HR тренди 2024 - один із перших поглядів, почитайте, згодні?
Починають поступово публікуватися HR тренди на 2024 рік, тож пропоную почати і нам про них говорити. Отже, ось конспект трендів від Еріка ван Вульпена з Голландії
Вирішення парадоксу продуктивності: - Залучення та добробут працівників не вплинули на продуктивність праці. - HR необхідно знайти рішення для підвищення продуктивності на сучасному робочому місці.
Використання прихованої робочої сили: - HR повинен включати працівників, яких традиційно не помічають і недостатньо використовують. - Використання технологій може допомогти виявити та інтегрувати приховану робочу силу.
Точка неповернення для DEIB: - Зусилля щодо забезпечення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB) стають незмінними. - HR відіграє життєво важливу роль у проведенні значущих змін DEIB.
HR сприяє адаптації до зміни клімату: - HR відіграє провідну роль у просуванні практики сталого розвитку на робочому місці. - Екологічна відповідальність стає ключовим напрямком діяльності HR.
Від розрізненості до рішень: - HR руйнує розрізненість і застосовує спільний підхід. - Інтегровані рішення та міжфункціональне партнерство посилюють вплив HR.
HR нахиляється: - HR стає стратегічним партнером і довіреним радником бізнесу. - HR активно сприяє зростанню та успіху бізнесу.
HR зустрічається з PR: - HR зосереджується на брендингу роботодавців та управлінні репутацією. - HR узгоджує внутрішні і зовнішні повідомлення для залучення і утримання кращих фахівців.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту: - AI та автоматизація змінюють робочу силу та роль HR. - HR використовує ШІ для покращення процесу прийняття рішень та Управління персоналом.
Підвищення продуктивності за рахунок більш розумної постановки цілей і штучного інтелекту: - Компанії повинні зосередитися на більш розумному встановленні цілей, моніторингу результатів та просуванні перевірених інструментів, що підвищують продуктивність. - Генеративний штучний інтелект (ДАІ) може зіграти вирішальну роль у підвищенні продуктивності: дослідження показують значне зростання ефективності та якості.
Використання прихованої робочої сили: - HR слід інвестувати в приховану робочу силу, яка включає пенсіонерів, вихователів, нейрорізноманітних людей та колишніх ув'язнених. - Розширення горизонтів талантів може вирішити проблему нестачі робочої сили та створити більш інклюзивну робочу силу.
Усунення перешкод на шляху до роботи для забутої робочої сили: - Вдосконалення практики залучення талантів, забезпечення рівного доступу до навчання та перепідготовки, а також визнання переданих навичок замість досвіду та кваліфікації можуть допомогти усунути бар'єри для забутої робочої сили. - Технологія може зіграти ключову роль у залученні та розширенні можливостей цих працівників.
Точка неповернення для DEIB: - 2024 рік стане роком переосмислення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB). - Організаціям необхідно перейти до системного підходу до DEIB, зосередивши увагу на справедливих практиках, виробленні чіткої думки HR з питань і прийнятті цілеспрямованих дій. - Вирішення проблеми DEIB має вирішальне значення для залучення та утримання талантів, а також для запобігання публічній критиці та негативній реакції.
HR сприяє адаптації до зміни клімату: - Оскільки компанії стикаються з проблемами, пов'язаними зі зміною клімату, HR має відігравати вирішальну роль у забезпеченні стійкості та готовності працівників. - HR-фахівці повинні зосередитися на навчанні та підготовці співробітників до екологічних змін.
Сталий розвиток і адаптація до клімату: - Законодавство, пов'язане зі сталим розвитком, змінюється у всьому світі - Провідні компанії інвестують в адаптацію до зміни клімату
Роль HR в адаптації до зміни клімату: - HR відіграє ключову роль в управлінні талантами, комунальними послугами та офісами. - Метрики ESG включаються в систему показників HR
Дії з адаптації до клімату: - Провести аудит кліматичних ризиків та визначити дорожню карту - Реалізація планів аварійного відновлення та чітких комунікаційних стратегій. - Впровадити трудові практики, що враховують екстремальні погодні умови. - Забезпечити відстеження та звітність даних корпоративного сталого розвитку.
Еволюція операційної моделі управління персоналом: - Перехід від розрізненості до областей інтегрованих рішень - Чотири сфери рішення: кадрова стратегія, залучення талантів, досвід співробітників, зростання персоналу та розширення можливостей.
Поєднання критичних навичок: - Ділове партнерство стає актуальним для всіх, хто працює в сфері HR - Грамотність даних як найважливіший навик для прийняття ефективних рішень
Ребрендинг та репозиціонування HR: - HR потребує фундаментального зрушення, щоб зробити оптимальний внесок - Відкрийте для себе свою індивідуальність і візьміть участь у стратегічній розмові
Створення стратегічного бачення для HR: - Визначити мету, ідентичність та внесок HR - Встановіть пріоритети та межі, визначте необхідні навички та моделі поведінки.
Прийняття виклику: - HR повинен бути почутий в ділових дискусіях - Нахиліться і заявіть про себе як про стратегічного партнера
Розширення можливостей і розвиток персоналу: - HR-фахівці усвідомлюють необхідність приділяти пріоритетну увагу власному розвитку і навичкам. - Інвестування в канали безперервності кадрових фахівців і знання/інструменти має вирішальне значення для успіху HR.
HR та PR співпраця: - HR необхідно співпрацювати з відділом маркетингу, щоб мати PR-стратегію, яка дозволяє контролювати розповідь у суспільному надбанні. - Моніторинг сприйняття бренду роботодавця та превентивні заходи важливі для вирішення проблем з громадськістю.
Прозора і справедлива Кадрова політика: - Прозора і справедлива Кадрова політика стане стратегічним активом. - Управління суспільними очікуваннями та чітке спілкування з працівниками мають важливе значення. - Інвестиції в навчання HR-команд тактиці PR мають вирішальне значення для управління іміджем.
HR як сила добра: - HR призведе до трансформаційних змін, які принесуть користь організаціям і співробітникам. - Генеративний штучний інтелект і внутрішні ринки сприятимуть досягненню бізнес-результатів за рахунок поліпшення практики роботи співробітників.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту: - Організації будуть інтегрувати ШІ в робочу силу, стираючи межу між людськими і машинними завданнями. - Інструменти, подібні ChatGPT, розширять можливості низькопродуктивних співробітників і зменшать різницю між високоефективними і низькоефективними співробітниками. - HR необхідно підвищити технологічну самоефективність і вжити заходів для забезпечення етичного використання ШІ.
Цифрова гнучкість для HR-спеціалістів: - HR-фахівці повинні використовувати технологічні досягнення і забезпечувати дотримання вимог. - Цифрова трансформація дозволить створити робочу силу, оснащену штучним інтелектом, при дотриманні етичних стандартів. - ШІ підвищить ефективність роботи, автоматизує завдання і додасть ефективності і сенсу роботі.
Зміна балансу між роботою та особистим життям у бік відповідності між роботою та особистим життям: - Пандемія виявила дисбаланс у відносинах між роботою та особистим життям. - Вирішальне значення має прийняття підходу, що забезпечує відповідність між роботою та особистим життям, з урахуванням переваг співробітників.
Альтернативний спосіб життя: - Співробітники хочуть альтернативного способу життя, наприклад чотириденного робочого тижня або віддаленої роботи. - Організаціям необхідно враховувати цю тенденцію в області Управління персоналом і враховувати різні переваги в роботі.
Відповідність роботи та життя: - Перехід від балансу між роботою та особистим життям до забезпечення відповідності між роботою та особистим життям очікується в 2024 році. - Взаємовигідне об'єднання роботи і життя призведе до успіху. - Різні люди мають різні пріоритети та компроміси.
Баланс між гнучкістю та очікуваннями: - HR повинен перевизначити ціннісну пропозицію співробітників, щоб врахувати різні переваги в роботі. - Прозорість та узгодженість між HR, керівниками та працівниками мають вирішальне значення. - Слід також враховувати юридичні міркування.
Значуща робота: - Багато працівників вважають свою роботу соціально марною або позбавленою сенсу. - Змістовна робота покращує добробут, задоволеність та продуктивність працівників. - HR повинен зосередитися на дизайні роботи, умовах роботи та адаптації.
Доступ до талантів: - Організації переходять від залучення талантів до доступу до них. - Важливо створювати внутрішні кадрові резерви та сприяти внутрішній мобільності. - Використання даних та технологій може полегшити доступ до внутрішніх талантів.
Трансформаційний рік для HR: - 2024 рік принесе суттєві зміни та виклики для HR. - HR потрібно буде прийняти ці тенденції, щоб створити процвітаюче робоче середовище. - Потенційні нагороди незмірні.
HR стимулює зростання, інклюзивність та стійкість: - У цю нову епоху роботи HR буде вести організації до нових висот досконалості. - 2024 рік відкриває для HR світ можливостей для зростання і сяйва.
Підготуйте свою КАР'ЄРУ в сфері HR до майбутнього: - Постійно розширюйте свій набір навичок за допомогою найновіших та найактуальніших навичок роботи з персоналом. - Перегляньте наші курси, щоб підвищити свою кваліфікацію в області HR.