Розвиток співробітників має вирішальне значення для успіху будь-якого бізнесу. Однак навчання та розвиток потребує інвестицій, а неефективне або неправильне навчання призводить до втрати значного часу та ресурсів.
Що таке метрики навчання співробітників?
Показники навчання - це методи кількісного відстеження та перевірки ефективності програми навчання. Вони містять низку конкретних, іноді адаптованих, заходів, спрямованих на те, щоб відобразити вплив зусиль організації з навчання та розвитку.
Перед кожною навчальною програмою організації мають визначити бажані цілі та результати - чого вони сподіваються досягти за допомогою нових освітніх курсів.
Потім, збираючи дані протягом усього процесу і ретельно аналізуючи реальні результати, метрики навчання пропонують спосіб точного оцінювання сильних і слабких сторін конкретного курсу, щоб визначити, чи досяг він своєї мети.
Показники навчання співробітників великі, різноманітні і часто адаптовані до конкретних програм навчання. Наприклад, організаціям може знадобитися відстежувати різні показники для адаптації або навчання дотримання нормативних вимог порівняно з ініціативами з підвищення кваліфікації або перенавчання.
Потім, збираючи дані протягом усього процесу і ретельно аналізуючи реальні результати, метрики навчання пропонують спосіб точного оцінювання сильних і слабких сторін конкретного курсу, щоб визначити, чи досяг він своєї мети.
Показники навчання співробітників великі, різноманітні і часто адаптовані до конкретних програм навчання. Наприклад, організаціям може знадобитися відстежувати різні показники для адаптації або навчання дотримання нормативних вимог порівняно з ініціативами з підвищення кваліфікації або перенавчання.
Загальні області, що охоплюються показниками навчання, включають:
Однак при перерахуванні таких показників не враховуються проблеми, пов'язані з точним визначенням багатьох із них. Наприклад:
Навчання завжди специфічне для кожного співробітника і потребує особистого контексту. Показники, які легко піддаються кількісній оцінці, як-от витрачені години або результати тестів, є важливими для відстеження, але насправді вони не відображають реальний вплив програм навчання.
Щоб виміряти навчання і те, як воно впливає на роботу співробітника, потрібен глибший аналіз, збирання даних та інформації з інших систем (наприклад, показники продуктивності співробітників до і після навчання).
Охоплення цих і багатьох інших сфер дає змогу організації оцінити свої процеси навчання і знайти способи поліпшення в майбутньому.
Успішне впровадження метрик для навчання дає змогу керувати такими аспектами:
- час, витрачений на споживання навчального контенту (наприклад, години, витрачені на різні модулі електронного навчання);
- кількість співробітників, які успішно пройшли навчання (наприклад, результати тестів за програмами);
- спосіб зіставлення результатів навчання з операційними поліпшеннями (наприклад, результуючими змінами в поведінці);
- або оцінка фінансового впливу конкретного курсу (наприклад, фінансова віддача або окупність інвестицій).
Однак при перерахуванні таких показників не враховуються проблеми, пов'язані з точним визначенням багатьох із них. Наприклад:
- Як саме ми кількісно оцінюємо навчання?
- Як кількісно оцінити зміни в поведінці?
- або Як ми ізолюємо фінансовий ефект безпосередньо від навчання?
Навчання завжди специфічне для кожного співробітника і потребує особистого контексту. Показники, які легко піддаються кількісній оцінці, як-от витрачені години або результати тестів, є важливими для відстеження, але насправді вони не відображають реальний вплив програм навчання.
Щоб виміряти навчання і те, як воно впливає на роботу співробітника, потрібен глибший аналіз, збирання даних та інформації з інших систем (наприклад, показники продуктивності співробітників до і після навчання).
Охоплення цих і багатьох інших сфер дає змогу організації оцінити свої процеси навчання і знайти способи поліпшення в майбутньому.
Успішне впровадження метрик для навчання дає змогу керувати такими аспектами:
- Чого навчила персонал програма навчання
- Як співробітники застосовують нові знання і навички у своїй ролі
- Нові дані для узгодження навчання з ширшими бізнес-цілями
- Оцінка різних аспектів програми навчання
- Порівняння ефективності різних підходів
- Чи досягла програма початкових цілей
- Чи виправдовують результати навчання інвестиції
Показники навчання та інформація, яку вони надають, допомагають в ухваленні майбутніх рішень щодо навчання та розвитку.
Метрики для оцінки навчання іноді порівнюють з ключовими показниками ефективності (KPI).
Проте, KPI відстежують загальну ефективність бізнесу і цілі, а показники навчання є більш цілеспрямованими. Вони оцінюють ефективність навчання і чи вирішує програма ту чи іншу проблему.
Метрики для оцінки навчання іноді порівнюють з ключовими показниками ефективності (KPI).
Проте, KPI відстежують загальну ефективність бізнесу і цілі, а показники навчання є більш цілеспрямованими. Вони оцінюють ефективність навчання і чи вирішує програма ту чи іншу проблему.
Як визначити правильні метрики для вашої програми навчання?
Маючи на вибір безліч показників навчання, організаціям необхідно визначити ті, які найкраще відображають ефективність їхніх програм.
1. Враховуйте контекст
Завжди враховуйте контекст навчання.
Які цілі навчання? Яку модель навчання ви впроваджуєте? І на який відділ він розрахований?
Метрики для навчання мають відображати тип навчання і те, чи використовується конкретна модель. Наприклад, чи є навчання асинхронним або змішаним? Як вимірюється відвідуваність і як оцінюються учасники?
Навчання відділу продажів сильно відрізняється від навчання персоналу відділу кадрів, і цей контекст може допомогти вам при виборі відповідних показників навчання. Подумайте про роль конкретного відділу, фактори, які на неї впливають, і про те, яким має бути бажаний результат.
Щоб успішно оцінити ефективність навчання, слід попередньо проконсультуватися з керівниками підрозділів та їхніми співробітниками.
2. Проконсультуйтеся з відповідними зацікавленими сторонами
Крім керівників відділів, співробітники відділу навчання та розвитку повинні консультуватися з низкою відповідних зацікавлених сторін, щоб визначити відповідні показники навчання.
Що кожна зацікавлена сторона сподівається отримати від програми навчання? І які ключові показники, на їхню думку, відображають це найкраще?
Найкращий спосіб точно виміряти ефективність навчання - поговорити з людьми, які перебувають найближче до ситуації. Сюди входять лінійні керівники, супервайзери, співробітники, які раніше проходили курс, і співробітники, які скоро його пройдуть.
3. Об'єктивність
Найкращих результатів, як правило, досягають у разі вибору об'єктивних показників для навчання, що піддаються кількісній оцінці, які ґрунтуються на даних, а не на думці.
Замітка: На жаль, багато факторів можуть вплинути на суб'єктивні показники, і їх часто важко перевірити.
4. Чітко визначте свою мету
Можливо, найважливішим фактором, який слід враховувати під час оцінки ефективності навчання, є загальні цілі програми. Незалежно від того, чи вони чітко визначені: збільшити продажі на X%, чи менш відчутні: покращити співпрацю між командами, ваш вибір показників навчання має бути прямим результатом загальної мети.
Складніші для визначення цілі, як-от спільна робота співробітників, вимагають чіткого плану оцінки, наприклад, опитувань співробітників до і після навчання.
1. Враховуйте контекст
Завжди враховуйте контекст навчання.
Які цілі навчання? Яку модель навчання ви впроваджуєте? І на який відділ він розрахований?
Метрики для навчання мають відображати тип навчання і те, чи використовується конкретна модель. Наприклад, чи є навчання асинхронним або змішаним? Як вимірюється відвідуваність і як оцінюються учасники?
Навчання відділу продажів сильно відрізняється від навчання персоналу відділу кадрів, і цей контекст може допомогти вам при виборі відповідних показників навчання. Подумайте про роль конкретного відділу, фактори, які на неї впливають, і про те, яким має бути бажаний результат.
Щоб успішно оцінити ефективність навчання, слід попередньо проконсультуватися з керівниками підрозділів та їхніми співробітниками.
2. Проконсультуйтеся з відповідними зацікавленими сторонами
Крім керівників відділів, співробітники відділу навчання та розвитку повинні консультуватися з низкою відповідних зацікавлених сторін, щоб визначити відповідні показники навчання.
Що кожна зацікавлена сторона сподівається отримати від програми навчання? І які ключові показники, на їхню думку, відображають це найкраще?
Найкращий спосіб точно виміряти ефективність навчання - поговорити з людьми, які перебувають найближче до ситуації. Сюди входять лінійні керівники, супервайзери, співробітники, які раніше проходили курс, і співробітники, які скоро його пройдуть.
3. Об'єктивність
Найкращих результатів, як правило, досягають у разі вибору об'єктивних показників для навчання, що піддаються кількісній оцінці, які ґрунтуються на даних, а не на думці.
Замітка: На жаль, багато факторів можуть вплинути на суб'єктивні показники, і їх часто важко перевірити.
4. Чітко визначте свою мету
Можливо, найважливішим фактором, який слід враховувати під час оцінки ефективності навчання, є загальні цілі програми. Незалежно від того, чи вони чітко визначені: збільшити продажі на X%, чи менш відчутні: покращити співпрацю між командами, ваш вибір показників навчання має бути прямим результатом загальної мети.
Складніші для визначення цілі, як-от спільна робота співробітників, вимагають чіткого плану оцінки, наприклад, опитувань співробітників до і після навчання.
10 цінних показників навчання, які потрібно знати
Існує безліч показників навчання, доступних для оцінки ефективності навчання. Крім того, організації можуть розробляти користувацькі метрики, що включають фактори, характерні для їхнього бізнесу або підходу до навчання.
Метрики для оцінки ефективності навчання повинні ґрунтуватися на реальних даних і намагатися чесно відображати результати роботи з навчання та розвитку.
Нижче ми перерахували десять показників навчання, які являють собою хорошу відправну точку для організацій, що бажають проаналізувати ефективність свого навчання.
Існує безліч показників навчання, доступних для оцінки ефективності навчання. Крім того, організації можуть розробляти користувацькі метрики, що включають фактори, характерні для їхнього бізнесу або підходу до навчання.
Метрики для оцінки ефективності навчання повинні ґрунтуватися на реальних даних і намагатися чесно відображати результати роботи з навчання та розвитку.
Нижче ми перерахували десять показників навчання, які являють собою хорошу відправну точку для організацій, що бажають проаналізувати ефективність свого навчання.
Багато з цих показників досить загальні, щоб їх можна було визначити в простому рівнянні, тоді як інші вимагають подальшого аналізу для отримання необхідних даних. Там, де це може бути застосовано, ми надали рівняння, що демонструють, як розрахувати остаточну метрику.
1. Відсоток завершення
Коефіцієнт завершення = Кількість співробітників, які завершили курс / Кількість початкових учасників
Коефіцієнт завершення курсу вимірює кількість співробітників, які завершили всю програму, порівняно з кількістю людей, які почали.
Він показує, скільки людей доходять до кінця, охоплюючи весь матеріал. Однак він не включає в себе інформацію про виступ учасників.
2. Прохідний бал
Прохідний бал = Кількість співробітників, які пройшли курс / Кількість учасників
Більшість курсів містять оцінювання в тій чи іншій формі, часто з критерієм «залік/незалік». Вважається, що співробітники, які досягли певного рівня, пройшли курс, набувши нових знань або розвиваючи нові навички
Прохідний курс програми навчання демонструє відсоток співробітників, які успішно пройшли атестацію за курсом.
3. Залученість учасників
Рівень залученості сильно корелює з успіхом курсу. Незважаючи на те, що залученість є складним параметром для кількісної оцінки, у керівників курсів є кілька варіантів.
Наприклад, вони можуть відстежувати час, витрачений на вивчення матеріалів курсу, або намагатися виміряти зусилля, які співробітники вкладають у програму.
Як правило, цю інформацію слід використовувати разом з іншими даними, такими як прохідний бал, показники продуктивності співробітників або більш суб'єктивні відгуки, включно з опитуваннями після навчання.
4. Вартість навчання на одного співробітника
Вартість навчання на одного співробітника = Загальна вартість навчання / Кількість учасників
Вартість навчання на одного співробітника - це загальна вартість, поділена на кількість учасників.
Ця метрика може бути застосована як до конкретних програм, так і до всієї операції організації з навчання та розвитку. Вартість навчання на одного співробітника - чудовий спосіб зрозуміти, скільки організація інвестує в розвиток своїх співробітників.
Щоб точно визначити загальні витрати на навчання, організаціям слід враховувати час, що витрачається як на формальне, так і на неформальне навчання.
Наприклад, скільки часу співробітники витратили на традиційні сценарії навчання (наприклад, у класі, вебінари тощо), неформальне самонавчання (наприклад, модулі електронного навчання) і скільки часу та грошей знадобилося на поїздки для навчання?
5. Окупність інвестицій у навчання
Окупність інвестицій = Зміна прибутку в результаті навчання / Загальна вартість навчання
Суть кожної програми навчання полягає в тому, яку цінність вона приносить порівняно з тим, скільки вона коштує. Таким чином, окупність інвестицій у навчання є критично важливим показником, що дає змогу визначити, чи була програма успішною.
Однак розрахунок остаточного значення може бути складним, оскільки організаціям необхідно ізолювати зміну прибутку, яка є прямим результатом навчання.
Коефіцієнт завершення = Кількість співробітників, які завершили курс / Кількість початкових учасників
Коефіцієнт завершення курсу вимірює кількість співробітників, які завершили всю програму, порівняно з кількістю людей, які почали.
Він показує, скільки людей доходять до кінця, охоплюючи весь матеріал. Однак він не включає в себе інформацію про виступ учасників.
2. Прохідний бал
Прохідний бал = Кількість співробітників, які пройшли курс / Кількість учасників
Більшість курсів містять оцінювання в тій чи іншій формі, часто з критерієм «залік/незалік». Вважається, що співробітники, які досягли певного рівня, пройшли курс, набувши нових знань або розвиваючи нові навички
Прохідний курс програми навчання демонструє відсоток співробітників, які успішно пройшли атестацію за курсом.
3. Залученість учасників
Рівень залученості сильно корелює з успіхом курсу. Незважаючи на те, що залученість є складним параметром для кількісної оцінки, у керівників курсів є кілька варіантів.
Наприклад, вони можуть відстежувати час, витрачений на вивчення матеріалів курсу, або намагатися виміряти зусилля, які співробітники вкладають у програму.
Як правило, цю інформацію слід використовувати разом з іншими даними, такими як прохідний бал, показники продуктивності співробітників або більш суб'єктивні відгуки, включно з опитуваннями після навчання.
4. Вартість навчання на одного співробітника
Вартість навчання на одного співробітника = Загальна вартість навчання / Кількість учасників
Вартість навчання на одного співробітника - це загальна вартість, поділена на кількість учасників.
Ця метрика може бути застосована як до конкретних програм, так і до всієї операції організації з навчання та розвитку. Вартість навчання на одного співробітника - чудовий спосіб зрозуміти, скільки організація інвестує в розвиток своїх співробітників.
Щоб точно визначити загальні витрати на навчання, організаціям слід враховувати час, що витрачається як на формальне, так і на неформальне навчання.
Наприклад, скільки часу співробітники витратили на традиційні сценарії навчання (наприклад, у класі, вебінари тощо), неформальне самонавчання (наприклад, модулі електронного навчання) і скільки часу та грошей знадобилося на поїздки для навчання?
5. Окупність інвестицій у навчання
Окупність інвестицій = Зміна прибутку в результаті навчання / Загальна вартість навчання
Суть кожної програми навчання полягає в тому, яку цінність вона приносить порівняно з тим, скільки вона коштує. Таким чином, окупність інвестицій у навчання є критично важливим показником, що дає змогу визначити, чи була програма успішною.
Однак розрахунок остаточного значення може бути складним, оскільки організаціям необхідно ізолювати зміну прибутку, яка є прямим результатом навчання.
Простий погляд на прибуток до і після може ввести в оману організації, оскільки програма навчання враховує інші фактори, що впливають на ефективність бізнесу.
6. Показники ефективності співробітників
Більшість компаній використовують показники ефективності співробітників, оцінюючи, наскільки добре працює кожен співробітник. Порівнюючи ці показники до і після навчання, компанії можуть визначити, чи призводять новопридбані знання або навички до підвищення продуктивності.
Залежно від ролі співробітника і типу навчання, це може бути відносно легко помітити або зайняти деякий час, щоб відфільтрувати і вплинути на остаточні показники продуктивності.
7. Коефіцієнт закриття продажів
Коефіцієнт закриття продажів = Кількість успішних продажів немає. / Кількість запитів
Прикладом простої метрики ефективності співробітників є коефіцієнт закриття продажів. Він вимірює ефективність роботи відділу продажів, порівнюючи кількість успішних продажів із кількістю запитів.
Чи перетворюють співробітники зацікавлені сторони на платоспроможних клієнтів?
Порівнюючи показники закриття продажів до і після тренінгу, керівництво може мати на увазі ефективність тієї чи іншої програми.
8. Рейтинг задоволеності клієнтів
Рейтинг задоволеності клієнтів = Кількість позитивних відповідей / Усього відповідей
Основною метою будь-якого бізнесу має бути надання якісного сервісу і створення задоволених клієнтів. Багато програм навчання спрямовані на підвищення задоволеності клієнтів.
Найпростіший спосіб виміряти будь-яку зміну в задоволеності клієнтів - це відстежувати співвідношення позитивних відповідей до загальної кількості відповідей під час зворотного зв'язку з клієнтами.
9. Зміна операційної ефективності
Зміна ОЕ = ОЕ до тренування / ОЕ після тренування
Навчання персоналу, підвищення його якості роботи та заповнення конкретних прогалин у навичках мають підвищити ефективність роботи. Ви можете оцінити його вплив, порівнявши операційну ефективність (OE) до і після навчання.
Операційна ефективність може охоплювати безліч аспектів організації та вимірюватися різними способами.
Крім того, вона часто специфічна для даної галузі. Наприклад, логістичні компанії можуть вимірювати загальну продуктивність об'єкта або відсоток дотримання термінів. Навпаки, компанія, заснована на продажах клієнтів, може вимірювати дохід на одного клієнта.
10. Закономірності в поведінці учасників
Глибша метрика навчання, що аналізує закономірності в поведінці співробітників до, під час і після навчання, може допомогти виявити проблеми.
Можливо, співробітники одного відділу постійно не справляються з роботою, або конкретні співробітники зазнають труднощів з наявним підходом до навчання (наприклад, більше візуальних учнів, які наразі не обслуговуються ефективно).
Більшість компаній використовують показники ефективності співробітників, оцінюючи, наскільки добре працює кожен співробітник. Порівнюючи ці показники до і після навчання, компанії можуть визначити, чи призводять новопридбані знання або навички до підвищення продуктивності.
Залежно від ролі співробітника і типу навчання, це може бути відносно легко помітити або зайняти деякий час, щоб відфільтрувати і вплинути на остаточні показники продуктивності.
7. Коефіцієнт закриття продажів
Коефіцієнт закриття продажів = Кількість успішних продажів немає. / Кількість запитів
Прикладом простої метрики ефективності співробітників є коефіцієнт закриття продажів. Він вимірює ефективність роботи відділу продажів, порівнюючи кількість успішних продажів із кількістю запитів.
Чи перетворюють співробітники зацікавлені сторони на платоспроможних клієнтів?
Порівнюючи показники закриття продажів до і після тренінгу, керівництво може мати на увазі ефективність тієї чи іншої програми.
8. Рейтинг задоволеності клієнтів
Рейтинг задоволеності клієнтів = Кількість позитивних відповідей / Усього відповідей
Основною метою будь-якого бізнесу має бути надання якісного сервісу і створення задоволених клієнтів. Багато програм навчання спрямовані на підвищення задоволеності клієнтів.
Найпростіший спосіб виміряти будь-яку зміну в задоволеності клієнтів - це відстежувати співвідношення позитивних відповідей до загальної кількості відповідей під час зворотного зв'язку з клієнтами.
9. Зміна операційної ефективності
Зміна ОЕ = ОЕ до тренування / ОЕ після тренування
Навчання персоналу, підвищення його якості роботи та заповнення конкретних прогалин у навичках мають підвищити ефективність роботи. Ви можете оцінити його вплив, порівнявши операційну ефективність (OE) до і після навчання.
Операційна ефективність може охоплювати безліч аспектів організації та вимірюватися різними способами.
Крім того, вона часто специфічна для даної галузі. Наприклад, логістичні компанії можуть вимірювати загальну продуктивність об'єкта або відсоток дотримання термінів. Навпаки, компанія, заснована на продажах клієнтів, може вимірювати дохід на одного клієнта.
10. Закономірності в поведінці учасників
Глибша метрика навчання, що аналізує закономірності в поведінці співробітників до, під час і після навчання, може допомогти виявити проблеми.
Можливо, співробітники одного відділу постійно не справляються з роботою, або конкретні співробітники зазнають труднощів з наявним підходом до навчання (наприклад, більше візуальних учнів, які наразі не обслуговуються ефективно).
Де взяти дані метрик навчання?
Усі ці метрики хороші настільки, наскільки хороші дані, на яких вони засновані.
Отже, як організації повинні збирати ці дані?
У бізнесу є кілька варіантів:
Обидва ці технічні рішення дають змогу персоналу L&D відстежувати детальну інформацію про учасників курсу з єдиного програмного пакета. Включає навчальні матеріали, курси та програми для кожного співробітника, час, витрачений на кожен модуль, відсоток завершення або оцінки, а також будь-які пов'язані з цим показники ефективності.
Незважаючи на те, що розміщення всього на одній комплексній програмній платформі може спростити збір даних про показники навчання, багато людей не готові інвестувати в неї.
Інші доступні варіанти включають:
Отже, як організації повинні збирати ці дані?
У бізнесу є кілька варіантів:
- Система управління навчанням (LMS) - програмне забезпечення, призначене для управління доставкою освітнього контенту.
- Learning Experience Platform (LXP) - програмне забезпечення для створення персоналізованого досвіду навчання.
Обидва ці технічні рішення дають змогу персоналу L&D відстежувати детальну інформацію про учасників курсу з єдиного програмного пакета. Включає навчальні матеріали, курси та програми для кожного співробітника, час, витрачений на кожен модуль, відсоток завершення або оцінки, а також будь-які пов'язані з цим показники ефективності.
Незважаючи на те, що розміщення всього на одній комплексній програмній платформі може спростити збір даних про показники навчання, багато людей не готові інвестувати в неї.
Інші доступні варіанти включають:
- Опитування - збір прямого зворотного зв'язку від учасників курсу, щоб краще зрозуміти їхнє навчання і те, чи вплине воно на їхню повсякденну роботу.
- Фокус-групи - хоча опитування, як правило, є формами, фокус-групи об'єднують учасників, щоб ставити інтерактивні запитання й отримувати зворотний зв'язок під час чесних розмов.
🚩 На курсі Менеджер з навчання ви дізнаєтеся як організувати процес навчання, як оцінити ефективність програми, використовуючи різноманітні метрики, та ще й отримаєте готовий набір інструментів, чек-аркушів, опитувальників та інших корисних документів, що дадуть вам змогу одразу ж застосовувати всі знання на практиці! Приходьте 😉
