Ефективний досвід входження на посаду допомагає новим співробітникам швидше і легше інтегруватися в нове середовище. Один із чудових способів зробити це - використовувати анкету для нових співробітників. Це дасть змогу вашій компанії пізнати їх ближче, зрозуміти, як вони почуваються в перші дні роботи, і за необхідності внести корективи, щоб краще пристосуватися до них.
За даними BambooHR, співробітники, які пройшли ефективну процедуру адаптації, почуваються у 18 разів відданішими своїй роботі та компанії, а 89 % кажуть, що вона допомогла їм відчути високу залученість у роботу. У цій статті ми розповімо про важливість анкети для нових співробітників і про те, які запитання можна включити в неї, щоб створити добре складену і повну анкету.
За даними BambooHR, співробітники, які пройшли ефективну процедуру адаптації, почуваються у 18 разів відданішими своїй роботі та компанії, а 89 % кажуть, що вона допомогла їм відчути високу залученість у роботу. У цій статті ми розповімо про важливість анкети для нових співробітників і про те, які запитання можна включити в неї, щоб створити добре складену і повну анкету.
Анкета для нових співробітників, також звана анкетою для нових співробітників, опитуванням для нових співробітників, опитуванням для адаптації співробітників або анкетою для адаптації співробітників, - це інструмент, який HR використовує для збору інформації про нових співробітників, визначення очікувань і створення ефективного каналу зв'язку.
Ця анкета може поліпшити процес адаптації, забезпечивши більш плавний перехід для нових співробітників і визначивши області для поліпшення. Отримані відповіді допоможуть вам оптимізувати процес адаптації, надати більш якісні ресурси та забезпечити турботу про нових співробітників. Це, своєю чергою, призводить до підвищення задоволеності роботою, коефіцієнту утримання та продуктивності.
Під час складання анкети для адаптації ви маєте структурувати запитання, щоб привітати нових співробітників і зібрати важливі деталі. Це означає включення запитань про особисту інформацію, професійний досвід, очікування від ролей, вподобання у спілкуванні та відгуки про процес адаптації нового персоналу.
Під час складання анкети для адаптації ви маєте структурувати запитання, щоб привітати нових співробітників і зібрати важливі деталі. Це означає включення запитань про особисту інформацію, професійний досвід, очікування від ролей, вподобання у спілкуванні та відгуки про процес адаптації нового персоналу.
Чому анкета нового співробітника важлива?
Анкета нового співробітника може задати позитивний тон для нових співробітників і створити у них гарне враження про компанію. Ставлячи правильні запитання, ви спонукаєте нових співробітників відкритися, що дає змогу їхнім командам краще пізнати їх і створює культуру довіри та прозорості.
Це також допоможе вам визначити їхні потреби, щоб ви могли надати їм ресурси або інструменти, необхідні для гарного виконання своєї роботи. Крім того, це може допомогти новим співробітникам уникнути потенційних непорозумінь і впоратися з проблемами, такими як невизначеність щодо обов'язків і адаптація до культури компанії.
Анкета для нових співробітників також дає керівникам уявлення про сильні сторони нових членів команди і області для поліпшення, щоб вони знали, як найкраще їх підтримати. Анкета для нових співробітників допомагає інтегрувати нових співробітників у відповідні команди. Ефективна підтримка в перші дні працевлаштування може призвести до підвищення задоволеності роботою і зниження плинності кадрів. Нові співробітники відчувають, що їх цінують, і з більшою ймовірністю залишаться в компанії надовго.
Це також допоможе вам визначити їхні потреби, щоб ви могли надати їм ресурси або інструменти, необхідні для гарного виконання своєї роботи. Крім того, це може допомогти новим співробітникам уникнути потенційних непорозумінь і впоратися з проблемами, такими як невизначеність щодо обов'язків і адаптація до культури компанії.
Анкета для нових співробітників також дає керівникам уявлення про сильні сторони нових членів команди і області для поліпшення, щоб вони знали, як найкраще їх підтримати. Анкета для нових співробітників допомагає інтегрувати нових співробітників у відповідні команди. Ефективна підтримка в перші дні працевлаштування може призвести до підвищення задоволеності роботою і зниження плинності кадрів. Нові співробітники відчувають, що їх цінують, і з більшою ймовірністю залишаться в компанії надовго.
Запитання для включення в анкету нового співробітника
Якщо у вашій компанії працює різноманітний персонал, ви можете захотіти адаптувати запитання до різних груп, щоб забезпечити їхню актуальність. Хорошим підходом було б включити кілька послідовних запитань для всіх нових співробітників та інші запитання, адаптовані до їхнього рівня, рольового кластеру або місця розташування.
Ось різні типи запитань, які ви можете включити у свою анкету нового співробітника:
Питання про особисте життя
Ці запитання допоможуть вам особисто познайомитися з новим співробітником, що може допомогти вам адаптувати його досвід адаптації відповідно до його потреб.
Запитання щодо робочих уподобань
Ці запитання підтверджують розуміння новим співробітником своєї ролі і допомагають вам краще адаптуватися до нього, щоб він міг добре працювати і залишатися залученим.
Ось різні типи запитань, які ви можете включити у свою анкету нового співробітника:
Питання про особисте життя
Ці запитання допоможуть вам особисто познайомитися з новим співробітником, що може допомогти вам адаптувати його досвід адаптації відповідно до його потреб.
- Якому імені ви надаєте перевагу?
- Якими мовами ви вільно розмовляєте?
- Що надихнуло вас на кар'єру в цій галузі?
- Ви жили в різних містах або країнах? Якщо так, то де?
- Які у вас хобі або інтереси поза роботою?
Запитання щодо робочих уподобань
Ці запитання підтверджують розуміння новим співробітником своєї ролі і допомагають вам краще адаптуватися до нього, щоб він міг добре працювати і залишатися залученим.
- Ви віддаєте перевагу отриманню зворотного зв'язку особисто чи в письмовому вигляді?
- Який тип робочого середовища ви вважаєте найбільш сприятливим?
- Як ви керуєте робочим навантаженням і розставляєте пріоритети завдань?
- Як ви справляєтеся зі стресом або великими навантаженнями?
- Як ви підходите до вирішення проблем або вирішення нових завдань?
Запитуючи про переваги нового співробітника в роботі, важливо підтвердити, що організація може його задовольнити. Наприклад, якщо новий співробітник віддає перевагу віддаленій роботі або віддає перевагу зворотному зв'язку в письмовому вигляді, повідомте про це свого безпосереднього керівника для розгляду. Цей обмін думками має вирішальне значення для управління очікуваннями і винятками на початковому етапі
Логістичні запитання
Ці запитання дадуть вам змогу зрозуміти логістичні потреби та вподобання нового співробітника, щоб ви могли надати необхідні інструменти та ресурси для підтримки його у виконанні його обов'язків.
Ці запитання дадуть вам змогу зрозуміти логістичні потреби та вподобання нового співробітника, щоб ви могли надати необхідні інструменти та ресурси для підтримки його у виконанні його обов'язків.
- Чи є у вас якісь особливі вимоги до вашого робочого простору (наприклад, ергономічне обладнання, тихі місця тощо)?
- Чи є якісь особливі пристосування, які вам потрібні для ефективнішого виконання вашої роботи?
- Якому режиму роботи ви віддаєте перевагу (наприклад, віддаленому, гібридному, в офісі)?
- Як би ви хотіли, щоб із вами зв'язалися на роботі (наприклад, електронною поштою, у месенджерах або телефоном)?
- Чи були якісь технічні проблеми або затримки в процесі адаптації?
Запитання про професійні цілі
Ці запитання допоможуть вам зрозуміти кар'єрні устремління нового співробітника, щоб ви могли тісніше узгодити їх із цілями компанії.
Запитання про відповідність культурі
Ці запитання опитування для нових співробітників допомагають оцінити їхнє розуміння культури та цінностей компанії й переконатися, що вони почуваються бажаними гостями.
Питання зворотного зв'язку про онбординг
Ці запитання опитування допомагають переконатися, що новий співробітник розуміє процес адаптації та почувається комфортно під час виконання майбутніх кроків.
Кумедні запитання
Ці запитання допомагають новому співробітнику налагодити взаєморозуміння і знайти спільну мову з новими членами команди. Марна каже: «Щоб нові співробітники могли відкрито ділитися інформацією, корисно поділитися минулими відповідями членів їхньої команди на одні й ті самі запитання. Це показує, що мета запитань - краще пізнати одне одного».
Ці запитання допоможуть вам зрозуміти кар'єрні устремління нового співробітника, щоб ви могли тісніше узгодити їх із цілями компанії.
- Які ваші короткострокові кар'єрні цілі (тобто на наступний рік або два)?
- Чи є якісь конкретні навички, які ви хотіли б розвинути під час роботи тут?
- Як ми можемо підтримати ваше професійне зростання?
- Чи є якісь конкретні проєкти або обов'язки, які ви хотіли б узяти на себе, щоб допомогти вам зростати професійно?
- Які ваші довгострокові професійні цілі?
Запитання про відповідність культурі
Ці запитання опитування для нових співробітників допомагають оцінити їхнє розуміння культури та цінностей компанії й переконатися, що вони почуваються бажаними гостями.
- Які аспекти культури нашої компанії вам подобаються найбільше?
- Як ви віддаєте перевагу відзначати досягнення або успіхи команди?
- Які цінності для вас найбільш важливі на робочому місці?
- У яких заходах або заходах компанії Вам було б цікаво взяти участь?
- Який тип системи заохочення або заохочення ви вважаєте найбільш мотивуючим?
Питання зворотного зв'язку про онбординг
Ці запитання опитування допомагають переконатися, що новий співробітник розуміє процес адаптації та почувається комфортно під час виконання майбутніх кроків.
- Як би ви оцінили свій досвід адаптації?
- Яка додаткова інформація або ресурси були б корисні під час адаптації?
- Чи відчуваєте ви себе підготовленим і підготовленим до ефективного виконання своєї ролі після адаптації?
- Чи змогли ви отримати доступ до всіх необхідних ресурсів для комфортного початку своєї роботи?
- Як ми можемо поліпшити адаптацію майбутніх нових співробітників?
Кумедні запитання
Ці запитання допомагають новому співробітнику налагодити взаєморозуміння і знайти спільну мову з новими членами команди. Марна каже: «Щоб нові співробітники могли відкрито ділитися інформацією, корисно поділитися минулими відповідями членів їхньої команди на одні й ті самі запитання. Це показує, що мета запитань - краще пізнати одне одного».
- Якби у вас була якась суперздібність, якою б вона була і чому?
- Яка ваша улюблена книга, фільм чи телешоу?
- Якби ви могли подорожувати в будь-яку точку світу, куди б ви вирушили?
- Якби ви могли пообідати з будь-якою історичною особистістю, хто б це був і чому?
- Яким цікавим фактом про себе ви хотіли б поділитися?
Рекомендації зі створення анкети для нового співробітника
Зробіть анкету лаконічною, але вичерпною
Ваші запитання мають максимально стисло охоплювати найважливішу інформацію. Занадто велика кількість запитань може бути приголомшливою і призвести до втоми від опитування. Однак, якщо ви поставите занадто мало запитань, ви можете упустити важливі деталі.
Переконайтеся, що нові співробітники можуть заповнити анкету за 10-15 хвилин, і згрупуйте пов'язані запитання, щоб зробити анкету більш цілісною і доступною. Ваші запитання мають бути зосереджені на очікуваннях від ролі, досвіді адаптації та культурній відповідності. Дотримуйтесь балансу між категоріями та переконайтеся, що вони охоплюють різні актуальні теми.
Узгодьте питання з бізнес-цілями
Крім знайомства з новими співробітниками, ваші запитання мають відповідати ширшим цілям у сфері управління персоналом і бізнесу. Це гарантує, що відповідні заходи безпосередньо сприяють поліпшенню організації. Крім того, це дає змогу зберегти цілеспрямованість і стратегічну спрямованість анкети, щоб ви могли діяти в тих сферах, які потребують поліпшення.
Почніть із визначення своїх цілей у сфері управління персоналом, таких як підвищення утримання та залученості або розробка додаткових програм навчання. Після того, як ви встановили свої цілі, запишіть свої запитання навколо них. Наприклад, якщо ви хочете утримати найкращих співробітників, поставте запитання щодо процесу адаптації та задоволеності роботою, щоб отримати інформацію, яку ви можете використовувати для вирішення цієї проблеми.
Комбінуйте відкриті запитання та запитання з кількома варіантами відповідей
Запитання з кількома варіантами відповідей надають прості для аналізу дані, тоді як відкриті запитання дають більш якісну інформацію. Поєднання обох запитань дає всебічну та дієву інформацію.
В опитуванні нових співробітників мають бути запитання з кількома варіантами відповідей на прості теми, такі як оцінка їхньої задоволеності процесом адаптації або робочим середовищем. Додавайте відкриті запитання, щоб отримати детальний зворотний зв'язок про проблеми, пропозиції щодо поліпшення або початковий досвід.
На кожні п'ять запитань із кількома варіантами відповідей додайте одне-два відкритих запитання, щоб збалансувати структуровані та гнучкі відповіді. Наприклад, за запитанням «Як би ви оцінили свій досвід адаптації?», може послідувати запитання «Які поліпшення ви б запропонували для процесу адаптації?».
Ваші запитання мають максимально стисло охоплювати найважливішу інформацію. Занадто велика кількість запитань може бути приголомшливою і призвести до втоми від опитування. Однак, якщо ви поставите занадто мало запитань, ви можете упустити важливі деталі.
Переконайтеся, що нові співробітники можуть заповнити анкету за 10-15 хвилин, і згрупуйте пов'язані запитання, щоб зробити анкету більш цілісною і доступною. Ваші запитання мають бути зосереджені на очікуваннях від ролі, досвіді адаптації та культурній відповідності. Дотримуйтесь балансу між категоріями та переконайтеся, що вони охоплюють різні актуальні теми.
Узгодьте питання з бізнес-цілями
Крім знайомства з новими співробітниками, ваші запитання мають відповідати ширшим цілям у сфері управління персоналом і бізнесу. Це гарантує, що відповідні заходи безпосередньо сприяють поліпшенню організації. Крім того, це дає змогу зберегти цілеспрямованість і стратегічну спрямованість анкети, щоб ви могли діяти в тих сферах, які потребують поліпшення.
Почніть із визначення своїх цілей у сфері управління персоналом, таких як підвищення утримання та залученості або розробка додаткових програм навчання. Після того, як ви встановили свої цілі, запишіть свої запитання навколо них. Наприклад, якщо ви хочете утримати найкращих співробітників, поставте запитання щодо процесу адаптації та задоволеності роботою, щоб отримати інформацію, яку ви можете використовувати для вирішення цієї проблеми.
Комбінуйте відкриті запитання та запитання з кількома варіантами відповідей
Запитання з кількома варіантами відповідей надають прості для аналізу дані, тоді як відкриті запитання дають більш якісну інформацію. Поєднання обох запитань дає всебічну та дієву інформацію.
В опитуванні нових співробітників мають бути запитання з кількома варіантами відповідей на прості теми, такі як оцінка їхньої задоволеності процесом адаптації або робочим середовищем. Додавайте відкриті запитання, щоб отримати детальний зворотний зв'язок про проблеми, пропозиції щодо поліпшення або початковий досвід.
На кожні п'ять запитань із кількома варіантами відповідей додайте одне-два відкритих запитання, щоб збалансувати структуровані та гнучкі відповіді. Наприклад, за запитанням «Як би ви оцінили свій досвід адаптації?», може послідувати запитання «Які поліпшення ви б запропонували для процесу адаптації?».
Перш ніж офіційно провести опитування нових співробітників, проведіть пілотне тестування анкети на невеликій групі співробітників або співробітників відділу кадрів, щоб переконатися в ясності та ефективності. Пробний прогін може допомогти виявити заплутані запитання, технічні проблеми або прогалини в опитуванні, які, можливо, доведеться скоригувати перед його відправленням новим співробітникам.
Визначте очікування і поясніть мету анкети
Чітке уявлення про те, чому нові співробітники мають відповідати на запитання про адаптацію, зміцнює їхню довіру і спонукає їх брати участь в опитуванні. Вони також з більшою ймовірністю будуть чесними у своїх відповідях, знаючи, що ви діятимете відповідно до їхніх відгуків і що це не просто формальність.
Почніть свою анкету з короткого пояснення її важливості та мети. Розкажіть про це, пояснивши, як ви використовуватимете відгуки нового співробітника для поліпшення процесу адаптації майбутніх співробітників. Це зробить їхню участь в опитуванні більш цілеспрямованою.
Знайте, коли і як часто слід заповнювати анкету
Час має вирішальне значення під час збору життєво важливих відгуків. Занадто раннє або занадто пізнє проведення опитування може призвести до неповного розуміння або застарілих відгуків.
Проведіть опитування після першого тижня, щоб оцінити негайні враження. Роздайте ще одну анкету після першого місяця, щоб оцінити, наскільки добре новий співробітник освоївся зі своєю роллю та організацією. Наступні обстеження через 3-6 місяців для оцінки довгострокової інтеграції.
Чітке уявлення про те, чому нові співробітники мають відповідати на запитання про адаптацію, зміцнює їхню довіру і спонукає їх брати участь в опитуванні. Вони також з більшою ймовірністю будуть чесними у своїх відповідях, знаючи, що ви діятимете відповідно до їхніх відгуків і що це не просто формальність.
Почніть свою анкету з короткого пояснення її важливості та мети. Розкажіть про це, пояснивши, як ви використовуватимете відгуки нового співробітника для поліпшення процесу адаптації майбутніх співробітників. Це зробить їхню участь в опитуванні більш цілеспрямованою.
Знайте, коли і як часто слід заповнювати анкету
Час має вирішальне значення під час збору життєво важливих відгуків. Занадто раннє або занадто пізнє проведення опитування може призвести до неповного розуміння або застарілих відгуків.
Проведіть опитування після першого тижня, щоб оцінити негайні враження. Роздайте ще одну анкету після першого місяця, щоб оцінити, наскільки добре новий співробітник освоївся зі своєю роллю та організацією. Наступні обстеження через 3-6 місяців для оцінки довгострокової інтеграції.
Більшість людей проводять багато часу на своїх смартфонах, тому переконайтеся, що анкета вашого нового співробітника зручна для мобільних пристроїв, проста в навігації та адаптивна на різних пристроях. Це зробить участь в опитуванні зручнішою для нових співробітників і, як наслідок, підвищить відсоток тих, хто відповів.
Уникайте занадто особистих або недоречних запитань
Запитання опитування не повинні бути занадто особистими, оскільки такі запитання можуть викликати у нових співробітників дискомфорт, знизити їхню довіру до HR і процесу адаптації, а також створити у них погане враження про компанію. Хороше правило, якого слід дотримуватися, - уникати запитань про конфіденційну особисту інформацію, як-от релігія, сімейний стан або історія хвороби.
Усі запитання, навіть неофіційні, мають бути досить професійними. Наприклад, не запитуйте: «Чи плануєте ви створити сім'ю найближчим часом?» Такого роду питання дуже особисті й абсолютно не мають стосунку до роботи, відповідності культурі та командної динаміки. Це також може спонукати співробітника подати скаргу на запитувача.
Натомість дотримуйтеся запитань, пов'язаних із роботою та робочим місцем. Наприклад, навіть такі запитання, як «Якими мовами ви вільно розмовляєте?», мають мати певну професійну значущість (у цьому разі ця деталь може бути необхідною, якщо компанія має глобальний штат співробітників або клієнтуру).
Крім того, тоді як «веселі» запитання є неформальними і призначені для знайомства з новими співробітниками на більш особистому рівні, вони також не повинні запитувати будь-яку конфіденційну особисту інформацію. Наприклад, можна запитати, якою суперздатністю хотів би володіти новий співробітник, але не питати, чому в нього є чи немає дітей.
Використовуйте зібрані дані для внесення значущих змін
Зробіть свою анкету для нового співробітника корисною, діючи на основі даних, які ви з неї збираєте. Ці дані мають спрямовувати процес ухвалення рішень, щоб поліпшити досвід адаптації майбутніх співробітників і допомогти швидко вирішити проблеми поточних співробітників.
Регулярно аналізуйте дані, щоб виявляти тенденції та області для поліпшення. Наприклад, якщо кілька нових співробітників згадують неясні очікування від ролей, ви можете уточнити свої посадові інструкції та процес адаптації. Поділіться результатами з менеджерами та керівництвом, щоб поліпшити роботу в конкретних сферах, як-от програми навчання, комунікаційні стратегії та інтеграція команди.
Запитання опитування не повинні бути занадто особистими, оскільки такі запитання можуть викликати у нових співробітників дискомфорт, знизити їхню довіру до HR і процесу адаптації, а також створити у них погане враження про компанію. Хороше правило, якого слід дотримуватися, - уникати запитань про конфіденційну особисту інформацію, як-от релігія, сімейний стан або історія хвороби.
Усі запитання, навіть неофіційні, мають бути досить професійними. Наприклад, не запитуйте: «Чи плануєте ви створити сім'ю найближчим часом?» Такого роду питання дуже особисті й абсолютно не мають стосунку до роботи, відповідності культурі та командної динаміки. Це також може спонукати співробітника подати скаргу на запитувача.
Натомість дотримуйтеся запитань, пов'язаних із роботою та робочим місцем. Наприклад, навіть такі запитання, як «Якими мовами ви вільно розмовляєте?», мають мати певну професійну значущість (у цьому разі ця деталь може бути необхідною, якщо компанія має глобальний штат співробітників або клієнтуру).
Крім того, тоді як «веселі» запитання є неформальними і призначені для знайомства з новими співробітниками на більш особистому рівні, вони також не повинні запитувати будь-яку конфіденційну особисту інформацію. Наприклад, можна запитати, якою суперздатністю хотів би володіти новий співробітник, але не питати, чому в нього є чи немає дітей.
Використовуйте зібрані дані для внесення значущих змін
Зробіть свою анкету для нового співробітника корисною, діючи на основі даних, які ви з неї збираєте. Ці дані мають спрямовувати процес ухвалення рішень, щоб поліпшити досвід адаптації майбутніх співробітників і допомогти швидко вирішити проблеми поточних співробітників.
Регулярно аналізуйте дані, щоб виявляти тенденції та області для поліпшення. Наприклад, якщо кілька нових співробітників згадують неясні очікування від ролей, ви можете уточнити свої посадові інструкції та процес адаптації. Поділіться результатами з менеджерами та керівництвом, щоб поліпшити роботу в конкретних сферах, як-от програми навчання, комунікаційні стратегії та інтеграція команди.
Можливість оптимізувати процес адаптації за допомогою всебічної та ефективної анкети для нових співробітників безцінна для фахівця з персоналу.
У рамках курсу HR Generalist від Mike Pritula Academy ви набудете навичок, необхідних для залучення, розвитку й утримання співробітників, взаємодіючи з ними на семи етапах життєвого циклу співробітника, починаючи із залучення й адаптації талантів.
Ви зможете впровадити в компанії незабутній досвід адаптації, підвищити залученість співробітників і стати ефективним комунікатором.
