Blog

Організаційна реструктуризація: керівництво + шаблон

Реструктуризація допомагає компаніям впроваджувати інновації, отримувати вигоду з нових можливостей і підтримувати актуальність галузі.

Корпоративна реструктуризація залишиться на порядку денному, оскільки компанії прагнуть швидко адаптуватися до мінливих ринкових умов, підвищити операційну ефективність і забезпечити довгострокову фінансову стійкість
Організаційна реструктуризація - це стратегічний процес, спрямований на підвищення ефективності, адаптацію до нових вимог ринку або підвищення конкурентоспроможності. Це може суттєво змінити структуру, стратегію та діяльність компанії.
Цей процес охоплює реорганізацію відділів, перевизначення ролей і обов'язків, а іноді й скорочення штатів для підвищення ефективності та результативності. Це не просто захід зі скорочення витрат, а стратегічне рішення для підвищення загальної продуктивності та довгострокової стійкості.

Організації можуть прийняти рішення про реструктуризацію з різних причин:

  • Реагування на економічний тиск, економічні спади або зміни в ринкових умовах можуть вимагати змін у роботі компанії для підтримки її конкурентоспроможності.
  • Злиття або поглинання: об'єднання різних культур, систем і процесів з декількох організацій може потребувати продуманої реструктуризації для досягнення безшовної інтеграції.
  • Ініціативи з безперервного вдосконалення: постійні зусилля з удосконалення процесів і зниження неефективності часто вимагають періодичної реструктуризації відповідно до передових практик і технологічних досягнень.
  • Зміна керівництва: нові лідери можуть привносити інше стратегічне бачення, що потребуватиме змін в організаційній структурі для підтримки нових напрямів та ініціатив.

Роль HR в організаційній реструктуризації

Управління персоналом відіграє важливу роль у зміні організаційної моделі відповідно до нових бізнес-стратегій і цілей. HR бере участь в управлінні операційними аспектами реструктуризації та підтримці стратегічного бачення організації.

Ось основні обов'язки та ролі HR під час корпоративної реструктуризації:

  • Моніторинг і контроль за процесами скорочення персоналу: HR відповідає за планування і проведення скорочень персоналу відповідно до законодавства та етичного підходу. Це включає визначення вихідних допомог, проведення співбесід під час звільнення та забезпечення прозорості й поваги до співробітників.
  • Управління комунікаційними стратегіями: Ефективна комунікація життєво важлива під час реструктуризації. HR повинен розробити комунікаційну стратегію, яка інформує всі зацікавлені сторони впродовж усього процесу. Це включає регулярне оновлення планів реструктуризації, термінів і потенційного впливу на співробітників. Чітка і послідовна комунікація допомагає впоратися з невизначеністю і тривогою, зазвичай пов'язаними з організаційними змінами.
  • Перерозподіл і перепідготовка співробітників: У рамках реструктуризації HR може знадобитися перерозподілити співробітників на інші посади, які краще підходять для нової організаційної структури. Це часто вимагає перепідготовки співробітників, щоб озброїти їх необхідними навичками для нових ролей. HR має оцінити прогалини в навичках і впровадити програми навчання, щоб забезпечити плавний перехід.
  • Сприяння змінам у культурі після реструктуризації: Після реструктуризації часто виникає необхідність у зміні організаційної культури, щоб привести її у відповідність до нового напряму бізнесу. Управління персоналом відіграє вирішальну роль у просуванні цих культурних змін, сприяючи формуванню культури, що підтримує стратегічні цілі організації. Це включає в себе зміцнення нових цінностей, моделей поведінки і методів роботи, які підтримують оновлену організаційну модель.
  • Моніторинг морального духу і залученості співробітників: Протягом усього процесу реструктуризації HR необхідно відстежувати і реагувати на зміни в моральному дусі і залученості співробітників. Це охоплює проведення опитувань про залученість співробітників, налагодження механізмів зворотного зв'язку та реалізацію ініціатив із підтримання або підвищення залученості співробітників у перехідний період.
  • Стратегічне планування трудових ресурсів: HR повинен узгодити кадровий план з майбутніми потребами бізнесу. Це включає аналіз поточних можливостей робочої сили, прогнозування майбутніх потреб і розробку плану зі скорочення розриву між поточним станом і майбутніми вимогами. Таке стратегічне планування має вирішальне значення для забезпечення того, щоб організація мала необхідні таланти для досягнення своїх цілей після реструктуризації.
Порада з управління персоналом

За часів змін важливо підтримувати або підвищувати залученість співробітників. Залучайте співробітників до процесу ухвалення рішень, де це доречно, визнавайте і відзначайте успіхи, а також надавайте чіткі шляхи для зворотного зв'язку. Це не тільки допомагає утримати таланти, а й згладжує перехід, даючи змогу співробітникам почуватися цінними та залученими в процес.

Види організаційної реструктуризації

Правова реструктуризація

Зміна юридичної структури компанії для відповідності нормативним вимогам, оптимізації податкових стратегій або кращого узгодження з бізнес-стратегіями. Правова реструктуризація може включати створення, злиття або розпуск юридичних осіб компанії.

Функціональна реструктуризація

Націлена на функції всередині організації, такі як продажі, маркетинг або виробництво. Мета полягає в тому, щоб підвищити ефективність за рахунок перерозподілу ресурсів, злиття схожих функцій або навіть аутсорсингу певних функціональних завдань.

Стратегічна реструктуризація

Стратегічна реструктуризація передбачає переосмислення і перебудову стратегічних цілей компанії для адаптації до змін ринку, технологічного прогресу або змін у поведінці споживачів. Це може вимагати виходу на нові ринки, продукти або пропозиції послуг.

Реструктуризація витрат

Тут основна увага приділяється скороченню витрат для поліпшення фінансового здоров'я. Методи можуть включати оптимізацію операцій, скорочення робочої сили, перегляд контрактів і скорочення несуттєвих витрат.

Вилучення інвестицій

Цей тип реструктуризації включає продаж частин організації для залучення капіталу, виходу з непрофільного бізнесу або спрощення організаційної структури. Продажі допомагають компанії зосередитися на своїх ключових компетенціях.

Злиття та поглинання (M&A)

Злиття та поглинання включають злиття або придбання іншої компанії для посилення конкурентного позиціонування, виходу на нові ринки або придбання нових технологій. Це може радикально змінити діяльність компанії, її присутність на ринку та стратегічний напрямок.

Реструктуризація портфеля

Йдеться про перегляд і коригування поєднання бізнесів або інвестицій, якими володіє компанія. Мета полягає в оптимізації ефективності інвестиційного портфеля відповідно до стратегічних цілей компанії.

Культурна реструктуризація

Попри те, що культурна реструктуризація є менш відчутною, вона має вирішальне значення і включає зміну корпоративної культури для підтримки нових організаційних напрямів або структур. Це може бути необхідно після злиттів, під час зміни керівництва або при спробі впровадити інновації в корпоративну практику.

Кожен тип реструктуризації ґрунтується на конкретних внутрішніх потребах і зовнішніх умовах, і часто кілька типів реалізуються одночасно для досягнення всеосяжної трансформації.

Дії HR під час реструктуризації

1. Кадрові питання

Стратегічні рамки: Ефективне кадрове забезпечення під час реструктуризації включає оцінку поточних і майбутніх потреб організації, виявлення прогалин і внесення відповідних корективів до складу персоналу.

Дії для HR:
  • Проведіть аналіз робочої сили, щоб зрозуміти навички та посади, необхідні для майбутнього успіху
  • Перегляньте й оновіть організаційні схеми та посадові інструкції з урахуванням нових ролей і обов'язків
  • Розробіть стратегію перерозподілу поточних співробітників для заповнення нових або змінених посад, яка може включати в себе програми навчання для підвищення кваліфікації співробітників
  • Координація з партнерами з персоналу для оцінки впливу кадрових змін на процедурні вимоги, витрати на впровадження та необхідні комунікації.
2. Управління змінами

Стратегічна структура: Управління змінами необхідне для того, щоб допомогти співробітникам плавно й ефективно орієнтуватися в процесі реструктуризації.

Дії для HR:
  • Беріть участь у попереджувальному плануванні для прогнозування проблем і відповідей протягом усього процесу реструктуризації
  • Створіть команду з управління змінами, яка займатиметься реалізацією та моніторингом зусиль зі здійснення змін
  • Сприяйте відкритому діалогу та прозорості для розв'язання проблем співробітників і збору зворотного зв'язку
  • Розробіть і реалізуйте комплексну програму навчання, щоб допомогти співробітникам адаптуватися до нових ролей і процесів.

3. Комунікація зі співробітниками

Стратегічні рамки: Чітка, послідовна і прозора комунікація має вирішальне значення для підтримання довіри і морального духу в періоди значних змін.

Дії для HR:

  • Регулярно інформуйте всіх співробітників про процес реструктуризації, ухвалені рішення та наслідки
  • Використовуйте кілька каналів для інформування про зміни, щоб повідомлення ефективно доходило до всіх
  • Надайте співробітникам платформу, щоб вони могли ставити запитання і висловлювати свої побоювання, наприклад, проводити сесії запитань і відповідей або надсилати спеціальні адреси електронної пошти.

4. Юридичні питання та питання дотримання нормативних вимог

Стратегічні рамки: Забезпечення дотримання законодавчих норм і внутрішніх політик має вирішальне значення для зниження ризиків, пов'язаних із реструктуризацією.

Дії для HR:
  • Проконсультуйтеся з експертами в галузі права, щоб зрозуміти наслідки звільнень, змін в умовах контрактів і колективних договорів
  • Впроваджуйте стратегії управління ризиками для вирішення потенційних юридичних проблем.
5. Управління талантами та ефективністю

Стратегічні рамки: Ефективне управління талантами передбачає узгодження навичок і продуктивності співробітників з новими стратегічними цілями організації.

Дії для HR:
  • Переосмислення показників продуктивності відповідно до нових цілей і посадових обов'язків організації
  • Формування культури управління ефективністю, яка сприяє постійному вдосконаленню та узгоджується зі стратегічними цілями
  • Визначте співробітників із високим потенціалом і переконайтеся, що їх призначено на посади, на які вони можуть мати найбільший вплив.

6. Управління культурними змінами

Стратегічні рамки: Культурні зміни часто необхідні для узгодження з новими організаційними структурами і стратегіями.

Дії для HR:
  • Просувайте цінності та моделі поведінки, що підтримують новий організаційний напрям
  • Організуйте семінари та тренінги, щоб допомогти впровадити ці нові культурні елементи
  • Розпізнавайте і винагороджуйте поведінку, яка зміцнює бажану організаційну культуру.

7. Програми підтримки співробітників

Стратегічні рамки: Підтримка співробітників у перехідний період за допомогою відповідних програм допомагає знизити плинність кадрів і зберегти моральний дух.

Дії для HR:
  • Пропонуйте консультаційні та допоміжні послуги, щоб допомогти співробітникам впоратися зі змінами
  • Надання програм кар'єрного розвитку, щоб допомогти співробітникам адаптуватися до нових ролей або кар'єри
  • Впровадьте гнучкий графік роботи, щоб допомогти співробітникам збалансувати роботу й особисті зобов'язання в перехідні періоди.
Тримайте всіх співробітників у курсі протягом усього процесу реструктуризації. Прозора комунікація запобігає появі чуток, знижує тривожність і зміцнює довіру. Переконайтеся, що повідомлення мають бути чіткими та послідовними, з докладним описом змін, що відбуваються, чому вони необхідні та як вони вплинуть на різних членів команди.
👉🏻 Завантажити Шаблон плану організаційної реструктуризації

Шаблон листа з оголошенням про реструктуризацію організації

Лист з інформацією має вирішальне значення на ранніх етапах організаційної реструктуризації. Він задасть тон і очікування щодо майбутніх змін.
Зразок листа з оголошенням про організаційну реструктуризацію

Шановний [ім'я співробітника],

Ми звертаємося до Вас, щоб повідомити, що [Назва Компанії] піддасться істотній організаційній реструктуризації, під час якої будуть [коротко викладено мету та масштаби реструктуризації]. Ми розуміємо, що зміни можуть бути тривожними, але ця стратегічна ініціатива життєво важлива для подальшого успіху нашої компанії

Найближчими днями і тижнями відділ кадрів надасть додаткову інформацію про те, як ці зміни вплинуть на вас і вашу роль в організації. Ми прагнемо до відкритого спілкування та підтримки всіх співробітників у цей перехідний період.

Ми цінуємо вашу відданість справі і з нетерпінням чекаємо спільної роботи, коли ми перейдемо до цього нового етапу [назва компанії].

З повагою,

[HR-представник або керівна команда]

9 кроків з управління персоналом в організаційній реструктуризації

Крок 1: Проведіть аналіз робочої сили

Почніть з оцінки поточних можливостей робочої сили, виявлення прогалин у навичках і прогнозування майбутніх потреб. Це допомагає визначити, які ролі необхідно заповнити, зберегти або перевизначити відповідно до нових цілей організації.

Крок 2: Розробіть стратегію перерозподілу

Сплануйте переміщення співробітників на нові посади або у відділи, де їхні навички найбільш необхідні. Враховуйте потенціал внутрішньої мобільності та кар'єрного зростання, які можуть допомогти утримати таланти і підтримати моральний дух.

Крок 3: Впровадьте програму перепідготовки

Надайте співробітникам можливості для навчання і розвитку, щоб допомогти їм адаптуватися до нових ролей. Це охоплює програми підвищення кваліфікації та перепідготовки, адаптовані до стратегічних напрямів діяльності організації та конкретних потреб персоналу.

Крок 4: Підтримайте розвиток лідерства

Озбройте лідерів необхідними навичками і знаннями, щоб спрямовувати свої команди в перехідний період. Це включає в себе навчання лідерів управління змінами, комунікації та лідерства в мінливому середовищі, щоб вони могли ефективно підтримувати свої команди.

Крок 5: Керуйте послугами з працевлаштування

Для ліквідованих посад забезпечте підтримку, таку як консультування, семінари зі складання резюме та допомога в пошуку роботи. Це свідчить про прихильність до благополуччя співробітників, які залишають компанію, збереження репутації компанії та підтримку зайнятості в суспільстві.

Крок 6: Слідкуйте за благополуччям співробітників

Реалізуйте ініціативи, які підтримують психічне здоров'я і моральний дух співробітників під час перехідного періоду. Це може містити оздоровчі програми, відкриті форуми для зворотного зв'язку і регулярне спілкування, щоб підтримувати залученість та поінформованість співробітників.

Крок 7: Оцініть вплив реструктуризації

Регулярно аналізуйте результати реструктуризації в порівнянні з початковими цілями. Ця постійна оцінка допомагає HR коригувати стратегії в міру необхідності, гарантуючи, що реструктуризація досягне своїх цілей без негативного впливу на організацію або її співробітників.

Крок 8: Забезпечте безперервне спілкування

Протягом усього процесу реструктуризації підтримуйте чіткі та відкриті лінії зв'язку. Інформуйте співробітників про причини змін, очікувані результати і про те, як вони постраждають. Прозорість є ключем до підтримання довіри та прихильності в періоди змін.

Крок 9: Зміцнюйте організаційну культуру

Після реструктуризації зосередьтеся на зміцненні позитивної організаційної культури, яка відповідає новій бізнес-моделі. Це охоплює просування цінностей, що підтримують новий стратегічний напрям, і заохочення поведінки, яка сприяє інноваціям і співпраці.
У конкурентному та динамічному бізнес-середовищі організаційний розвиток і дизайн стають істотними факторами, що змінюють правила гри. Щоб досягти успіху на ринку, компаніям необхідно постійно узгоджувати стратегію, культуру, внутрішні процеси та оптимізувати комунікацію між відділами. Курс 👉🏻Organizational Development озброїть вас навичками і знаннями, які допоможуть вашій організації процвітати зараз і в майбутньому. Переходьте за посиланням для вивчення програми.
2024-09-30 00:33