Метрики компенсацій - це інструменти, які ви використовуєте для вимірювання, аналізу та ухвалення рішення щодо того, наскільки ефективними є ваші методи та політики компенсацій і що ви можете зробити для їхнього поліпшення. Вони допомагають вам зрозуміти, як розподіляється оплата праці у вашій команді, щоб ви могли ухвалювати обґрунтовані рішення, які допоможуть вам залучити й утримати співробітників.
Навіщо відстежувати метрики компенсацій?
Знання метрик винагороди та структури оплати праці у вашій компанії дасть вам змогу:
- Надайте компенсаційні пакети, які підтримують цілі та бізнес-стратегії вашої організації.
- Отримайте стратегічну перевагу в талантах, привівши оплату праці у відповідність до ринкових реалій. Конкурентоспроможна заробітна плата впливає як на ваші стратегії найму, так і на вашу поточну робочу силу.
- Створюйте діапазони або діапазони заробітної плати, щоб спростити адміністрування.
- Виміряйте рівність і справедливість в оплаті праці в командах і в усій організації.
- Зрозумійте, чи справедливо ви платите людям, щоб допомогти вам запобігти юридичним проблемам, пов'язаним із дискримінацією в оплаті праці.
- Залишайтеся конкурентоспроможними в тому, наскільки добре ви залучаєте потрібні таланти.
- Проаналізуйте винагороду і плинність кадрів, щоб зрозуміти, який вплив ваша політика має на утримання потрібних співробітників.
- Утримуйте продуктивних співробітників, а також заохочуйте тих, хто не встигає піти.
Корисні метрики винагороди для вашої організації
Розгляньмо формули і метрики, пов'язані з визначенням діапазонів заробітної плати, застосуванням політики оплати праці та використанням метрик для визначення сфер, що потребують вашої уваги.
Визначення діапазонів оплати праці
Заробітна плата або діапазони/діапазони заробітної плати ранжуються за досвідом, освітою та рівнем відповідальності.
Посади з однаковим рангом групуються в діапазони, які зазвичай ширші, ніж діапазони. Вони часто включають менші ринкові діапазони в кожному діапазоні.
Діапазони заробітної плати, присвоєні класам або групам посад, забезпечують як узгодженість і справедливість між посадами, так і гнучкість планування реагування на ринкові умови.
Посади з однаковим рангом групуються в діапазони, які зазвичай ширші, ніж діапазони. Вони часто включають менші ринкові діапазони в кожному діапазоні.
Діапазони заробітної плати, присвоєні класам або групам посад, забезпечують як узгодженість і справедливість між посадами, так і гнучкість планування реагування на ринкові умови.
Цільовий процентиль
Першим кроком і найкращою практикою в плануванні компенсацій є визначення політики оплати праці вашої компанії.
Цільовий процентиль вашої компанії - це процентиль заробітної плати співробітників відносно ринкових ставок, виражених у процентилях.
Якщо ваша політика спрямована на задоволення потреб ринку, ваш цільовий процентиль дорівнюватиме 50. Усе, що вище 50-го процентиля, лідирує на ринку. Цілі нижче 50-го процентиля відстають від ринку.
Якщо ваша політика полягає у виплаті на двадцять відсотків вище за ринкову ставку, ваш цільовий процентиль на 20 відсотків вище 50-го процентиля. Це60-й процентиль, а не70-й процентиль (50+20).
Цільовий процентиль = ринкова ставка × (1 відсоток ∓ політики)
50 × (1 + 20%) = 60
Середня точка діапазону
Ваша політика визначає середню точку діапазонів заробітної плати з цільовим процентилем. Це стає тією точкою даних, яку ваша компанія і ваша HR-команда використовують для присвоєння цінності посаді або групі схожих посад. Досвідчений співробітник очікує, що йому платитимуть за тією ж ставкою або близькою до неї.
Середня точка діапазону зарплат - це зручний інструмент для менеджерів, щоб пояснити прогресію зарплат і посад у бесідах про розвиток із членами своєї команди.
Якщо ваш поліс передбачає виплату, нижчу за ринкову, відсоток поліса буде від'ємним числом.
Лідерство на ринку:
Середня точка = ринкова ставка × (1 + відсоток поліса)
Щоб лідирувати на ринку з відривом у 30%, якщо ринкова ставка для групи посад становить 46 000 доларів:
$46,000 × (1 + 30%) = $59,800
Відставання від ринку:
Щоб відстати від ринку на 10%, якщо ринкова ставка для групи посад становить 46 000 доларів США:
$46,000 × (1 - 10%) = $41,400
Діапазон розкиду
Після того, як у вас є середні точки, визначені процентилем політики, наступним кроком буде розрахунок діапазону розкиду.
Опитування про заробітну плату або ринкові дані зазвичай показують значення процентилів, пов'язаних з ринковою ставкою:10-й процентиль,25-й процентиль, до90-го.
Ви можете визначити мінімум діапазону як75-й процентиль, а максимум як75-й процентиль. Проте, огляди заробітної плати різняться і часто змінюються. Можливо, краще визначити постійний розкид діапазону. Business and Learning (BLR©) пропонує такий приклад:
Після того, як ви визначили середню точку політики і розкид, ви можете розрахувати діапазон.
Мінімальний запас ходу
Також відомий як початкова точка оплати, мінімальна ціна розглядається як найменше значення в шкалі, як правило, те, що ви запропонували б новому співробітнику.
Компанії іноді підвищують початковий рівень заробітної плати, щоб конкурувати на місцевому ринку, не коригуючи визначення діапазону заробітної плати.
Мінімум = Середня точка / (1 + (Бажаний діапазон розкиду / 2))
Якщо ваша середня точка для діапазону дорівнює $50 000, а розкид дорівнює 40%, то мінімальний становитиме:
$50,000 / (1 + (40 % / 2) = $41,667 (округлено)
Цільовий процентиль вашої компанії - це процентиль заробітної плати співробітників відносно ринкових ставок, виражених у процентилях.
Якщо ваша політика спрямована на задоволення потреб ринку, ваш цільовий процентиль дорівнюватиме 50. Усе, що вище 50-го процентиля, лідирує на ринку. Цілі нижче 50-го процентиля відстають від ринку.
Якщо ваша політика полягає у виплаті на двадцять відсотків вище за ринкову ставку, ваш цільовий процентиль на 20 відсотків вище 50-го процентиля. Це60-й процентиль, а не70-й процентиль (50+20).
Цільовий процентиль = ринкова ставка × (1 відсоток ∓ політики)
50 × (1 + 20%) = 60
Середня точка діапазону
Ваша політика визначає середню точку діапазонів заробітної плати з цільовим процентилем. Це стає тією точкою даних, яку ваша компанія і ваша HR-команда використовують для присвоєння цінності посаді або групі схожих посад. Досвідчений співробітник очікує, що йому платитимуть за тією ж ставкою або близькою до неї.
Середня точка діапазону зарплат - це зручний інструмент для менеджерів, щоб пояснити прогресію зарплат і посад у бесідах про розвиток із членами своєї команди.
Якщо ваш поліс передбачає виплату, нижчу за ринкову, відсоток поліса буде від'ємним числом.
Лідерство на ринку:
Середня точка = ринкова ставка × (1 + відсоток поліса)
Щоб лідирувати на ринку з відривом у 30%, якщо ринкова ставка для групи посад становить 46 000 доларів:
$46,000 × (1 + 30%) = $59,800
Відставання від ринку:
Щоб відстати від ринку на 10%, якщо ринкова ставка для групи посад становить 46 000 доларів США:
$46,000 × (1 - 10%) = $41,400
Діапазон розкиду
Після того, як у вас є середні точки, визначені процентилем політики, наступним кроком буде розрахунок діапазону розкиду.
Опитування про заробітну плату або ринкові дані зазвичай показують значення процентилів, пов'язаних з ринковою ставкою:10-й процентиль,25-й процентиль, до90-го.
Ви можете визначити мінімум діапазону як75-й процентиль, а максимум як75-й процентиль. Проте, огляди заробітної плати різняться і часто змінюються. Можливо, краще визначити постійний розкид діапазону. Business and Learning (BLR©) пропонує такий приклад:
- Робота на виробництві або у сфері обслуговування - від 20% до 30%
- Канцелярські або технічні посади - від 30% до 40%
- Керівні або професійні посади - від 40% до 50%.
- Керівні або виконавчі посади - 50% і більше
Після того, як ви визначили середню точку політики і розкид, ви можете розрахувати діапазон.
Мінімальний запас ходу
Також відомий як початкова точка оплати, мінімальна ціна розглядається як найменше значення в шкалі, як правило, те, що ви запропонували б новому співробітнику.
Компанії іноді підвищують початковий рівень заробітної плати, щоб конкурувати на місцевому ринку, не коригуючи визначення діапазону заробітної плати.
Мінімум = Середня точка / (1 + (Бажаний діапазон розкиду / 2))
Якщо ваша середня точка для діапазону дорівнює $50 000, а розкид дорівнює 40%, то мінімальний становитиме:
$50,000 / (1 + (40 % / 2) = $41,667 (округлено)
Максимум діапазону
Ваші менеджери з компенсацій і пільг зазвичай визначають політику оплати праці як відсоток, що перевищує медіану діапазону.
Це найвище значення в діапазоні оплати праці - те, що, на думку ваших керівників, вони мають платити найкращим талантам у вашій організації.
Максимум = Мінімум × (1 + бажаний розкид діапазону
Використовуючи приклад із мінімальним значенням діапазону, наведений вище, ми можемо розрахувати максимальне значення таким чином
$46 667 × (1 + 40 %) = $58 333 (округлено).
Визначення діапазонів заробітної плати допомагає спланувати стратегію винагороди в організації.
Ваші менеджери з компенсацій і пільг зазвичай визначають політику оплати праці як відсоток, що перевищує медіану діапазону.
Це найвище значення в діапазоні оплати праці - те, що, на думку ваших керівників, вони мають платити найкращим талантам у вашій організації.
Максимум = Мінімум × (1 + бажаний розкид діапазону
Використовуючи приклад із мінімальним значенням діапазону, наведений вище, ми можемо розрахувати максимальне значення таким чином
$46 667 × (1 + 40 %) = $58 333 (округлено).
Визначення діапазонів заробітної плати допомагає спланувати стратегію винагороди в організації.
Таблиця діапазону зарплат
Ми можемо створити діаграму в Excel. Виберіть дані та виберіть кластеризовану гістограму.
Ми можемо створити діаграму в Excel. Виберіть дані та виберіть кластеризовану гістограму.
Щоб зробити його графіком із плаваючими смугами
- Встановіть Перекриття ряду на 100% і
- Ширина зазору до 0%.
Залишається тільки:
- Додати мітки даних і розташувати їх на внутрішньому кінці точки даних,
- Відформатувати кольори та розміри шрифту, які вам подобаються, прописати заголовок і завершити форматування діаграми.
Інші корисні метрики та визначення
Різниця в заробітній платі
Не плутати з різницею в змінах, оплатою праці, скоригованою вартістю життя або іншими спеціальними завданнями, різниця в заробітній платі показує перехід від одного рівня посади до іншого шляхом порівняння середніх значень двох діапазонів.
Різниця в заробітній платі = (Вища середня точка - Нижча середня точка) / Нижня середня точка
Якщо середня точка вищої посади становить 74 000 доларів США, а середня точка нижчої посади становить 64 000 доларів США, різниця в заробітній платі становить:
(74 000 - 64 000) / 64 000 = 15,63%
Щорічні коригування
Як правило, діапазони переглядаються та оновлюються щорічно
Компанії найчастіше рухають весь асортимент на відсоток.
Іноді вони можуть підвищувати зарплату на різні рівні, щоб підлаштувати її під ринок або виправити наявні проблеми.
Примусовий розподіл
Примусовий розподіл надбавок за заслуги - поширена практика, яка змушує менеджерів управляти підвищеннями в рамках бюджету.
Бізнес-партнерам з персоналу часто доводиться допомагати менеджерам з підвищенням заслуг. Легко дати всім однакову надбавку, яка зводить нанівець винагороду за продуктивність оплатою.
Різниця в заробітній платі
Не плутати з різницею в змінах, оплатою праці, скоригованою вартістю життя або іншими спеціальними завданнями, різниця в заробітній платі показує перехід від одного рівня посади до іншого шляхом порівняння середніх значень двох діапазонів.
Різниця в заробітній платі = (Вища середня точка - Нижча середня точка) / Нижня середня точка
Якщо середня точка вищої посади становить 74 000 доларів США, а середня точка нижчої посади становить 64 000 доларів США, різниця в заробітній платі становить:
(74 000 - 64 000) / 64 000 = 15,63%
Щорічні коригування
Як правило, діапазони переглядаються та оновлюються щорічно
Компанії найчастіше рухають весь асортимент на відсоток.
Іноді вони можуть підвищувати зарплату на різні рівні, щоб підлаштувати її під ринок або виправити наявні проблеми.
Примусовий розподіл
Примусовий розподіл надбавок за заслуги - поширена практика, яка змушує менеджерів управляти підвищеннями в рамках бюджету.
Бізнес-партнерам з персоналу часто доводиться допомагати менеджерам з підвищенням заслуг. Легко дати всім однакову надбавку, яка зводить нанівець винагороду за продуктивність оплатою.
Метрики компенсації
Compa-ratio, або порівняльне співвідношення, дає змогу легко зрозуміти, де перебуває співробітник щодо середньої точки.
Ви також можете порівняти винагороду між групами співробітників, щоб побачити потенційні проблеми в способі оплати праці співробітників.
Compa Ratio = Середня точка окладу / Діапазон окладів
Якщо медіана дорівнює 50 000 доларів США, а зарплата дорівнює 45 000 доларів США, то співвідношення буде таким:
$45,000 / $50,000 = 0.9
Для управління оплатою праці деякі організації використовують матрицю оцінок ефективності, коефіцієнтів відповідності та діапазонів політики.
Compa-ratio, або порівняльне співвідношення, дає змогу легко зрозуміти, де перебуває співробітник щодо середньої точки.
Ви також можете порівняти винагороду між групами співробітників, щоб побачити потенційні проблеми в способі оплати праці співробітників.
Compa Ratio = Середня точка окладу / Діапазон окладів
Якщо медіана дорівнює 50 000 доларів США, а зарплата дорівнює 45 000 доларів США, то співвідношення буде таким:
$45,000 / $50,000 = 0.9
Для управління оплатою праці деякі організації використовують матрицю оцінок ефективності, коефіцієнтів відповідності та діапазонів політики.
Проникнення діапазону заробітної плати
Ви можете використовувати проникнення діапазону зарплат разом із коефіцієнтом compa-ratio.
Compa-ratio використовує одну точку даних, тоді як проникнення діапазону враховує заробітну плату по відношенню до всього діапазону заробітної плати.
Проникнення діапазону зарплати = (Зарплата - Мінімальний діапазон) / (Максимальний діапазон - Мінімальний діапазон)
Якщо мінімум становить 35 000 доларів, максимальний - 65 000 доларів, а зарплата - 45 000 доларів, то проникнення в діапазон становить:
($45,000 - $35,000) / ($65,000 - $35,000) = 33.33%
Проникнення в діапазон може допомогти пояснити, де перебувають співробітники. Проте менеджери мають бути обережними, оскільки співробітник може почати думати, що він має бути на 100%, якщо він є продуктивним, досвідченим співробітником.
Верхню частину діапазону часто надають тільки найуспішнішим співробітникам як форму «золотих наручників», щоб утримати високопотенційних співробітників від прагнення до швидшого просування по службі в іншій компанії.
Використання проникнення діапазону для аналізу того, де знаходяться всі співробітники в діапазоні, може допомогти визначити, чи є ваші діапазони занадто широкими або вузькими.
Ви також можете використовувати пробиття дальності для компенсації мети до певних рівнів у діапазоні.
Наприклад, це можуть бути нові співробітники в нижніх 25% діапазону і найефективніші співробітники у верхніх 25% діапазону.
Ви можете використовувати проникнення діапазону зарплат разом із коефіцієнтом compa-ratio.
Compa-ratio використовує одну точку даних, тоді як проникнення діапазону враховує заробітну плату по відношенню до всього діапазону заробітної плати.
Проникнення діапазону зарплати = (Зарплата - Мінімальний діапазон) / (Максимальний діапазон - Мінімальний діапазон)
Якщо мінімум становить 35 000 доларів, максимальний - 65 000 доларів, а зарплата - 45 000 доларів, то проникнення в діапазон становить:
($45,000 - $35,000) / ($65,000 - $35,000) = 33.33%
Проникнення в діапазон може допомогти пояснити, де перебувають співробітники. Проте менеджери мають бути обережними, оскільки співробітник може почати думати, що він має бути на 100%, якщо він є продуктивним, досвідченим співробітником.
Верхню частину діапазону часто надають тільки найуспішнішим співробітникам як форму «золотих наручників», щоб утримати високопотенційних співробітників від прагнення до швидшого просування по службі в іншій компанії.
Використання проникнення діапазону для аналізу того, де знаходяться всі співробітники в діапазоні, може допомогти визначити, чи є ваші діапазони занадто широкими або вузькими.
Ви також можете використовувати пробиття дальності для компенсації мети до певних рівнів у діапазоні.
Наприклад, це можуть бути нові співробітники в нижніх 25% діапазону і найефективніші співробітники у верхніх 25% діапазону.
Допомога менеджерам у поясненні співвідношення сторін і проникнення в діапазон
Якщо ви скажете співробітникам, що вони працюють добре, але не поясните, що таке співвідношення, вони можуть почати думати, що їм недоплачують. Це може негативно позначитися на мотивації, залученості та утриманні співробітників.
Допоможіть своїм керівникам провести розмову про те, на якому етапі підвищення заробітної плати перебуває співробітник і чому.
Коли вони бачать своє проникнення в діапазон, співробітники можуть повірити, що вони мають бути на 100% від діапазону.
Допоможіть менеджерам у цій розмові і нехай вони зосередять обговорення на саморозвитку.
Зелене коло
Співробітники, початкова заробітна плата яких опускається нижче за мінімальну, обводяться «зеленим кружком» і, як правило, їхній рівень заробітної плати збільшується до мінімального діапазону в наступному циклі перегляду.
Якщо зарплата співробітника становить $38 000, мінімальний діапазон - $40 000, а максимальний - $60 000, проникнення діапазону зарплат буде меншим за нуль.
Ось приклад обчислення зеленого кола:
($38,000 - $40,000) / ($60,000 - $40,000) = -0.1 (-10%)
Використовуючи аркуш Excel, можна використати умовне форматування, щоб змінити колір комірок на зелений.
Червоне коло
Заробітна плата співробітників, що перевищують максимальний діапазон, імовірно, буде заморожена доти, доки коригування діапазону заробітної плати не поверне їх назад у діапазон. Ми називаємо це червоним колом.
Використовуючи аркуш Excel, можна використовувати умовне форматування, щоб змінити колір осередків на червоний.
Якщо зарплата співробітника становить $65 000, мінімальна - $40 000, а максимальна - $60 000, проникнення в діапазон буде більшим за 100%.
($65,000 - $40,000) / ($60,000 - $40,000) = 1.3 (130%)
Поширеною практикою є виплата співробітнику одноразової премії при кожному перегляді доти, доки діапазон не наздожене зарплату.
Співробітники, початкова заробітна плата яких опускається нижче за мінімальну, обводяться «зеленим кружком» і, як правило, їхній рівень заробітної плати збільшується до мінімального діапазону в наступному циклі перегляду.
Якщо зарплата співробітника становить $38 000, мінімальний діапазон - $40 000, а максимальний - $60 000, проникнення діапазону зарплат буде меншим за нуль.
Ось приклад обчислення зеленого кола:
($38,000 - $40,000) / ($60,000 - $40,000) = -0.1 (-10%)
Використовуючи аркуш Excel, можна використати умовне форматування, щоб змінити колір комірок на зелений.
Червоне коло
Заробітна плата співробітників, що перевищують максимальний діапазон, імовірно, буде заморожена доти, доки коригування діапазону заробітної плати не поверне їх назад у діапазон. Ми називаємо це червоним колом.
Використовуючи аркуш Excel, можна використовувати умовне форматування, щоб змінити колір осередків на червоний.
Якщо зарплата співробітника становить $65 000, мінімальна - $40 000, а максимальна - $60 000, проникнення в діапазон буде більшим за 100%.
($65,000 - $40,000) / ($60,000 - $40,000) = 1.3 (130%)
Поширеною практикою є виплата співробітнику одноразової премії при кожному перегляді доти, доки діапазон не наздожене зарплату.
Які метрики компенсації ви використовуєте, залежить від того, що ви хочете знати або робити. Наявність хоча б фундаментального розуміння цих показників компенсацій допомагає співробітникам і менеджерам відділу кадрів вести переговори щодо заробітної плати, а вам - краще управляти компенсацією.
Вивчити, зрозуміти, розібратися ми можемо разом на курсі Compensation & Benefits. Переходьте 👉🏻 за посиланням, ставте запитання, залишайте заявку на участь у прогаммі.
