Використання форм оцінки співбесід може значно підвищити ефективність, справедливість і послідовність усього процесу найму в організаціях за рахунок оптимізації процесу співбесіди та забезпечення об'єктивної оцінки всіх кандидатів. Це сприяє різноманіттю і гарантує, що на роботу буде прийнято найкращого кандидата на дану посаду.
Згодом HR-фахівці можуть використовувати форми оцінювання співбесід з кандидатами для підвищення загальної якості персоналу та підтримки стратегічних цілей організації.
У цій статті ми наведемо повний посібник, який допоможе вам структурувати оцінку співбесіди. Наша безкоштовна форма оцінки співбесіди також може послужити відправною точкою для вашої організації.
Згодом HR-фахівці можуть використовувати форми оцінювання співбесід з кандидатами для підвищення загальної якості персоналу та підтримки стратегічних цілей організації.
У цій статті ми наведемо повний посібник, який допоможе вам структурувати оцінку співбесіди. Наша безкоштовна форма оцінки співбесіди також може послужити відправною точкою для вашої організації.
Що таке оцінювання співбесіди?
Оцінка співбесіди - це систематичний спосіб оцінити відповідність кандидата певній посаді на основі його роботи під час співбесіди. Така оцінка дає змогу HR-фахівцям і менеджерам з підбору персоналу об'єктивно оцінити навички, досвід і відповідність кандидата культурі організації та вимогам до посади без упередженості. Оцінка має вирішальне значення для процесу найму, оскільки допомагає організаціям ухвалювати обґрунтовані рішення щодо кандидатів, скорочувати кількість помилок під час найму і підвищувати якість робочої сили.
Форма оцінки співбесіди - це структурований документ, який використовується в процесі найму для запису та оцінки роботи кандидата на співбесіді. Форма зазвичай містить різні критерії оцінювання, включно з технічними навичками, комунікативними навичками, досвідом, здатністю розв'язувати проблеми, відповідністю культурним особливостям та іншими параметрами, характерними для конкретної ролі.
Оцінка співбесіди - це систематичний спосіб оцінити відповідність кандидата певній посаді на основі його роботи під час співбесіди. Така оцінка дає змогу HR-фахівцям і менеджерам з підбору персоналу об'єктивно оцінити навички, досвід і відповідність кандидата культурі організації та вимогам до посади без упередженості. Оцінка має вирішальне значення для процесу найму, оскільки допомагає організаціям ухвалювати обґрунтовані рішення щодо кандидатів, скорочувати кількість помилок під час найму і підвищувати якість робочої сили.
Форма оцінки співбесіди - це структурований документ, який використовується в процесі найму для запису та оцінки роботи кандидата на співбесіді. Форма зазвичай містить різні критерії оцінювання, включно з технічними навичками, комунікативними навичками, досвідом, здатністю розв'язувати проблеми, відповідністю культурним особливостям та іншими параметрами, характерними для конкретної ролі.
Чому HR-фахівцям важливо використовувати форми оцінки співбесід?
Одна з найважливіших причин, через яку HR-фахівці та менеджери з підбору персоналу повинні використовувати форму оцінки співбесіди, полягає в тому, що вона робить процес найму об'єктивним. Забезпечуючи стандартизований підхід до проведення співбесід, HR-фахівці можуть підтримувати послідовність і справедливість упродовж усього процесу добору персоналу для різних інтерв'юерів і кандидатів, а також виключити ризик упередженості.
Структурований і єдиний набір критеріїв для оцінювання всіх кандидатів гарантує, що оцінювання ґрунтуватиметься на факторах, пов'язаних із роботою, а не на особистих упередженнях.
Одна з найважливіших причин, через яку HR-фахівці та менеджери з підбору персоналу повинні використовувати форму оцінки співбесіди, полягає в тому, що вона робить процес найму об'єктивним. Забезпечуючи стандартизований підхід до проведення співбесід, HR-фахівці можуть підтримувати послідовність і справедливість упродовж усього процесу добору персоналу для різних інтерв'юерів і кандидатів, а також виключити ризик упередженості.
Структурований і єдиний набір критеріїв для оцінювання всіх кандидатів гарантує, що оцінювання ґрунтуватиметься на факторах, пов'язаних із роботою, а не на особистих упередженнях.
Як скласти форму оцінки співбесіди
Форма оцінки співбесіди зазвичай складається з різних розділів, кожен з яких призначений для оцінки різних аспектів профілю кандидата. Важливо розуміти, що форми оцінки співбесіди стандартизовані й оцінюють кандидатів за певними критеріями. Саме тому їх часто називають оціночними листами співбесіди.
Кожна відповідь має своє значення, і коли ці значення підсумовуються, знаходяться кандидати, які явно перевершують інших у плані відповідності своїй посаді та культурі. Що часто виявляють HR-фахівці, коли переходять до цього методу співбесіди, так це те, що кандидати з високими балами часто виявляються не тими, кого вони очікували побачити.
Ось огляд розділів, які HR-фахівцям слід включити до листа оцінки результатів співбесіди:
Кожна відповідь має своє значення, і коли ці значення підсумовуються, знаходяться кандидати, які явно перевершують інших у плані відповідності своїй посаді та культурі. Що часто виявляють HR-фахівці, коли переходять до цього методу співбесіди, так це те, що кандидати з високими балами часто виявляються не тими, кого вони очікували побачити.
Ось огляд розділів, які HR-фахівцям слід включити до листа оцінки результатів співбесіди:
- Особиста інформація: Запишіть основну інформацію про кандидата, наприклад, його ім'я, посаду, на яку він претендував, дату співбесіди та імена інтерв'юерів. Цей розділ створює основу для оціночної форми та дає змогу легко ідентифікувати й відстежити заяву кандидата.
- Відповідність посаді: Оцініть досвід, кваліфікацію та навички кандидата, що мають відношення до роботи. Цей розділ може включати запитання про освіту кандидата, його попередні посади, ключові обов'язки та досягнення. Для оцінки того, наскільки досвід кандидата відповідає вимогам вакансії, можна використовувати шкалу оцінок.
- Оцінка навичок кандидата: Тут оцінюються технічні та "м'які" навички кандидата. Технічні навички можуть включати в себе володіння певним програмним забезпеченням, вміння виконувати певні завдання або знання конкретних процесів. М'які навички можуть охоплювати комунікабельність, лідерство, вміння розв'язувати проблеми або працювати в команді. Знову ж таки, система балів або шкала оцінки оцінює кожну навичку залежно від її значущості для даної ролі.
- Відповідність кандидата культурі: Чи відповідає кандидат культурі компанії? Поставте запитання, спрямовані на з'ясування цінностей, стилю роботи, мотивації, а також того, як він справляється з тиском або конфліктами.
- Враження та рекомендації інтерв'юера: Незважаючи на важливість оцінки та об'єктивності, інтерв'юери все ж таки відіграють вирішальну роль у всьому процесі, інакше не було б необхідності в очних співбесідах. Це відкритий розділ, у якому інтерв'юери можуть записати своє загальне враження про кандидата. Це можуть бути зауваження щодо поведінки, мови тіла, впевненості чи ентузіазму кандидата. Інтерв'юер також може дати рекомендацію щодо подальшої роботи з кандидатом або запропонувати додаткові сфери для вивчення під час наступних інтерв'ю або оцінок.
- Порівняння та ранжування: Порівняння та ранжування кандидатів між собою після проведення всіх співбесід. Це може бути засновано на сумарних балах за кожним розділом або на ключових параметрах, визначених організацією.
- Наступні кроки: Це адміністративний розділ, у якому фіксуються рішення про подальші кроки. Сюди може входити інформація про те, чи перейде кандидат у наступний раунд або чи буде йому зроблено пропозицію. Тут також можуть бути вказані дати, інформація про очікувану зарплату або дату початку роботи, а також усі необхідні подальші дії.
Створення форми оцінювання співбесіди
Створення форми оцінки співбесіди - це систематичний процес, що включає в себе розуміння вимог до посади, формулювання відповідних запитань і критеріїв, визначення системи оцінок і доопрацювання форми. Ми склали покрокову інструкцію зі створення ефективної форми оцінки співбесіди, щоб допомогти HR-фахівцям розпочати роботу.
Крок 1: Визначте вимоги до ролі співробітника
Крок 2: Сформулюйте відповідні запитання та критерії оцінювання
Крок 3: Структуруйте анкету
Крок 4: Визначте систему оцінок
Крок 5: Включіть враження та рекомендації інтерв'юера
Крок 6: Перегляньте й доопрацюйте форму
- Чітко визначте посадову роль і вимоги до неї.
- Зверніться до посадової інструкції та шаблону ролей і обов'язків вашої організації, щоб зрозуміти, які навички, кваліфікація та досвід необхідні.
- Враховуйте технічні навички, "м'які" навички та культурну відповідність.
Крок 2: Сформулюйте відповідні запитання та критерії оцінювання
- Виходячи з вимог до посади, розробіть запитання або підказки, які допоможуть вам оцінити відповідність кандидата вимогам.
- Кожне запитання або підказка мають стосуватися конкретної вимоги. Наприклад, якщо ключовою вимогою є лідерство, запитання може звучати так: "Опишіть випадок, коли ви керували командою для досягнення конкретної мети".
Крок 3: Структуруйте анкету
- Розділіть анкету на логічні розділи: особиста інформація, відповідність посаді, оцінка навичок, оцінка особистості та інші відповідно до ваших потреб.
- У кожному розділі має бути свій набір запитань або підказок, отриманих на попередньому етапі.
- Не забудьте залишити місце для коментарів або зауважень інтерв'юера.
Крок 4: Визначте систему оцінок
- Визначте систему оцінок, яка відповідає вашим потребам. Це може бути числова шкала (від 1 до 5) або якісна шкала (наприклад, погано, середньо, добре або відмінно).
- Для забезпечення послідовності у всіх критеріях має застосовуватися одна й та сама шкала.
- Визначте, що означає кожен пункт шкали, щоб забезпечити ясність і однаковість оцінок для різних інтерв'юерів.
Крок 5: Включіть враження та рекомендації інтерв'юера
- Створіть розділ, у якому інтерв'юер може записати свої загальні враження та рекомендації. Заохочуйте інтерв'юерів ділитися думками, які можуть бути не відображені в структурованих критеріях.
- Інтерв'юери мають заповнити форму якомога швидше після інтерв'ю, щоб точно відобразити свої враження.
Крок 6: Перегляньте й доопрацюйте форму
- Перш ніж приступити до використання форми оцінки співбесіди, проаналізуйте її, щоб переконатися в тому, що вона є повною, зрозумілою і справедливою.
- Протестуйте її на кількох інтерв'юерах і попросіть їх висловити свою думку.
- Доопрацюйте форму на основі отриманих відгуків.
- Пам'ятайте, що форма має бути живим документом, який розвивається з урахуванням потреб вашої організації та досвіду попередніх раундів найму.
Впровадження оціночних форм для інтерв'ю
Тепер, коли ви створили форму оцінки співбесіди, настав час її впровадити. Пам'ятайте, що ваша мета - створити більш структурований, ефективний і, насамперед, об'єктивний процес найму.
Коли впроваджувати форми оцінки співбесід
Форми оцінки співбесід в ідеалі мають бути впроваджені на початку процесу найму після того, як було визначено вакансію та чітко сформульовано роль і вимоги до кандидата. Форма має використовуватися в усіх раундах співбесід для підтримання послідовності та справедливості протягом усього процесу найму.
Як впровадити форми оцінювання співбесід
Спочатку, дотримуючись кроків, описаних у керівництві зі створення форми оцінки співбесіди, розробіть форму, адаптовану до кожної конкретної посади у вашій організації. Після цього дуже важливо, щоб усі інтерв'юери ознайомилися з формою і зрозуміли, як ефективно її використовувати. Це охоплює розуміння системи оцінок, того, що означає кожен пункт шкали, і того, як записувати свої враження та рекомендації.
Коли впроваджувати форми оцінки співбесід
Форми оцінки співбесід в ідеалі мають бути впроваджені на початку процесу найму після того, як було визначено вакансію та чітко сформульовано роль і вимоги до кандидата. Форма має використовуватися в усіх раундах співбесід для підтримання послідовності та справедливості протягом усього процесу найму.
Як впровадити форми оцінювання співбесід
Спочатку, дотримуючись кроків, описаних у керівництві зі створення форми оцінки співбесіди, розробіть форму, адаптовану до кожної конкретної посади у вашій організації. Після цього дуже важливо, щоб усі інтерв'юери ознайомилися з формою і зрозуміли, як ефективно її використовувати. Це охоплює розуміння системи оцінок, того, що означає кожен пункт шкали, і того, як записувати свої враження та рекомендації.
Порада HR
Після того як ви впровадите метод оцінки співбесіди, переконайтеся, що аркуш оцінки співбесіди використовується на кожній співбесіді, чи то відбіркове відеоінтерв'ю, чи то особиста співбесіда.
Впровадження форм оцінки співбесід у процес найму
1. Перед проведенням інтерв'ю: Перед проведенням інтерв'ю необхідно підготувати і вивчити анкети. Інтерв'юери повинні розуміти вимоги ролі та мету кожного запитання або підказки в анкеті.
2. Під час інтерв'ю: Переконайтеся, що анкета слугує керівництвом для проведення інтерв'ю. Вона складена таким чином, щоб включити всі важливі теми і забезпечити оцінку всіх кандидатів за одними й тими самими критеріями. Однак навчіть інтерв'юерів не допускати, щоб бланк оцінки співбесіди обмежував природний хід співбесіди; скоріше, він має сприяти всебічному обговоренню кваліфікації, навичок і відповідності кандидата вимогам організації.
3. Після співбесіди: Інтерв'юери повинні заповнювати форму відразу після кожної співбесіди, поки їхні враження ще свіжі. Потім команда з підбору персоналу повинна зібрати, обговорити й проаналізувати ці оцінки, щоб ухвалити обґрунтоване рішення про те, яких кандидатів слід просувати в процесі найму.
4. Після закінчення процесу найму: Форми оцінки результатів співбесіди мають зберігатися як частина кадрової документації організації. Вони можуть слугувати корисним довідковим матеріалом для майбутніх процесів найму й оцінювання ефективності, а також можуть слугувати доказом у разі судових спорів, пов'язаних із наймом.
2. Під час інтерв'ю: Переконайтеся, що анкета слугує керівництвом для проведення інтерв'ю. Вона складена таким чином, щоб включити всі важливі теми і забезпечити оцінку всіх кандидатів за одними й тими самими критеріями. Однак навчіть інтерв'юерів не допускати, щоб бланк оцінки співбесіди обмежував природний хід співбесіди; скоріше, він має сприяти всебічному обговоренню кваліфікації, навичок і відповідності кандидата вимогам організації.
3. Після співбесіди: Інтерв'юери повинні заповнювати форму відразу після кожної співбесіди, поки їхні враження ще свіжі. Потім команда з підбору персоналу повинна зібрати, обговорити й проаналізувати ці оцінки, щоб ухвалити обґрунтоване рішення про те, яких кандидатів слід просувати в процесі найму.
4. Після закінчення процесу найму: Форми оцінки результатів співбесіди мають зберігатися як частина кадрової документації організації. Вони можуть слугувати корисним довідковим матеріалом для майбутніх процесів найму й оцінювання ефективності, а також можуть слугувати доказом у разі судових спорів, пов'язаних із наймом.
Ефективне використання форми оцінювання інтерв'ю
Ефективне використання форми оцінювання співбесіди потребує певної практики та обізнаності. Ось кілька порад і поширених помилок, про які слід пам'ятати:
- Вивчіть форму: Перед проведенням співбесіди ретельно вивчіть форму, критерії оцінювання та систему балів. Це забезпечить узгодженість оцінок різних інтерв'юерів і кандидатів.
- Зберігайте об'єктивність: Використовуйте анкету, щоб зберігати об'єктивність під час співбесіди. Уникайте поспішних суджень і оцінюйте кандидата на підставі його відповідей і поведінки під час співбесіди, а також підсумкових балів, а не особистих почуттів чи упереджень.
- Робіть нотатки: Записуйте ключові моменти з відповідей кандидата під час співбесіди. Це допоможе вам згадати важливі деталі під час заповнення анкети після співбесіди.
- Заповнюйте анкету швидко: Заповнюйте оцінювальну анкету якомога швидше після співбесіди, поки ваші враження ще свіжі. Це забезпечить більш точну і всебічну оцінку.
- Перегляньте анкету: Перевірте заповнену форму на предмет повноти та послідовності. Переконайтеся, що всі розділи заповнені, а бали точно відображають роботу кандидата.
Як ефективно використовувати результати анкет оцінювання співбесід
Після заповнення оціночних форм для співбесід їхні дані можна використовувати кількома способами, щоб оптимізувати процес найму у вашій організації та ухвалювати обґрунтованіші рішення.
1. Прийняти рішення про найм на основі оціночних форм
2. Покращити процес проведення співбесід
1. Прийняти рішення про найм на основі оціночних форм
- Бали та коментарі в оціночних формах дають кількісну оцінку роботи кожного кандидата на співбесіді. Їх можна використовувати для об'єктивного порівняння кандидатів і виявлення найбільш придатних на цю роль.
- Проаналізуйте оцінки за різними критеріями, щоб зрозуміти сильні та слабкі сторони кандидата.
- Обговоріть оцінки на зборах команди з підбору персоналу, щоб отримати різні точки зору на придатність кандидата.
- Використовуйте результати оцінки, щоб вирішити, чи варто переводити кандидата в наступний раунд, робити йому пропозицію про роботу або відмовитися від його кандидатури.
2. Покращити процес проведення співбесід
- Визначте критерії, які постійно дають низькі або високі оцінки різним кандидатам. Це може свідчити про те, що запитання або завдання, пов'язані з цими критеріями, занадто легкі, важкі або незрозумілі.
- Перегляньте розділ коментарів, щоб з'ясувати, чи відзначають інтерв'юери схожі спостереження або проблеми в різних кандидатів. Це може вказувати на необхідність внесення змін до процесу співбесіди або форми оцінювання.
- Якщо в співбесіді беруть участь кілька інтерв'юерів, порівняйте їхні оцінки, щоб переконатися в їхній узгодженості. Суттєві відмінності можуть свідчити про необхідність додаткового навчання або більш чітких рекомендацій.
- Оцінки можуть допомогти виявити загальні теми або тенденції в кадровому резерві, які можуть бути використані в подальших стратегіях найму.
- Чи є певні навички, яких не вистачає багатьом кандидатам? Це може свідчити про необхідність приділити більше уваги цим областям в оголошеннях про роботу або в процесі відбору.
- Як правило, кандидати отримують високі бали за певними критеріями? Це може вказувати на те, що ці сфери не є настільки складними або диференційованими, як очікувалося, і критерії або запитання можуть бути переглянуті.
- Чи є якісь закономірності в тому, як різні демографічні групи оцінюють анкету? Це може допомогти виявити потенційні упередження в процесі співбесіди і використовувати ініціативи щодо забезпечення різноманіття та інклюзивності.
👉🏻 Скачать Шаблон оцінювання співбесіди
Створення ефективної форми оцінки співбесіди може вимагати часу і зусиль. Проте віддача від інвестицій може бути значною з погляду найму правильних людей, зниження упередженості в процесі найму і підтримки високої якості робочої сили.
До речі, подивіться, які блоки інформації ви вивчите в курсі Інтерв'ю за компетенціями
- Що таке компетенції. У чому відмінність Hard і Soft skills
- Як скласти профайл кандидата для інтерв'ю
- Як проводити інтерв'ю за компетенціями, як підібрати тестові завдання
- Техніка CARE і техніка STAR для детального дослідження компетенцій
- Як оцінювати компетенції. Інструменти оцінювання та їхня валідність
- Як оцінити мотивацію, особистісні характеристики та зібрати рекомендації
😇 Із задоволенням поділюся повним набором інструментів. У своїх домашніх завданнях ви будете адаптувати всі інструменти і рішення під свій бізнес, а я особисто перевірю, як у вас це вийшло і дам рекомендації 👀
