Як виміряти ефективність навчання

Щоб бути успішною, кожна організація має навчати свій персонал. Навчання може бути мінімальною програмою, орієнтованою на адаптацію працівників і передачу базових знань, необхідних для роботи. Або навчання може бути більш поглибленою програмою, щоб додати нові навички робочої сили, що збагачують, або розвинути конкретних співробітників для майбутніх ролей.

Незалежно від спрямованості або масштабу, вкрай важливо оцінити ефективність навчання і переконатися, що воно досягає намічених цілей.

Відповідні процеси оцінювання навчання допомагають організаціям виявляти прогалини в їхніх зусиллях із навчання та розвитку і виявляти нові можливості навчання, які можуть призвести до більш ефективних результатів.

Оцінка навчання - це дуже схожа концепція, яку іноді використовують як синонім ефективності навчання. Незважаючи на те, що між цими двома поняттями існує значний перетин, слід проводити відмінність між ефективністю навчання, спрямованого на вдосконалення процесів роботи співробітників, та оцінкою навчання, спрямованої на вдосконалення процесів навчання.

Однак це означає, що ефективність навчання має вимірювати те, що співробітники дізнаються і як вони застосовують це на робочому місці.

Знання заради знань витрачаються даремно, якщо співробітники не використовують їх ефективно у своїй роботі. Поєднання цих двох концепцій дає змогу отримати всеосяжне уявлення про ефективність навчання:

• Навчання - Які знання або навички співробітники набули під час навчання?
• Перенесення навчання - Як співробітники застосовують навчальні матеріали у своїй повсякденній роботі?

Хоча ви можете включити оцінювання співробітників до навчальних курсів і попросити зворотний зв'язок після сесії, щоб допомогти вам зрозуміти, що дізнався кожен співробітник; Зазвичай потрібно більше роботи, щоб визначити, як ці знання використовуються на робочому місці.

Вимірювання «передачі знань» часто вимагає використання розширених показників навчання або ключових показників ефективності (KPI) для відстеження того, наскільки ефективно співробітник виконує свою роль до і після навчання.

Кожна частина бізнесу повинна обґрунтувати своє включення і показати віддачу від інвестицій. Навчання не є винятком.

Таким чином, оцінка ефективності навчання за допомогою відповідних показників навчання має вирішальне значення для підтримки успішного розвитку співробітників.

Точне розуміння результатів навчання в організації дає безліч переваг:

1. Ухвалення рішень на основі даних

Метрики, які ефективно оцінюють програми навчання, надають дані, необхідні для поліпшення процесу прийняття рішень. Підкріплені цифрами, показники навчання допомагають організаціям ухвалювати розумні рішення і визначати вплив, який може мати кожен вибір.

Крім того, вони усувають особисту упередженість, запобігають ухваленню рішень на основі невеликих розмірів вибірки або анекдотичних свідчень, а також підтверджують інвестиції в навчання і розвиток.

За допомогою метрик, що надають дані для поліпшення процесу прийняття рішень, організації можуть:

• Пов'язати програми навчання з показниками фінансової ефективності
• Оцінити ефективність навчання з плином часу та впровадити зміни
• Порівняти ефективність навчання та розвитку з конкурентами

Звіти показують, що ефективне навчання та високоефективна культура навчання забезпечують більшу вірогідність (до 10 разів) стійкого зростання та прибутковості.

2. Продуктивність

Навчання спрямоване на поліпшення роботи співробітників, поліпшення їхнього виконання своєї роботи і, в кінцевому підсумку, підвищення мотивації та продуктивності. Більш якісна робоча сила створює більшу цінність, досягаючи більшого з меншими витратами.

Організації можуть розробляти більш ефективні програми з кращими результатами завдяки вимірюванню ефективності навчання та вдосконаленню процесів навчання і розвитку.

3. Задоволеність співробітників

Навчання також підвищує задоволеність співробітників, що пов'язано з продуктивністю, а також:

• Підвищує розуміння і вдячність співробітника за свою роботу
• Забезпечує більше автономії та можливостей для самостійного лідерства
• Допомагає персоналу навчитися справлятися зі стресом на робочому місці

Високоефективний розвиток співробітників зазвичай призводить до того, що співробітники задоволені своїми результатами і здатні справлятися зі значними навантаженнями, при цьому виконуючи роботу.

4. Утримання співробітників

L&D також має вирішальне значення для підвищення утримання співробітників.

Утримання персоналу знижує витрати на підбір персоналу і дає змогу накопичувати знання, які можуть допомогти більш гладкому проведенню операцій.

5. Переконливе керівництво

Керівництво іноді помилково розглядає L&D як центр витрат, необхідний тільки для адаптації персоналу і встановлення процедур відповідності або безпеки. Вони вірять, що вона існує для того, щоб полегшувати, а не покращувати.

Насправді навчання і розвиток може стати конкурентною перевагою, що створює цінність для всієї організації. Переконання керівництва в цьому факті часто є основною перешкодою на шляху реалізації успішних програм навчання.

Вимірювання ефективності навчання дає змогу персоналу відділу навчання та розвитку продемонструвати свою цінність і вказати на вимірні результати, підкріплені точними цифрами у вигляді показників навчання.

6. Зростаючий розрив у навичках

Ніколи ще не було кращого часу для організацій, щоб поліпшити свої програми навчання. У зв'язку з переходом до цифрової економіки, прискореним пандемією, зростаючий розрив у навичках сильно впливає на багато підприємств.

Організації з ефективними програмами навчання, заснованими на показниках навчання, можуть впоратися з прогалинами в навичках, що насуваються, розвиваючи необхідні їм навички всередині компанії.

Організації, які бажають оцінити ефективність навчання, можуть обрати одну з кількох моделей.

Нижче наведено список відомих моделей і короткі описи з виділенням ключових висновків. На практиці компанії часто можуть використовувати більше однієї моделі або модифікувати обрану модель, щоб вона краще відображала їхні конкретні потреби.

Модель Кіркпатріка є найбільш широко використовуваним інструментом для оцінювання ефективності навчання і часто першим інструментом, який досліджують організації. Розроблена в 1950-х роках, модель Кіркпатріка складається з чотирьох рівнів:

• Реакція - Оцінюйте реакцію або реакцію співробітників на навчання. Цей зворотний зв'язок зазвичай фіксується за допомогою опитувань, анкет або інтерв'ю.
• Навчання - вимірюйте знання або навички, набуті співробітниками під час навчання, які можуть містити результати тестів або зміни показників ефективності роботи співробітників.
• Поведінка - Як навчання впливає на методи роботи співробітників (чи застосовують вони свої нещодавно отримані знання?), поведінку і ставлення? Це можна виявити за допомогою самооцінки зворотного зв'язку, звітів керівника або показників ефективності роботи співробітників.
• Результати - відстеження відчутних результатів навчання. Це може бути зниження витрат, підвищення якості роботи, підвищення продуктивності або утримання співробітників.

Методологія Phillips ROI, створена 1980 року, покликана розширити модель Кіркпатріка. Він у загальних рисах слідує чотирьом етапам моделі Кіркпатріка з деякими істотними змінами і додатковим п'ятим кроком.

1. Реакція - така сама, як у Кіркпатріка.
2. Навчання - те саме, що й у Кіркпатрика.
3. Застосування та реалізація - Замість того, щоб зосереджуватися на поведінці, Філліпс розширює свою діяльність, охоплюючи застосування та впровадження, щоб зрозуміти, як навчання переноситься на робоче місце. Якщо виникають проблеми, чи є вони виною неправильних застосувань (початкове навчання) або впроваджень (навчання на робочому місці)?
4. Вплив - Філліпс краще ізолює ефект від тренувань від інших факторів.
5. У той час як Кіркпатрік порівнює результати навчання з рентабельністю очікувань (ROE), Філліпс застосовує аналіз витрат і вигод, щоб визначити, чи приносять інвестиції в навчання і розробку цінність.

Багаторівневий метод оцінки ефективності навчання LTEM поєднує в собі навчання з перенесенням нових навичок у робочі процеси. Він складається з восьми рівнів:

1. Відвідування - Запис на курс
2. Діяльність - Інтерес і увага учасника
3. Сприйняття учня - його мотивація до застосування знань
4. Знання - досвід, що передається
5. Компетентність у прийнятті рішень - використання знань у рамках реалістичних сценаріїв
6. Task Competence - запам'ятовування релевантних знань або навичок для даної ситуації
7. Трансфер - застосування знань за допомогою або самостійно
8. Ефекти передання знань - оцінка впливу передання знань

LTEM розглядає безліч чинників, що складають весь процес навчання.

SCM використовує опитування для оцінки успіхів і недоліків програми навчання. Які чинники дали змогу учасникам досягти успіху, а де співробітники залишилися поза увагою, не зумівши отримати або застосувати нову інформацію? SCM може бути застосовано як до окремих навчальних модулів, так і до програми в цілому.

Він складається з п'яти кроків:

1. Намітьте успішне дослідження
2. Визначте необхідні критерії та бажаний ефект
3. Розробка опитувань для характеристики найкращих і найгірших сценаріїв для співробітників, які проходять навчання
4. Опитайте людей, щоб зрозуміти, який вигляд мають успішні та неуспішні кейси
5. Зробіть висновок про те, що може зробити організація для збільшення частоти успішних кейсів

Метод спрямований на те, щоб зрозуміти, чому програма навчання працює або не працює, ґрунтуючись на відгуках різних людей. Це може допомогти виявити наявні бар'єри на шляху до успіху і методи поліпшення для просування вперед.

Розроблений у 1960-х роках, CIPP містить чотири ітеративні області та може застосовуватися як до, так і після навчання. CIPP прагне пов'язати оцінку з ухваленням рішень і забезпечити основу для аналізу під час управління процесами навчання та розвитку.

Перед навчанням воно набуває вигляду:

• Контекст - Яка мета тренінгу і як він вписується в ширші операції?
• Вхідні дані - Який підхід ви повинні використовувати для проведення цього тренінгу?
• Процес - Чи відповідає процес вимогам?
• Продукт - Чи має цей тип програми успішний послужний список?

Пост-тренінг проходить у формі:

• Контекст - Чи було навчання спрямоване на задоволення потреб організації?
• Вхідні дані - Чи було воно добре спроектоване?
• Процес - Чи був процес успішним?
• Продукт - Чи досяг він початкових цілей?

1. Чітко визначте цілі навчання

Цілі навчання визначають цілі та завдання для ініціатив з навчання та розвитку, а також визначають критерії для вимірювання ефективності навчання.

Приклади:

• Ефективна адаптація персоналу
• Забезпечення безпечної роботи
• Виявлення та вирощування внутрішніх кандидатів із лідерським потенціалом
• Підвищення продуктивності та ефективне використання наявних ресурсів
• Усунення прогалин у цифрових навичках і підготовка персоналу до інтеграції нових технологій
• Збільшення виручки та розширення операційної діяльності

Якою б не була ваша конкретна мета, її раннє визначення допомагає розробити конкретні показники навчання, необхідні для оцінки ефективності конкретної програми навчання. Цілі навчання мають бути пов'язані з ширшими цінностями та завданнями бізнесу.

2. Виберіть відповідну модель

Як описано вище, існує кілька моделей для оцінки ефективності навчання, кожна з яких має свій підхід.

Використання однієї з цих моделей забезпечує основу і методологію для оцінки ефективності навчання.

Організації повинні вивчити різні доступні моделі та вибрати найбільш підходящу для своєї діяльності.

3. Визначте значущі показники навчання

Метрики навчання можуть набувати кількох форм, щоб виміряти як «навчання» (те, що було вивчено), так і «передачу знань» (як вони були застосовані). Незалежно від того, яку модель ви використовуєте, вам буде потрібно розробити значущі метрики навчання, що відображають ефективність навчання.

Деякі показники навчання відносно легко визначити (наприклад, відсоток завершення курсу, відсоток проходження, вартість навчання на одного співробітника, збільшення доходів тощо), тоді як інші мають більше нюансів. Вони, як правило, пов'язані зі змінами в поведінці або пов'язують поліпшення (що можуть бути результатом багатьох чинників) безпосередньо з програмами навчання.

Щоб оцінити зміни в поведінці після тренування, вам потрібен базовий рівень для порівняння. Для цього необхідно відстежувати KPI протягом усього життєвого циклу співробітника і вимірювати вплив конкретних програм навчання.

4. Збір даних

Точність показників навчання і те, наскільки добре вони відображають фактичну ефективність програми навчання, визначаються якістю зібраних даних. Існує безліч методів, які ви можете використовувати для збору даних про ефективність навчання, зокрема:

• Форми оцінки навчання, заповнені учнями після певного заняття або наприкінці всього курсу.
• Інтерв'ю зі співробітниками, щоб краще зрозуміти досвід навчання.
• Фокус-групи, що складаються з невеликої кількості учасників, дають змогу отримати докладнішу інформацію про програму навчання без необхідності опитувати співробітників окремо.
• Спостереження за співробітниками після навчання для визначення будь-яких змін у поведінці.
• Цифрові інструменти, інтегровані у вашу систему управління навчанням (LMS) або систему управління навчанням (LXP), відстежують зворотний зв'язок від навчання протягом усього процесу, надаючи працівникам більше можливостей швидко висловити свою думку.

Щоб скласти чітку картину ваших програм навчання та їхньої ефективності, вам, найімовірніше, буде потрібно об'єднати кілька джерел даних на різних етапах.

Майте на увазі, що збір відгуків учасників забирає додатковий час у кожного співробітника, і якщо ви спробуєте зібрати великі обсяги даних, віддача може знизитися.

5. Аналіз даних

Заключним етапом є аналіз усіх зібраних даних і висновки про його вплив на учасників. Цей запис дає змогу дізнатися, що дізналися співробітники і як вони застосовують цю нову інформацію у своїй роботі. Він також слугує орієнтиром для порівняння з майбутніми програмами навчання, розроблення нових ідей та усунення наявних прогалин у навичках.

Поширеною проблемою під час аналізу даних та отримання інформації про ефективність навчання є пошук способу довести, що підвищення продуктивності є результатом навчання.

Візьмемо, наприклад, збільшення виручки, що відбувається після завершення нової програми навчання. Щоб привласнити належне навчальному курсу та новим навичкам, яких він набув, вам потрібно визначити прямий зв'язок між ними - причинно-наслідковий зв'язок, а не просто кореляцію.

Однак, з огляду на безліч чинників, що впливають на загальну продуктивність організації, це не завжди просте завдання.

Вам потрібно відстежувати зворотний зв'язок від співробітників після навчання, аж до результуючих змін у поведінці й того, як це пов'язано з різким зростанням доходів. Наприклад, чи покращив тренінг безпосередньо продукт, як він просувався на ринку або навички співробітників у сфері продажів?