HR аналітика: 3 рівні оптимізації рекрутингу

2025-08-14 23:04

Аналітика підбору персоналу може допомогти зробити більш правильний вибір, заснований на даних, коли мова йде про пошук, відбір і найм.

Перш ніж ми заглибимося в потенціал, який пропонує аналітика підбору персоналу, давайте спочатку розглянемо, що таке аналітика підбору персоналу.

Рекрутингова аналітика — це виявлення та інтерпретація значущих закономірностей для пошуку, відбору та найму. Це означає, що дані використовуються для пошуку та пояснення закономірностей у даних.

Наприклад, якщо нові співробітники звільняються протягом перших трьох місяців, це може свідчити про невідповідність посадової інструкції та фактичної ролі, помилки відбору або поганий процес адаптації. Це приклад рекрутингової аналітики.

Рекрутингова аналітика може відповісти на багато інших питань, зокрема:

Який канал пропонує найкращих кандидатів?
Яка вартість найму на посаду?
Що спільного у найкращих кандидатів?
На якому етапі воронки підбору персоналу вибуває більшість кандидатів?

Здатність відповісти на ці питання має важливе значення для поліпшення процесу прийняття рішень при підборі персоналу.

До поширених джерел даних для аналізу підбору персоналу відносяться система відстеження кандидатів (ATS), системи управління взаємовідносинами з клієнтами (CRM), дані інформаційної системи управління персоналом (HRIS), опитування про задоволеність, дані про бренди та дані з рекламних платформ, що використовуються для оголошення про вакансії та брендингу.

Звітність та аналітика з підбору персоналу

Коли ми дивимося на аналітику підбору персоналу, ми можемо виділити три рівні. Це операційна звітність, розширена звітність і (предиктивна) аналітика. Рівні базуються на поширених моделях зрілості HR-аналітики.

Рівень 1: Оперативна звітність

На рівні 1 аналітика рекрутингу є описовою. Вони представляють собою відомі основні метрики рекрутингу. Показники включають в себе вартість найму, джерело найму, претендентів на вакансію, коефіцієнт відбору, час заповнення, час найму, задоволеність менеджера з найму та багато іншого. Повний огляд найвідоміших метрик рекрутингу можна знайти в статті за посиланням.

Всі перераховані вимірювання досить легко зафіксувати за допомогою ATS. Якщо у вашій організації впроваджена ATS, зазвичай досить просто підключити панель моніторингу до цієї системи, визначити метрики і скласти за ними звіт. Всі ці вимірювання базуються на історичних даних, які вже присутні в системі, і для отримання цих даних не потрібно або потрібно дуже мало додаткових обчислень.

Рівень 2: Розширена звітність

Рівень 2 являє собою розширену звітність. Звітність за цими вимірами, як і раніше, не вимагає просунутих статистичних інструментів, але для створення комбінації декількох джерел даних.

Як приклад можна навести досвід кандидата. Щоб оцінити досвід кандидата, необхідно скласти карту різних фаз циклу найму, а також виміряти або іншим чином зібрати інформацію про досвід кандидата. Це може відбутися за допомогою опитувань, інтегрованих в програмне забезпечення кандидата, або за допомогою окремих анкет.

Інші метрики включають в себе фінансові показники найму, такі як вартість одного кандидата за канал сорсингу, конверсія каналу сорсингу, конверсія воронки найму, сума зекономлених грошей, мінімальний список, брендинг роботодавця і так далі.

Рівень 3: Аналітика

Рівень 3 представляє стратегічну та прогнозну аналітику в рекрутингу. Стратегічна аналітика включає сегментацію, статистичний аналіз, розробку моделей людей. Предиктивна аналітика передбачає розробку прогнозних моделей та стратегічного та сценарного планування.

Прикладом стратегічної аналітики є сегментація в рекламі вакансій та розгортання програмної реклами. У програмній рекламі цільові групи для вакансії визначаються, а потім ціляться через кілька онлайн-джерел. У цьому випадку за витраченою рекламою (за клік або за тисячу показів) слід уважно стежити і за потреби коригувати. Завдяки сегментації різні рекламні оголошення можна тестувати на різних сегментах шукачів роботи, щоб оптимізувати конверсію та знизити вартість.

Іншими прикладами аналітики є прогнозування профілю ідеального кандидата, прогнозування часу найму та оптимізація воронки рекрутингу.

Прикладом такої оптимізації є кейс на chatAssess, чат-боті, який був впроваджений для оптимізації процесу подачі заявки для Rolls-Royce. Команда Rolls-Royce скрупульозно відстежувала конверсії онлайн-додатків, щоб точно визначити вплив впровадження chatAssess.

Після впровадження цього інструменту рівень заповнення кандидатів надзвичайно зріс: рівень виконання наймів з потоку «Бізнес» зріс з 74% до колосальних 96%!

У цьому випадку chatAssessment – це технологічне рішення. І в той час як можливість відстежувати дані (наприклад, показники заповнення онлайн-заявки) буде вважатися показником рекрутингу 1-го рівня, можливість вимірювати рівень відсіву на кожному підкроці заявки для різних сегментів і вимірювати, чи є покращення конверсії статистично значущим, безумовно, кваліфікується як показник рекрутингу 3 рівня.

Цей приклад також показує, що відмінності між операційною звітністю, розширеною звітністю та аналітикою не є чорно-білими. Часто вам доведеться пройти різні рівні, щоб зібрати максимум інформації з вашого побачення.

Новий погляд на аналітику рекрутингу

Ще один погляд на аналітику рекрутингу дає Андрій Гадомскі, засновник Aspen Analytics та один із провідних світових експертів з рекрутингової аналітики. Гадомскі є провідним інструктором курсу Academy to Innovate HR з метрик та аналітики рекрутингу.

Щоб пояснити ці різні рівні, Гадомський використовує аналогію з лижним спортом. У гірськолижному спорті розрізняють три види трас. Зелений, синій і чорний. Аналогічно в аналітиці рекрутингу також є три рівні. Компанії зазвичай починають з синього схилу і як тільки вони освоїли ці заходи, переходять до синього і чорного.

Більш просунуті рівні рекрутингової аналітики вимагають більше даних, а також більш просунуту обробку даних. У той час як екологічні вимірювання відображаються в квартальному або щомісячному звіті, просунуті показники, такі як ефективність реклами вакансій, слід відстежувати щодня, оскільки кожен клік на рекламу може коштувати компанії десятки доларів.

Використовуючи цю структуру, Гадомскі може чітко пояснити еволюцію цих показників, а також те, як будь-яка організація може перейти від зелених вимірювань до синіх і чорних.

Як впровадити аналітику рекрутингу

Крок 1: Визначити мету: для чого потрібна HR-аналітика

HR-аналітика — це інструменти та методи дослідження й оцінки рекрутингового процесу з метою виявлення слабких місць та їхнього вдосконалення. Допомагає в плануванні найму, розподілі бюджету, управлінні термінами та завантаженням. Тому «визначити мету» аналітики — це позначити проблеми, з якими потрібно розібратися ейчару та бізнесу.

Аналіз ринку та скринінг конкурентів — це добре, але не варто збирати чужі проблеми. Виправляйте не те, що «болить» у інших, а те, з чим ви самі стикаєтеся в роботі. Вивчіть свою динаміку витрат, показники по закриттю вакансій, налагодженість роботи з внутрішніми замовниками — так ви отримаєте чітке розуміння, з чим варто працювати.

Крок 2: Уточнити запит з боку бізнесу

Навіть якщо бізнес згоден, що аналітика в рекрутингу має бути, вкрай важливо розуміти, що зараз у фокусі уваги лінійних керівників і топ-менеджерів.

Одна історія — бізнес хоче виходити на нові ринки і масштабувати команду. Інша — в умовах нестабільності він оптимізує процеси і відстежує всі витрати. Здається, вимоги до аналітики зрозумілі в обох випадках — і є спокуса почати з ходу щось робити. Але спочатку краще переконатися, що всі говорять однією мовою і однаково бачать цінність проекту.

Бізнес може і не знати, який інструмент найкраще впорається з вирішенням HR-завдань, і запропонувати Excel, 1C або, в кращому випадку, системи бізнес-аналітики. Тому рекрутеру важливо самому стежити за ринком і знати, які є варіанти, адже працювати з обраним рішенням буде саме HR-команда.

Крок 3. Визначити важливі HR-метрики: для себе і для бізнесу

HR-метрики — це показники, які дозволяють оцінити ефективність усіх HR-процесів у компанії, не тільки підбору, але й адаптації, навчання, розвитку, відтоку та утримання, корпоративної культури, мотивації.

Серед базових метрик зазвичай виділяють:

термін або швидкість найму,
кількість закритих вакансій,
якість підбору,
відсоток виконання плану по закриттю вакансій,
конверсію кандидатів з етапу в етап у воронці підбору.

Відстежуючи ці показники, рекрутер розуміє, як йдуть справи, і може оцінити результати змін.

Щоб об'єктивно оцінити ситуацію з підбором, переміщайте своїх кандидатів по зібраній воронці. Спочатку може здатися, що роботи стало більше, але вона просто стала оцифрованою. Поступово ви наберете достатньо даних, щоб чітко побачити вузькі місця — проблемні етапи, на яких найчастіше йдуть кандидати.

Крок 4. Використовувати інструменти для роботи з даними

На цьому етапі ви приступаєте до роботи — витягуєте, обробляєте та завантажуєте дані. Потрібна інформація може знаходитися в різних джерелах: від Excel-таблиць і кабінету роботодавця на сайтах вакансій до ERP- і ATS-систем. Якщо ви не використовуєте спеціальні системи, зверніться за допомогою до ІТ-відділу, бухгалтерії та інших підрозділів — вони нададуть додаткові дані, покажуть, що і звідки брати, в якому форматі вивантажити.

Невеликі компанії нерідко зберігають і аналізують дані у форматі Excel-таблиць, але це далеко не найзручніший варіант.

Крок 5. Зробити висновки та визначити тактику на майбутнє

Коли ви зібрали дані, проаналізували їх і зробили перші висновки, настав час обговорити результати з замовниками та керівництвом. Ваше завдання — показати, як йдуть справи, і запропонувати, що з цим робити.

Хочете побудувати HR-аналітику, але ще сумніваєтеся або не знаєте як

Курс «HR-аналітика» розроблений, щоб змінити методи управління персоналом, використовуючи цифровізацію на всіх етапах — від прийому на роботу до звільнення.