Як розрахувати і збільшити відсоток прийняття офферів

Високий рівень прийняття пропозицій вказує на те, що ви виконали хорошу роботу із залучення та відбору правильних кандидатів. Так само низький рівень прийняття пропозицій може вказувати на те, що вашій компанії необхідно поліпшити процес найму та відбору персоналу або що пропозиція про роботу недостатньо конкурентоспроможна порівняно з іншими, які розглядає кандидат.

Щоб розрахувати відсоток прийнятих пропозицій, вам потрібно знати загальну кількість пропозицій про роботу, наданих вашою компанією, і кількість тих пропозицій, які були прийняті кандидатами.

Ось кроки для розрахунку коефіцієнта прийняття пропозиції:

1. Визначте період часу: Визначтеся з періодом часу, який ви хочете виміряти, наприклад, квартал або рік.
2. Підрахунок кількості продовжених пропозицій про роботу: Визначте, скільки пропозицій про роботу було продовжено протягом обраного періоду часу.
3. Підрахунок кількості прийнятих пропозицій про роботу: Визначте, скільки з цих пропозицій про роботу було прийнято кандидатами.
4. Розділіть кількість прийнятих пропозицій про роботу на загальну кількість продовжених пропозицій про роботу, а потім помножте результат на 100, щоб отримати відсоток.

Коефіцієнт прийняття пропозицій = (# прийнятих пропозицій про роботу)/

(# від загального числа прийнятих пропозицій) x 100

Наприклад, припустімо, що ваша компанія протягом першого кварталу року надіслала 100 пропозицій про роботу, і 80 із них були прийняті кандидатами. Відсоток прийнятих пропозицій за перший квартал буде розраховуватися таким чином:

Коефіцієнт прийняття пропозицій = (Кількість прийнятих пропозицій про роботу / Загальна кількість продовжених пропозицій про роботу) x 100 Коефіцієнт прийняття пропозицій = (80 / 100) x 100 Коефіцієнт прийняття пропозицій = 80%

Хороший відсоток прийняття оферів

Ідеальний відсоток прийняття пропозицій може варіюватися залежно від галузі, ринку праці, місця розташування та рівня посади. Згідно зі звітом SHRM про порівняльний аналіз залучення талантів, високий рівень прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай становить близько 90% і вище.

Це вказує на те, що роботодавець пропонує високу заробітну плату або привабливі соціальні пакети, що призводить до великої кількості кандидатів.

Середній відсоток прийняття офферів

Згідно з деякими опитуваннями та дослідженнями, середній рівень прийняття пропозицій становить від 80 до 90%, що вказує на те, що можуть виникнути деякі проблеми, які необхідно вирішити.

Нижчий рівень прийняття може вказувати на те, що роботодавець стикається з проблемами в залученні та утриманні кандидатів або що кандидати отримують більш привабливі пропозиції від інших компаній. Це може призвести до збільшення часу і ресурсів, що витрачаються на підбір персоналу, що призведе до затримок у заповненні вакансій і додаткових витрат.

Низький відсоток прийняття

Низький рівень прийняття пропозицій у рекрутингу зазвичай становить менше 50%. У цьому разі виникає низка проблем у залученні та утриманні кандидатів, а пропозиції про роботу, найімовірніше, недостатньо конкурентоспроможні порівняно з іншими на ринку.

Це може призвести до збільшення термінів найму, що призведе до збільшення витрат і зниження продуктивності через продовження вакансії. Це також може чинити підвищений тиск на команду з підбору персоналу, щоб швидко заповнити вакансію, і може поставити під загрозу якість найму.

Це також може негативно вплинути на брендинг і репутацію роботодавця, що ускладнить залучення найкращих талантів у майбутньому. Вам доведеться вкладати більше ресурсів у пошук і відбір кандидатів, що призведе до збільшення витрат на підбір персоналу.

Низький рівень прийняття пропозицій означає, що настав час вживати заходів. Вам потрібно буде визначити причини низької ставки і внести корективи для підвищення ефективності процесу найму, як-от переоцінка компенсаційного та соціального пакету, поліпшення досвіду кандидатів або підвищення бренду і репутації вашої організації.

1. Проаналізуйте конкурентів і порівняйте

Вивчіть заробітну плату та пільги, пропоновані іншими роботодавцями у вашій галузі та регіоні, щоб переконатися, що ваш пакет конкурентоспроможний. Пропозиція заробітної плати та соціального пакета, які відповідають ринку, може зробити вашу пропозицію про роботу більш привабливою для кандидатів. Вивчіть пільги та зарплати на таких сайтах, як Glassdoor і PayScale.com, щоб переконатися, що ваші пропозиції відповідають галузевим стандартам.

Три найважливіші тренди для майбутнього рекрутингу та HR - це soft skills (91%), гнучкість роботи (72%) і прозорість оплати праці (53%). Гнучкість роботи стає нормою, і все більше співробітників вимагають цього. Компанії, які пропонують гнучкість, будуть у набагато кращому становищі для утримання найкращих талантів протягом наступних трьох-п'яти років.

Незважаючи на те, що оплата праці завжди була конфіденційною темою на робочому місці, переваги прозорості оплати праці стають дедалі очевиднішими. Прозорість допомагає забезпечити справедливу оплату праці незалежно від статі, раси та інших демографічних даних, створюючи більш довірливі стосунки зі співробітниками.

2. Оптимізуйте процес підбору персоналу

Досвід підбору персоналу може змінити думку кандидата про вашу компанію - в кращий або гірший бік. Довгий і громіздкий процес підбору персоналу може відштовхнути кандидатів, що призведе до зниження рівня прийняття пропозицій.

Оптимізація процесу і скорочення часу найму може підвищити ймовірність того, що кандидати приймуть пропозицію про роботу. 60% кандидатів відмовилися від процесу подачі заяви про прийом на роботу на півдорозі через його тривалість і складність, тоді як 83% опитаних кандидатів заявили, що загальний досвід найму можна було б значно поліпшити, якби роботодавці надавали чіткий графік процесу найму.

Розуміння того, як оптимізувати процес найму на роботу, може скоротити цикл найму на 60% при одночасному підвищенні якості.

Розробіть чіткий графік процесу підбору персоналу, проаналізуйте його тривалість і складність і скоротіть етапи подачі заявки та співбесіди, щоб виключити непотрібні кроки з процесу оцінки та взаємодії з кандидатами. Що простіший ваш підхід до підбору персоналу, то більше ви можете прискорити його і підвищити відсоток прийняття пропозицій про роботу.

Майте на увазі, що 64% кандидатів поділяться негативним досвідом подачі заяви з сім'єю та друзями, а 27% навіть активно відмовлятимуть інших від подачі заявки в ту саму організацію.

3. Персоналізуйте пропозицію

Знайти найкращих кандидатів на гіперконкурентному ринку досить складно. Коли ви зробили свій вибір, як ви гарантуєте, що найкращі таланти приймуть вашу пропозицію?

Важливо вибудовувати стосунки в процесі найму. Замість того, щоб тримати кандидатів на відстані та дозволяти їм самим ухвалювати рішення, встановлення взаєморозуміння та вибудовування особистих зв'язків з кандидатами протягом усього процесу може зробити різницю між успішним наймом і тим, хто пішов.

Компанія Fireclay Tile із Сан-Франциско домоглася чудових результатів за допомогою цього підходу. Кандидатів опитують щонайменше чотири людини, включно з начальниками, HR і колегами, тому зв'язки створюють на кількох рівнях усередині компанії. Процес співбесіди використовується для того, щоб від самого початку почати будувати особисті стосунки і почуття спільності. І щойно лист із пропозицією надіслано, за ним слідують дружні привітання та привітальні повідомлення від усієї групи найму.

Персоналізація пропозиції про роботу відповідно до потреб і вподобань кандидата може продемонструвати, що ви цінуєте його як особистість. Розгляньте можливість пропозиції гнучкого графіка роботи, індивідуальних пільг або можливостей професійного розвитку, щоб зробити пропозицію більш привабливою.

4. Спілкуйтеся чітко та прозоро
Погана комунікація з боку рекрутерів - поширена скарга серед кандидатів.

Зв'язуйтеся з потенційними кандидатами протягом дня після кожного етапу процесу найму, щоб тримати їх у курсі останніх змін у циклі найму. Якщо кандидат отримав відмову, обов'язково поясніть причину. Здобувач, який отримав відмову і не отримав зворотного зв'язку, з імовірністю вдвічі більше не подасть заявку або не співпрацюватиме з цією компанією. Надсилайте опитування відкинутим кандидатам, щоб зрозуміти, як вони ставляться до процесу.

Чітко і прозоро повідомте про пропозицію про роботу і її деталі, включно з компенсацією, пільгами та посадовими обов'язками. Позитивний досвід кандидата може справити незабутнє враження і підвищити ймовірність того, що кандидат прийме пропозицію про роботу. Це може змусити кандидата відчути себе цінним і схвильованим при вступі до вашої організації.

5 Ефективно ведіть переговори
Переговори можуть бути невід'ємною частиною процесу пропозиції про роботу. Компенсація є основним фактором, що впливає на вибір кар'єри співробітниками: 50% респондентів в опитуванні вказали, що вона важливіша за значущу роботу або безпечне робоче середовище. Ба більше, 56% компаній пропонують бонуси під час підписання контракту новим співробітникам бізнес-шкіл, а середній бонус становить 10 500 доларів.

Важливо прислухатися до потреб і побоювань кандидата та сумлінно вести переговори, щоб знайти взаємовигідну угоду. Ефективні переговори можуть призвести до вищого рівня прийняття пропозицій про роботу і допомогти встановити позитивні стосунки між роботодавцем і працівником.

6. Виділіть свій бренд роботодавця
У той час, коли компанії конкурують за найкращі таланти, брендинг роботодавця може мати неймовірно великий вплив, коли кандидату доводиться розглядати пропозицію про роботу.

Сторінки вакансій часто є вашою першою точкою контакту з потенційними кандидатами. 89% претендентів згодні з тим, що кар'єрний сайт роботодавця важливий для пошуку ключової інформації та прийняття рішення про те, чи варто братися за роботу. Чи уявляєте ви найкращий варіант вашої компанії?

Дослідження показують, що 55% претендентів відмовляються від заявок після прочитання негативних відгуків в Інтернеті, і тільки 45% роботодавців коли-небудь відстежують або реагують на ці відгуки. 89% кандидатів оцінюють ваш бізнес, перш ніж подати заявку на посаду у вашій організації.