Аналітика талантів: як виявити майбутніх лідерів

Аналітика талантів дозволяє організаціям отримати неймовірно глибокі знання про своїх співробітників. Одне з найкращих застосувань цього типу аналітики - виявлення та виховання потенційних лідерів для вашої організації. Організації, що випереджають конкурентів, використовують передову аналітику талантів для залучення, мотивації та утримання майбутніх лідерів.

Як ви приймаєте рішення про таланти у своїй організації? Чи здогадуєтеся ви про те, який підхід кращий, чи ви дійсно знаєте? Яку інформацію ви використовуєте для прийняття рішень про те, хто є майбутніми лідерами у вашій організації? Як ви створюєте інструменти, які мотивують ваших співробітників?

Організації, що використовують передову аналітику талантів, розуміють, яка наука і які дані стоять за розвитком лідерів і прийняттям рішень, пов'язаних із талантами.

Якщо ви хочете максимально використовувати потенціал своїх співробітників, вам варто розібратися в тому, що таке аналітика талантів і як вона може допомогти вашій організації побудувати надійний конвеєр лідерів.

Еміліо Х. Кастілла, професор менеджменту в Слоунівській школі менеджменту Массачусетського технологічного інституту, визначає аналітику талантів як «підхід, заснований на даних, до поліпшення рішень, пов'язаних із персоналом, для просування успіху не тільки організації, а й окремих співробітників». Давайте розкладемо це поняття по поличках.

Щоб спростити, уявіть собі звичайний баскетбольний матч. Тренер разом зі своєю командою аналітиків визначить, які кидки має зробити кожен гравець, як управляти фізичною формою кожного гравця і коли проводити заміни. Мета цього - допомогти гравцям максимально використати свої сильні сторони та покращити слабкі.

У баскетбольної команди також буде сховище розширеної аналітики перспективних гравців (наприклад, гравців коледжів або шкіл). Також аналізуватимуться дані про ефективність і тактику роботи тренера. Таке застосування аналітики в баскетболі - це саме те, як ви маєте застосовувати її до талантів у вашій організації.

Аналітика талантів часто використовується як взаємозамінне поняття з аналітикою людей, аналітикою людських ресурсів (HR) або аналітикою персоналу. Однак це відволікає від вилучення реальної цінності аналітики талантів. HR-аналітика та аналітика персоналу часто містять дані про відпустки співробітників, лікарняні листи, контрольні показники заробітної плати тощо. Хоча в аналітиці талантів є деякі з цих показників, вона відрізняється від них за трьома напрямками:

Талант - Вона фокусується саме на «талантах». Дослідження McKinsey показало, що 5% ролей в організації створюють 95% вартості. Таким чином, аналітика талантів аналізує всю робочу силу і глибоко проникає в неї, щоб виявити і розвинути ті 5 % співробітників, які роблять значний внесок в організацію. Подальший аналіз даних також дає змогу провести відмінність між технічними лідерами (тобто фахівцями) і лінійними менеджерами (універсалами).

Мотивація - за допомогою програмного забезпечення збирає інформацію про організацію і про те, що мотивує співробітників (співробітників з низьким, середнім і високим потенціалом). Це дає змогу організаціям зрозуміти як зовнішню, так і внутрішню мотивацію своїх працівників.

Залученість - аналітика талантів також фокусується на залученості. Вона аналізує різні аспекти, такі як зарплата, посада, роль, рівень залученості та чиста оцінка промоутерів (NPS).

Це багатогранна галузь, яка завжди має спиратися на запитання «чому». Занадто часто аналітика талантів проводиться для галочки, а не як цілеспрямована ініціатива щодо поліпшення підсумкових показників організації.

Щоб максимально підвищити корисність аналітики талантів, завжди пов'язуйте її з бізнес-цілями і завданнями.

Переваги аналітики талантів полягають у тому, що організація творчо і цілеспрямовано використовує зібрані дані. Крім того, вона приносить користь організаціям у такий спосіб:

• Виявлення найкращих виконавців і високих потенціалів - Аналітика талантів допомагає виявити групи людей з високими показниками і високим потенціалом. Вона допомагає зрозуміти звички цих людей, виявити лідерські компетенції та потенційні прогалини і, таким чином, обґрунтувати рішення про необхідні заходи. Аналітичні оцінки талантів зазвичай включають у себе визначення мотиваторів, невивчених сильних сторін, особистісних якостей, поведінки на робочому місці та оцінки залученості. Результати цих оцінок можуть допомогти керівникам створити можливості для цієї групи співробітників.

• Поліпшене планування спадкоємності - аналітика талантів також дає змогу ефективно планувати спадкоємність з погляду того, хто замінить людей на ключових позиціях. Успішний план може вплинути на зростання доходів, коли приблизно на 70 % ключових позицій уже готові заміни. Як правило, на кожну роль має припадати три заміни/наступника. Аналітика талантів дає змогу організувати це у великих масштабах.

• Заповнення прогалин у лідерстві - на основі численних джерел даних (історія роботи, продуктивність, стаж, соціальні взаємодії) аналітика талантів допоможе вам зрозуміти, хто є майбутніми лідерами вашої організації. У рамках цієї категорії можна проводити різні аналізи, зокрема аналітику команд, дослідження відповідності посаді, а також внутрішні та зовнішні бенчмаркінги.

Аналітика талантів - це не стільки наявність великих масивів даних, скільки те, як ви використовуєте ці дані для прийняття рішень. За даними Gartner, тільки 21% HR-лідерів вважають, що їхні організації ефективно використовують аналітику талантів для формування стратегії управління персоналом.

Аналітика талантів пропонує різні моделі та методи для виявлення наступного покоління лідерів. Нижче наведено деякі з них:

Продуктивність і потенціал

Однією з найбільш корисних метрик для виявлення лідерських талантів є використання 9-Box Grid. Вона ділить співробітників на дев'ять груп залежно від продуктивності (наскільки добре вони справляються зі своєю поточною роллю) і потенціалу (наскільки велика ймовірність того, що вони проявлять себе в майбутньому). Лідери в 9-боксній сітці зазвичай потрапляють до групи «Майбутні зірки» або «Зірки». Співробітникам, віднесеним до цих груп, необхідно надавати можливості для зростання за рахунок ротації посад і управління проєктами.

Середній час з моменту останнього підвищення

Для співробітників, особливо для співробітників з високим потенціалом, важливо розуміти можливості зростання в організації. Це може бути фактором, що пояснює, чому йдуть співробітники з високим потенціалом або чому низька оцінка «чистий промоутер». Для HR-фахівців це також критерій оцінки ефективності програм розвитку організації.

Ви також можете перевірити коефіцієнт внутрішнього просування вашої компанії.

Формула для розрахунку коефіцієнта внутрішнього просування виглядає наступним чином:

коефіцієнт просування = (кількість підвищень / чисельність персоналу) x 100

Готовність до лідерства

Цей показник оцінює потенційних керівників після періоду розвитку, щоб визначити, чи готові вони до більш просунутої ролі. Вимірюються компетенції, необхідні для успішної роботи на керівних посадах. Як вихідні дані використовується внутрішній і зовнішній бенчмаркінг того, що потрібно для того, щоб бути ефективним лідером. Вони також використовуються для діагностики сильних сторін і областей розвитку майбутніх лідерів.

Реляційна аналітика

Цей тип аналітики дає змогу виміряти, з ким взаємодіють люди в організації. Візуалізація та аналіз формальних і неформальних стосунків дає змогу формувати бесіди, що сприяють розвитку талантів. Цього можна досягти за допомогою аналізу організаційної мережі (organizational network analysis - ONA), який виявляє критичні відносини в організації та визначає комунікаційні бар'єри. Результати цього аналізу дають змогу ухвалювати більш обґрунтовані рішення щодо втручання і можливостей розвитку.

Наприклад, провідний регіональний банк в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні успішно використовував ONA для розуміння мережевих зв'язків у межах наявного кадрового резерву та виявлення співробітників, яких можна розглянути для включення в програму розвитку високого потенціалу банку.

Вплив планів розвитку лідерства

Організації часто витрачають мільйони на плани з розвитку лідерських якостей співробітників (наприклад, програми MBA, заходи з розвитку керівників), не розуміючи віддачі від інвестицій. Ваша аналітична стратегія повинна дозволити вам виміряти ефективність цих планів. Типовий аналіз окупності інвестицій у план розвитку лідерства включає в себе:

Оцінка 360

Оцінка учасників про ефективність програми.

Інші показники включають задоволеність роботою, задоволеність клієнтів, продуктивність, витрати та інновації.

Ваша стратегія аналізу талантів, найімовірніше, включатиме комбінацію показників. Щоб визначити, які показники важливо вимірювати, завжди розумійте, чого ви намагаєтеся досягти. Наприклад, якщо ви хочете підвищити ефективність утримання високопотенційних співробітників, можливо, вам варто використовувати аналітику плинності кадрів для аналізу ризику втрати/ризику звільнення.

Розумні організації також приділяють час глибокому вивченню своїх даних. Хоча важливо мати уявлення про таланти в масштабах всієї організації, корисно заглибитися в дані по відділах, підвідділах, командах, а потім і за окремими співробітниками. Використання програмного забезпечення для аналізу талантів допоможе в цьому процесі.