Грейдинг посад: керівництво + шаблон

Чи справедливо ваша організація винагороджує співробітників? Усвідомлені зусилля з оцінки та коригування структури оплати праці можуть допомогти вам найняти й утримати задоволених і продуктивних співробітників. Адже за справедливої оплати праці 82 % працівників відчувають більше залучення і задоволення від своєї роботи.

Грейдинг (оцінка) посад - складний, але критично важливий процес у досягненні рівності в оплаті праці. Порівнявши обов'язки кожної ролі у вашій організації, ви дізнаєтеся, як справедливо розподілити заробітну плату, щоб усунути розбіжності в оплаті праці. Це не тільки подобається співробітникам, а й корисно для бізнесу. Дослідження показали, що компанії, які досягли справедливого розподілу заробітної плати, з більшою ймовірністю залучають потрібні кадри, досягають фінансових цілей і ефективно впроваджують інновації.

Що таке оцінювання посад?
Оцінка посад - це систематичний процес використання внутрішніх і зовнішніх даних для визначення відносної цінності конкретних посад для організації. Це гарантує, що винагорода відповідатиме цінності окремих ролей і що кожна з них матиме відповідні вимоги до початку та результату роботи.

Мета оцінки посад - порівняти їх між собою, щоб створити структуру оплати праці, яка буде справедливою, рівноправною та однаковою для всіх.

Оцінка посад часто використовується для таких цілей, як:

• розробка конкурентоспроможної та справедливої структури діапазонів заробітної плати
• визначення оплати для новостворюваних посад
• забезпечення справедливої компенсації для суміжних посад

HR відповідає за оцінку робочих місць, але може співпрацювати з консалтинговою компанією, яка проводить цей процес. У будь-якому разі необхідна взаємодія з командами керівників, профспілками працівників або іншими партнерами для затвердження критеріїв оцінки для кожної посади. Наприклад, це можуть бути умови праці, необхідні навички, ступінь складності та необхідний контроль.

Оцінка посади визначає відносну цінність роботи на основі самої ролі, а не індивідуальних навичок людини, яка виконує цю роботу. Згідно зі звітом Європейської комісії про прозорість оплати праці, "визначення цінності роботи оцінюється незалежно від якостей конкретного виконавця".

Відносна цінність відповідає рейтингу, який потім відповідає шкалі оплати праці (так званій тарифній сітці). На підставі цієї оцінки посаду включають до структури посад. Отримана структура забезпечує прозорість оплати праці та рівність між різними групами співробітників.

Особисті якості співробітника, включно зі стажем, рівнем освіти і стажем роботи, винагороджуються правом на вищі ступені в рамках відповідної шкали оплати.

Відсутність оцінки призводить до неструктурованої практики виплати заробітної плати та відсутності кар'єрного зростання і розвитку навичок співробітників на основі вимог.

Оцінювання посад порівняно з аналізом посад
Оцінка та аналіз посад, хоча й тісно пов'язані між собою, слугують різним цілям в організації. У той час як оцінка посад дає змогу визначити відносну цінність посад в організації, аналіз посад надає базову інформацію, необхідну для оцінки. Аналіз посади визначає її обов'язки, відповідальність і умови, а також те, які навички, повноваження, інструменти та обладнання необхідні для виконання цієї роботи.

По суті, аналіз посади визначає, що охоплює роботу й умови, в яких її виконують, і слугує найважливішою основою для створення точних описів посадових обов'язків. Ці описи, своєю чергою, відіграють важливу роль в оцінюванні посад, оскільки вони дають повне уявлення про кожну роль, даючи змогу організаціям точно оцінити і порівняти цінність посад для компанії.

Переваги оцінювання
Хоча аналіз посади - це ресурсоємний процес, у нього варто вкладати кошти з таких причин:

• Забезпечення справедливої та рівноправної компенсації: Оцінка посад допомагає створити справедливу та рівноправну систему оплати праці, яка відповідає відносній цінності кожного робочого місця в організації.
• Допомагає створити конкурентоспроможну структуру заробітної плати: Оцінюючи цінність різних ролей, організації можуть розробити конкурентоспроможні діапазони зарплат, які привертають і утримують талановитих співробітників.
• Сприяє прозорості оплати праці: Цей процес сприяє прозорості оплати праці, даючи змогу зрозуміти, як визначається розмір заробітної плати, і знижуючи ймовірність виникнення суперечок з приводу справедливості оплати праці.
• Спрощує складання бюджету заробітної плати: Оцінка посад дає змогу застосовувати систематичний підхід до складання бюджету заробітної плати, що допомагає ефективно управляти витратами на оплату праці.
• Допомагає в дотриманні правових норм: Допомагає організаціям дотримуватися законодавчих і нормативних вимог, пов'язаних з рівною оплатою праці та недискримінацією.
• Підтримує стратегічне управління персоналом: Оцінювання посад узгоджується зі стратегічними цілями управління персоналом, гарантуючи, що практика винагороди підтримує загальні цілі та культуру організації.
• Підвищує задоволеність і моральний дух співробітників: Справедливі та прозорі структури винагороди підвищують задоволеність співробітників, їхній моральний дух і довіру до керівництва.

Існує безліч методів оцінювання посад, і всі вони передбачають порівняння на основі якісних або кількісних даних. Якісні методи засновані на суб'єктивному аналізі характеристик кожної посади. Кількісні методи присвоюють кожній посаді числові значення і відображають порівняння в цифрах.

Нижче ми розглянемо, як чотири поширені методи оцінювання посад належать до цих двох категорій:

Кожен тип має свої переваги та недоліки. Якісні методи зазвичай працюють швидше, тоді як кількісні методи більш об'єктивні та враховують необхідні навички та обов'язки. Оптимальним підходом зазвичай є поєднання методів.

Кожен тип має свої переваги та недоліки. Якісні методи зазвичай працюють швидше, тоді як кількісні методи більш об'єктивні та враховують необхідні навички та обов'язки. Оптимальним підходом зазвичай є поєднання методів.

Поряд із чотирма вищезазначеними методами для проведення оцінювання посад також часто використовують ринкове ціноутворення і систему оцінювання за методом Hay.

Нижче наводиться короткий опис шести методів посад:

Методи оцінювання посади обирають залежно від розміру та складності організації. Метод парного порівняння (вибір найбільш значущої роботи з пари) добре працює для невеликих організацій, тоді як факторне порівняння або точковий метод оцінки бальних коефіцієнтів краще працює для великих компаній.

Метод бальних коефіцієнтів, ймовірно, є найвідомішим з усіх методів оцінювання посад. У загальних рисах цей метод складається з таких кроків:

• Скласти список робочих місць.
• Визначити фактори оцінки та підкатегорії факторів.
• Визначити ступінь оцінки за цими факторами.
• Присвоїти вагу кожному фактору.
• Розподілити бали за кожним робочим місцем для кожного фактора.
• Визначити нову структуру заробітної плати.

Скоригувати наявну структуру оплати праці.
Зібравши дані за окремими посадами, ви можете створити огляд усіх посад у вашій організації або певному відділі.

На основі цього можна уявити розкид балів і діапазон зарплат за кожною вакансією. Будь-які відхилення можна обчислити, і з ними потрібно працювати індивідуально, про що ми поговоримо в наступному розділі.

Проведення оцінки посад вимагає значного часу та планування. Незважаючи на те що кожен метод має свої власні процедури, є деякі загальні етапи, пов'язані з кожним процесом оцінювання робочих місць. Ми виділяємо такі чотири етапи, щоб допомогти вам провести ефективну оцінку посад:

Проєкт з оцінювання посад починається з початкової зустрічі, на якій визначаються масштаби і підхід.

Що стосується масштабу, то вам необхідно прийняти такі рішення:

• Як оцінка посад буде використовуватися для підтримки рівної оплати праці
• Вартість/бюджет
• Обмеження за часом
• Ступінь суворості застосовуваного підходу
• Хто всі зацікавлені сторони
• Хто відповідатиме за адміністрування
• Джерела даних, інструменти та програмне забезпечення
• Чи потрібна зовнішня допомога
• Як розвинути попередні проєкти

Наступне рішення - який метод оцінювання посад ви будете використовувати. Також важливо врахувати ступінь налаштування методу, яка необхідна вашій організації. Наприклад:

Існуюча система, створена консультантами. Вона випробувана і протестована, проста в застосуванні і не вимагає великих внутрішніх зусиль. Мінус у тому, що вона може підійти не кожній організації і створює залежність від постачальника.

На основі наявної системи. Вона забезпечує хорошу відправну точку, призводить до швидшого впровадження і допомагає домогтися зацікавленості співробітників. Це може вимагати значного перегляду системи, яка не зовсім підходить для організації.

Повністю індивідуальна схема, розроблена власними силами із залученням зовнішніх консультантів. Процес, у якому беруть участь усі охочі, призводить до зацікавленості та дає змогу узгодити її з системою компетенцій. Незважаючи на те, що така схема чудово підходить для організації, процес займе більше часу і обійдеться дорожче.

Далі слідує визначення еталонних посад, планування збору даних і розробка плану комунікації для групи з оцінювання.

Майте на увазі, що на цьому етапі знадобиться кілька зустрічей, щоб охопити всі питання. Поспішне планування може призвести до появи нових перешкод і неефективності, які сповільнять або зупинять процес.

На другому етапі необхідно визначити, які елементи і рівні оцінки слід включити як контрольні показники. Часто це відбувається під час зустрічі, на якій обговорюється, як різні ролі впливають на організацію.

Важливо визначити елементи, що відносно не старіють, оскільки схема посад актуальна лише доти, доки актуальні елементи, на яких вона заснована.

Після цього настає час збору та аналізу даних про різні ролі в організації, такі як:

• організаційна схема або ієрархія з класифікацією посад
• поточні оклади
• опис посад
• демографічні дані співробітників

Третій етап починається з обговорення зібраних даних і вагових коефіцієнтів різних елементів. Це може потребувати деякого доопрацювання, оскільки початкові визначення часто спотворюють результати.

Далі слідує розробка структури розрядів оплати праці та класифікація посад. Цілком імовірно, що деякі посади не будуть ідеально вписуватися в структуру розрядів оплати. Наприклад, це можуть бути фахівці в галузі штучного інтелекту та машинного навчання, які користуються попитом і мають вирішальне значення для майбутнього компанії. Такі посади можуть займати вищі позиції в шкалі зарплат, ніж ті, що відповідають їхнім назвам. У майбутньому, коли кваліфікованих кандидатів на ці посади побільшає, їхнє місце в шкалі оплати може бути переглянуто.

На заключному етапі процесу оцінювання посад запроваджується нова структура оплати праці. Дуже важливо пояснити всім, кого це стосується, чому їхній розряд оплати може змінитися.

Цей етап проходить більш гладко, якщо в організації всі згодні з цим. У співробітників має бути можливість оскаржити рішення, які вони вважають несправедливими. Вивчення цих обставин допоможе співробітникам відчути, що їх почули, забезпечить прозорість і виявить потенційні невідповідності в системі, які необхідно усунути.

Як застереження слід зазначити, що знижувати зарплату нинішнім працівникам не рекомендується. Це призведе до заворушень, зниження морального духу та спонукає людей покинути організацію. Крім того, деякі розміри заробітної плати захищені трудовим законодавством.

Існують найрізноманітніші сценарії, в яких проведення оцінювання посад є гарною ідеєю. Ось приклади, які демонструють, як це може бути реалізовано.

Оцінювання посад під час прийняття на роботу
У цьому гіпотетичному прикладі компанія середнього розміру, що займається електронною комерцією, зазнавала труднощів із заповненням вакансій початкового рівня у сфері обслуговування клієнтів, які були вкрай важливими для її бізнесу, що зростає. Менеджери з підбору персоналу зазначили, що претенденти часто хотіли отримати вищу початкову зарплату, ніж пропонувалося.

Директор з персоналу використовував метод оцінки вакансій за ринковими цінами, щоб зібрати дані про зовнішній ринок і порівняти свої зарплати із зарплатами аналогічних організацій. Порівняння показало, що їхня стартова зарплата приблизно на 15 % нижча за середню. Ця інформація спонукала команду керівників схвалити збільшення стартової зарплати і розширити діапазон зарплат для цих посад.

Оцінка посад для визначення початкової структури оплати праці
В іному умовному прикладі місцева компанія, що займається ландшафтним дизайном, пропонувала широкий спектр послуг - від догляду за газонами до видалення дерев. Компанія розширювалася, і їй необхідно було формалізувати порядок оплати праці співробітників. Незважаючи на різні обов'язки, більшість із них отримували однакову погодинну зарплату.

Власник розробив базову структуру оплати праці, проаналізувавши типові обов'язки, які виконують різні співробітники, і класифікувавши їх за такими чотирма категоріями:

• Керівник спеціалізованої групи
• Керівник групи
• Спеціаліст з озеленення
• Ландшафтний дизайнер

Ці категорії були засновані на рівні відповідальності та досвіду, необхідного для виконання завдань і експлуатації конкретного обладнання. Завдяки роз'ясненню внеску кожної ролі співробітники отримували відповідну оплату за виправданим методом.

🚩 Крім теоретичних знань, ви отримаєте робочий файл для грейдингу посад у вашій компанії. Цей інструмент допоможе вам провести грейдинг і ефективно організувати систему оплати праці в організації, використовуючи реальні кейси та практичні приклади