Compensation Review: керівництво зі справедливої та ефективної оцінки

Процес перегляду винагороди необхідний для оцінювання того, наскільки справедливими і конкурентоспроможними є ваші пропозиції щодо компенсації та пільг, а також для залучення й утримання найкращих фахівців.

Компанії часто пов'язують оцінку винагороди з результатами роботи і використовують її для заохочення співробітників за досягнення або перевищення поставлених цілей. Однак це не те саме, що оцінка результатів роботи, яка зосереджена виключно на результатах діяльності співробітника.

🟢 Щорічний: Як правило, щорічний огляд винагороди проводиться в четвертому кварталі кожного року і розглядає всі аспекти компенсації та пільг, які отримує співробітник. Цей регулярний огляд стосується всіх співробітників, незалежно від їхньої ролі або стажу.

🟢 При просуванні по роботі: Оцінює компенсацію залежно від підвищення, яке співробітник щойно отримав або збирається отримати.

🟢 За результатами роботи: Зосереджується на результатах роботи співробітника і заохочує кращих виконавців підвищенням або премією.

🟢 На основі ринкових показників: Використовує галузеві орієнтири, дані конкурентів або економічні чинники для ухвалення рішень про коригування винагороди.

✅ Ринкові орієнтири: Чи пропонує ваша організація конкурентоспроможні компенсаційні пакети за галузевими стандартами, щоб допомогти вам залучити й утримати найкращих виконавців?

✅ Внутрішня рівність: Оцінка компенсацій може допомогти вам переконатися, що компанія справедливо оплачує працю всіх співробітників.

✅ Обов'язки та складність роботи: Ролі та обов'язки можуть змінитися в будь-який момент, тому важливо переконатися, що організація оновлює свої компенсаційні пропозиції відповідно до поточних очікувань від роботи.

✅ Ефективність і продуктивність: Якщо співробітник постійно перевершує очікування і демонструє виняткові результати, перегляд винагороди може допомогти забезпечити йому відповідну винагороду.

✅ Бюджетні обмеження: При перегляді оплати праці необхідно враховувати бюджет компанії, щоб уникнути перевитрати коштів.

✅ Економічні та регіональні чинники: Вартість життя збільшується в міру зростання інфляції, що є важливим фактором при коригуванні заробітної плати.

✅ Стаж співробітника: Багато організацій заохочують співробітників, які пропрацювали довгий час. Наприклад, їхня винагорода може збільшуватися на заздалегідь визначений відсоток за кожний рік роботи, що, своєю чергою, стимулює більш тривалий термін перебування на посаді.

✅ Загальний пакет винагород: Розгляньте всі грошові та негрошові виплати і пільги, які отримує співробітник, якщо у нього є бюджетні обмеження або його зарплата вища за ринкову. Це допоможе вам вирішити, чи потрібно коригувати будь-які пільги для співробітників, і якщо так, то на скільки.

Важливо проводити цей циклічний процес хоча б раз на рік, щоб переконатися, що організація пропонує найсправедливішу та найконкурентоспроможнішу компенсацію всім співробітникам. Ось п'ять етапів типового процесу перегляду винагороди:

1. Збір даних: Вивчіть ринкові та внутрішні показники заробітної плати, щоб зрозуміти, як ваші поточні компенсаційні пропозиції співвідносяться з пропозиціями конкурентів або середніми показниками у вашій галузі.
2. Проаналізуйте ролі: Проаналізуйте всі ролі, посадові інструкції, ключові обов'язки та показники ефективності. Це допоможе вам оцінити, чи адекватно компанія компенсує співробітників залежно від їхнього робочого навантаження, складності роботи та очікуваних результатів. Поширеним методом такої оцінки є атестація робочих місць.
3. Оцініть бюджети: Отримайте чітке і докладне уявлення про бюджет і пріоритети компанії, щоб узгодити з ними коригування компенсації.
4. Внесіть коригування: Після того як відповідні керівники затвердять будь-які коригування компенсацій, впровадьте їх, доручивши HR-відділу та фінансовому відділу внести відповідні зміни до платіжної відомості.
5. Повідомте про зміни: Нарешті, повідомте про компенсаційні зміни всім співробітникам, яких вони стосуються, і будьте прозорі в процесі прийняття рішень, щоб вони чітко розуміли причини коригувань.

До числа типових результатів щорічного перегляду винагороди відносяться підвищення окладу, премії, коригування стимулюючих виплат, коригування негрошових компенсацій, коригування справедливості оплати праці, а також підвищення на посаді та зміна ролі.

Премія або стимулююче коригування можуть бути одноразовою виплатою або винагородою за видатні результати роботи, наприклад, новою посадою або майбутнім підвищенням. З іншого боку, негрошові коригування компенсації можуть включати додаткову відпустку, гнучкий графік роботи, оплачувану відпустку з нагоди дня народження, вихідні дні для оздоровлення або час для волонтерської роботи.

Коригування справедливості оплати праці передбачає виправлення будь-яких невідповідностей в оплаті праці співробітників, які виконують роботу рівної цінності. Крім того, перегляд компенсації часто пов'язаний з підвищенням і зміною ролей та обов'язків.

Ось кілька порад для HR, щоб підготувати менеджерів до проведення ефективних оглядів компенсацій зі своїми співробітниками:

• Дайте чіткі вказівки: Переконайтеся в тому, що прийнята у вашій компанії система перегляду компенсацій роз'яснює, як процес перегляду узгоджується зі стратегічними цілями. Це дасть менеджерам чіткі рекомендації щодо проведення аналізу компенсацій.
• Навчайте керівників принципів справедливості та рівності: Упередженість часто трапляється на робочому місці й може призвести до несправедливості в оплаті праці. Проведіть навчання керівників, щоб допомогти їм виявити і пом'якшити упередженість, підкресливши при цьому важливість справедливої винагороди.
• Навчайте менеджерів метрик компенсації: Навчіть менеджерів того, як використовувати ключові дані про винагороду, навівши приклади того, як це робити. Наприклад, знання того, як розрахувати коефіцієнт compa, допоможе їм визначити, чи отримують співробітники справедливу винагороду.
• Використовуйте інструменти аналізу компенсацій: Інструменти можуть зробити аналіз компенсацій ефективнішим, чи то Excel, чи то спеціалізоване програмне забезпечення для аналізу компенсацій. Познайомте менеджерів із цими інструментами, щоб вони могли швидше приймати рішення.
• Визначте очікування від роботи: Переконайтеся, що кожна роль має чіткі очікування від роботи, щоб керівники могли посилатися на них під час ухвалення рішень про винагороду.
• Влаштовуйте контрольні зустрічі з менеджерами: Регулярно спілкуйтеся з менеджерами, щоб відповісти на будь-які запитання, пов'язані з процесом перегляду винагороди.
• Заохочуйте узгодженість дій у командах: Переконайтеся, що всі менеджери проходять однакове навчання, отримують однакові рекомендації та інструменти, щоб забезпечити узгодженість дій у рамках всієї організації.
• Використовуйте технологічні робочі процеси: З їхньою допомогою можна встановлювати нагадування та ініціювати дії в процесі перегляду, знімаючи частину адміністративного тягаря з HR.
• Зосередьтеся на огляді компенсацій при введенні менеджерів на посаду: Це допоможе вам із самого початку налаштувати нових менеджерів на успіх.

Крок 1: Визначте чіткі цілі огляду

Перш за все, необхідно визначити мету проведення огляду зарплат. Наприклад, ваша головна мета може полягати в підвищенні справедливості на робочому місці, утриманні найкращих співробітників або забезпеченні конкурентоспроможності на ринку.

Крім того, переконайтеся, що ваша практика компенсації відповідає загальним цінностям організації. Якщо компанія пишається тим, що заохочує висококласних виконавців або відмінну роботу, ви маєте забезпечити практику оплати праці, яка відображає це.

Крок 2: Використовуйте точні дані та ринкові орієнтири

Переконайтеся, що у вас є точні джерела даних, які допоможуть вам проаналізувати компенсаційні пакети вашої компанії. Надійні ринкові орієнтири покажуть, як компенсаційні пропозиції організації порівнюються з іншими в тій самій галузі та географічному положенні.

Порівняйте їх із даними про зарплати всередині компанії, щоб визначити, чи не занижені зарплати співробітників з урахуванням їхньої ролі, навичок і досвіду. Ви також повинні знати бюджет, виділений на загальний компенсаційний пакет, щоб краще оцінити, наскільки ви можете скоригувати зарплату.

Крок 3: Навчіть менеджерів уникати упередженості

Навчіть менеджерів уникати упередженості в процесі перегляду винагороди. До них належать афіліація, доцільність, рецидив і контрастність, які можуть призвести до несправедливості в оплаті праці та невдоволення співробітників. Це також може призвести до потенційних юридичних наслідків для компанії.

Навчіть менеджерів справедливо оцінювати зарплати і бонуси та підходити до обговорення питань компенсації зі своїми співробітниками. Вони повинні вміти підкреслювати переваги процесу оцінювання, зміцнювати довіру в колективі та сприяти утриманню співробітників.

Крок 4: Залучіть співробітників, щоб підкреслити прозорість

Тільки 54 % організацій перевіряють, чи розуміють їхні співробітники, що їм платять, навіть незважаючи на дедалі більшу кількість запитань про зарплату. Це свідчить про недостатню прозорість бізнесу і може призвести до невдоволення та недовіри співробітників.

У рамках перегляду системи оплати праці налагодьте відкрите і чесне спілкування зі співробітниками про структуру оплати праці, критерії та причини коригувань, щоб допомогти їм краще зрозуміти такі рішення. Поясніть, як оцінка компенсацій може принести користь усім, і повідомляйте про це чітко й оперативно на кожному етапі процесу, щоб уникнути несподіваних сюрпризів.

Крок 5: Регулярний аудит для забезпечення справедливої компенсації

Багато організацій проводять перевірку компенсацій щорічно, але нині поширені й частіші перевірки (наприклад, кожні три-шість місяців). Більш часте підвищення винагороди також може допомогти співробітникам залишатися мотивованими і залученими в роботу.

Однак проведення аудиту забирає багато часу, тому не забудьте зважити витрати і вигоди від його проведення і вибрати відповідний для вашої організації графік. Регулярні аудити забезпечать справедливість і конкурентоспроможність ваших компенсаційних пакетів, а також допоможуть підвищити рівень утримання персоналу.

Крок 6: Сегментуйте персонал для забезпечення рівної оплати праці

Одним із ключових кроків в огляді компенсацій і пільг є забезпечення справедливості оплати праці. Для цього необхідно розділити співробітників на групи за рівнем заробітної плати. Це можна зробити на основі відмінностей у практиці оплати праці, характері виконуваної роботи, місцезнаходженні та стажі.

Це дасть вам змогу чітко бачити й оцінювати різні компенсаційні пакети та практики в різних сегментах персоналу, виявляти будь-які проблеми та оперативно й точно вносити необхідні корективи.

Крок 7: Інтегруйте показники ефективності для заохочення найкращих виконавців

Ваша організація може пов'язати оцінку винагороди з результатами роботи, при цьому коригування винагороди відображатимуть оцінки ефективності співробітника. Це допомагає винагородити співробітників за їхню старанну роботу з досягнення цілей організації та стимулює виняткову продуктивність.

Щоб допомогти вам домогтися справедливого підвищення зарплати на основі результатів роботи, включіть показники ефективності у свої огляди винагороди. Це дасть вам чітке уявлення про те, як працюють співробітники і чи досягають вони поставлених цілей. Після цього ви зможете забезпечити винагороду найкращих виконавців і постаратися стимулювати тих, хто не справляється зі своїми обов'язками.

Крок 8: Враховуйте ринкові тенденції, щоб залишатися конкурентоспроможними

Під час аналізу компенсаційних виплат на основі ринкових тенденцій аналізуються ринкові показники, щоб переконатися, що компенсаційні пакети компанії конкурентоспроможні на ринку. Прикладом компанії, що використовує такий підхід, є Netflix, зарплата співробітників якої завжди вища за медіанну ринкову ставку. Натомість компанія очікує від усіх співробітників незмінно високих результатів роботи.

Головна перевага ринкового підходу - використання даних про зарплату, які допомагають ухвалювати справедливі та неупереджені рішення про оплату праці. Він також забезпечує конкурентоспроможність винагороди, зменшує упередженість і зміцнює довіру, допомагаючи залучати й утримувати найкращі кадри.

Крок 9: Враховуйте загальну винагороду, а не тільки зарплату

Оцінюючи компенсацію, не обмежуйтеся лише окладом - проаналізуйте загальний пакет пільг, які отримує кожен співробітник. Сьогодні кандидати часто дивляться не тільки на зарплату; деякі пільги, як-от гнучкі варіанти роботи та медичне страхування, можуть бути не менш цінними, ніж зарплата.

Використовуйте опитування співробітників і ключові показники, щоб зрозуміти, чи допомагає ваш компенсаційний пакет залучати й утримувати висококласних кандидатів і співробітників. Якщо ні, що можна змінити?

Крок 10: Використовуйте програмне забезпечення для аналізу компенсацій, щоб спростити процес

Інструменти та програмне забезпечення для аналізу компенсаційних виплат часто містять доступ до оновлених ринкових цін, контрольних показників і даних опитувань щодо заробітної плати, що дає змогу легко звіряти зарплати у вашій компанії з ринковими показниками та коригувати їх у міру необхідності.

Функції візуалізації також допоможуть вам виявити закономірності та тенденції, скоротять обсяг ручної роботи та дадуть змогу HR і менеджерам швидше ухвалювати рішення про компенсацію. Однак перш ніж витрачати гроші, не забудьте зіставити вартість такого програмного забезпечення з потенційною ціною втрати найкращих талантів конкурентами - невеликі компанії можуть не виправдати таких витрат.

Крок 11: Документування та передача результатів відповідним сторонам

Протягом усього процесу аналізу компенсацій не забувайте детально документувати отримані результати. Якщо ви виявили недоліки в системі компенсації, які необхідно усунути, запропонуйте план дій. Наприклад, чи повинна компанія запропонувати підвищення винагороди всім співробітникам з урахуванням інфляції або тільки найкращим виконавцям? Якщо існують нерівності, які необхідно усунути, як ви це зробите?

Повідомте про свої висновки зацікавленим сторонам, ухваліть остаточне рішення, поінформуйте співробітників і обговоріть з ними змінені умови оплати праці. Переконайтеся, що ці зміни відображені в усіх офіційних документах і кадрових системах, включно з розрахунком заробітної плати.

Mercer Comptryx: Онлайн-рішення, орієнтоване на міжнародний порівняльний аналіз вакансій для технічних і нетехнічних посад, Mercer Comptryx може запропонувати аналітичні дані про глобальну заробітну плату і робочу силу.
PayScale: Це програмне забезпечення для компенсацій на основі штучного інтелекту пропонує такі рішення, як прозорість оплати праці, рівність в оплаті праці, планування компенсацій і комунікація з оплати.
Salary.com: Це універсальне програмне забезпечення для компенсації пропонує користувачам доступ до глобальних даних про заробітну плату і робочу силу.