У HR багато важливих завдань в офісі, але одне з найвідповідальніших - управління життєвим циклом талантів в організації. Йдеться не тільки про залучення найкращих талантів, а й про їх утримання. 47 % працівників покоління Z і 66 % працівників покоління Millennial заявили, що підуть з роботи, якщо їм запропонують вищу зарплату. Це наочно демонструє, що компанії повинні робити все можливе, щоб підтримувати своїх співробітників на кожному етапі життєвого циклу таланту, щоб забезпечити позитивні відносини, вигідні для обох сторін.
Але як це зробити? Давайте розберемо.
Але як це зробити? Давайте розберемо.
Що таке життєвий цикл таланту?
Поняття "життєвий цикл таланту", що також називається "життєвим циклом управління талантами", охоплює весь процес найму й утримання потрібних співробітників, стимулювання їхнього зростання в організації та надання їм можливості повністю розкрити свій потенціал. Простіше кажучи, він являє собою їхній шлях у компанії.
Життєвий цикл таланту складається з різних етапів, починаючи з підбору кандидатів і закінчуючи професійним розвитком співробітників, і всі вони спрямовані на залучення й утримання виняткових співробітників, які допоможуть організації досягти своїх цілей.
HR відіграє ключову роль у цьому процесі, оскільки він відповідає за сприяння життєвому циклу управління талантами.
Поняття "життєвий цикл таланту", що також називається "життєвим циклом управління талантами", охоплює весь процес найму й утримання потрібних співробітників, стимулювання їхнього зростання в організації та надання їм можливості повністю розкрити свій потенціал. Простіше кажучи, він являє собою їхній шлях у компанії.
Життєвий цикл таланту складається з різних етапів, починаючи з підбору кандидатів і закінчуючи професійним розвитком співробітників, і всі вони спрямовані на залучення й утримання виняткових співробітників, які допоможуть організації досягти своїх цілей.
HR відіграє ключову роль у цьому процесі, оскільки він відповідає за сприяння життєвому циклу управління талантами.
Етапи життєвого циклу таланту
1. Рекрутинг
Підбір персоналу - це початковий етап процесу найму, що охоплює різні кроки від залучення потенційних співробітників до підбору відповідного кандидата. HR відіграє важливу роль у поширенні інформації про можливості компанії, використовуючи такі методи, як прямий рекрутинг, розміщення оголошень на дошках оголошень, просування веб-сайтів, участь у ярмарках вакансій та інші ефективні стратегії.
Крім просування вакансій, відділ кадрів активно контролює процес найму, розглядаючи заявки, проводячи відбіркові співбесіди, сприяючи встановленню зв'язків між кандидатами і відповідним персоналом, а також займаючись розсилкою пропозицій.
Створення та підтримання надійного процесу найму має першорядне значення для HR, оскільки безпосередньо впливає на якість талантів, що приходять у компанію. За даними Harvard Business Review, неякісний процес найму сприяє приблизно 80 % плинності кадрів. Пошук анонімних відгуків за допомогою опитувань або з'ясування думок претендентів про досвід прийому на роботу може дати цінні відомості про підбір персоналу в організації.
До основних показників, на які слід звернути увагу, належать коефіцієнт згоди на роботу, час, витрачений на заповнення вакансій, і кількість кандидатів.
Підбір персоналу - це початковий етап процесу найму, що охоплює різні кроки від залучення потенційних співробітників до підбору відповідного кандидата. HR відіграє важливу роль у поширенні інформації про можливості компанії, використовуючи такі методи, як прямий рекрутинг, розміщення оголошень на дошках оголошень, просування веб-сайтів, участь у ярмарках вакансій та інші ефективні стратегії.
Крім просування вакансій, відділ кадрів активно контролює процес найму, розглядаючи заявки, проводячи відбіркові співбесіди, сприяючи встановленню зв'язків між кандидатами і відповідним персоналом, а також займаючись розсилкою пропозицій.
Створення та підтримання надійного процесу найму має першорядне значення для HR, оскільки безпосередньо впливає на якість талантів, що приходять у компанію. За даними Harvard Business Review, неякісний процес найму сприяє приблизно 80 % плинності кадрів. Пошук анонімних відгуків за допомогою опитувань або з'ясування думок претендентів про досвід прийому на роботу може дати цінні відомості про підбір персоналу в організації.
До основних показників, на які слід звернути увагу, належать коефіцієнт згоди на роботу, час, витрачений на заповнення вакансій, і кількість кандидатів.
Поради HR
Поширюйте інформацію про успіхи вашого робочого місця. Люди захочуть працювати в організації, коли переваги роботи в ній будуть наочно продемонстровані.
Підтримуйте відкрите спілкування з усіма кандидатами в процесі найму. Можливо, хтось не підходить на ту роль, на яку претендує, але це не означає, що одного прекрасного дня він не стане корисним співробітником компанії. Негативний досвід співбесіди і відсутність спілкування можуть назавжди відштовхнути їх від організації.
2. Онбординг
Онбординг - це наступний етап життєвого циклу таланту, який слідує за прийняттям пропозиції. Він охоплює весь процес адаптації, надаючи новим співробітникам важливу інформацію про їхні ролі, команду та компанію загалом, а також забезпечуючи їхнє знайомство з робочим місцем.
У процесі орієнтації HR відповідає за інформування про ключові моменти. Це охоплює надання договорів, докладної інформації про зарплату та пільги, бейджів безпеки та карт офісу, а також сприяння в налагодженні зв'язків з відділом інформаційних технологій, зустрічей з керівниками та багато іншого. HR також виступає в ролі контактної особи, що відповідає на будь-які запитання нових співробітників і направляє їх у потрібне русло для отримання допомоги.
Дослідження показують, що позитивний досвід адаптації життєво важливий для задоволеності співробітників. Ба більше, ймовірність того, що нові співробітники, які оцінили свій досвід як "винятковий", будуть задоволені своєю роботою, у 2,3 раза вища.
Щоб проконтролювати ефективність процесу орієнтації, HR може запросити анонімні відгуки співробітників, щоб оцінити їхнє сприйняття. Крім того, цінні відомості можна отримати, відстежуючи звички працівників після проходження орієнтації, наприклад, скільки працівників звертаються до конкретних переваг, роз'яснених під час орієнтації, або скільки працівників звертаються за додатковими роз'ясненнями щодо порушених тем.
Онбординг - це наступний етап життєвого циклу таланту, який слідує за прийняттям пропозиції. Він охоплює весь процес адаптації, надаючи новим співробітникам важливу інформацію про їхні ролі, команду та компанію загалом, а також забезпечуючи їхнє знайомство з робочим місцем.
У процесі орієнтації HR відповідає за інформування про ключові моменти. Це охоплює надання договорів, докладної інформації про зарплату та пільги, бейджів безпеки та карт офісу, а також сприяння в налагодженні зв'язків з відділом інформаційних технологій, зустрічей з керівниками та багато іншого. HR також виступає в ролі контактної особи, що відповідає на будь-які запитання нових співробітників і направляє їх у потрібне русло для отримання допомоги.
Дослідження показують, що позитивний досвід адаптації життєво важливий для задоволеності співробітників. Ба більше, ймовірність того, що нові співробітники, які оцінили свій досвід як "винятковий", будуть задоволені своєю роботою, у 2,3 раза вища.
Щоб проконтролювати ефективність процесу орієнтації, HR може запросити анонімні відгуки співробітників, щоб оцінити їхнє сприйняття. Крім того, цінні відомості можна отримати, відстежуючи звички працівників після проходження орієнтації, наприклад, скільки працівників звертаються до конкретних переваг, роз'яснених під час орієнтації, або скільки працівників звертаються за додатковими роз'ясненнями щодо порушених тем.
Поради HR
Забезпечте формальний процес прийому на роботу, щоб із кожним співробітником поводилися послідовно і відповідно до стандартів компанії.
Залучайте керівників до процесу найму.
3. Залучення
Щойно співробітник освоївся, дайте йому відчути себе цінним членом команди. Цього можна домогтися кількома способами, включно з просуванням здорової культури компанії, визнанням внеску співробітників і організацією заходів зі згуртування колективу.
На цьому етапі життєвого циклу управління талантами HR може підтримати співробітників різними способами. Організовуючи щасливі години, спортивні ліги, офісні вечірки, командні обіди, семінари та інші заходи, що сприяють згуртуванню колективу, співробітники можуть із задоволенням проводити час в офісі та будувати стосунки один з одним.
Необхідно впроваджувати програми винагороди, щоб відзначити внесок співробітників і надихнути їх на постійну роботу. Також важливо заохочувати підтримку, повагу, інклюзивність, співчуття та інші якості, які сприяють створенню відмінної робочої атмосфери.
Щойно співробітник освоївся, дайте йому відчути себе цінним членом команди. Цього можна домогтися кількома способами, включно з просуванням здорової культури компанії, визнанням внеску співробітників і організацією заходів зі згуртування колективу.
На цьому етапі життєвого циклу управління талантами HR може підтримати співробітників різними способами. Організовуючи щасливі години, спортивні ліги, офісні вечірки, командні обіди, семінари та інші заходи, що сприяють згуртуванню колективу, співробітники можуть із задоволенням проводити час в офісі та будувати стосунки один з одним.
Необхідно впроваджувати програми винагороди, щоб відзначити внесок співробітників і надихнути їх на постійну роботу. Також важливо заохочувати підтримку, повагу, інклюзивність, співчуття та інші якості, які сприяють створенню відмінної робочої атмосфери.
Поради HR
Обов'язково прислухайтеся до відгуків співробітників. Чи є конкретна форма визнання, яка особливо подобається людям? Що зробило командну прогулянку такою особливою?
Виділяйте регулярний час для визнання заслуг співробітників щокварталу.
Заохочуйте менеджерів спілкуватися зі своїми співробітниками, щоб розвивати культуру зворотного зв'язку.
4. Навчання та розвиток
Компаніям важливо приділяти першочергову увагу навчанню та розвитку своїх співробітників. Це не тільки підвищує ймовірність того, що співробітники залишаться в компанії, і відкриває можливості для просування по службі (за даними LinkedIn, ймовірність того, що вони залишаться в компаніях, які наймають співробітників, на 41 % вища), а й забезпечує наявність висококваліфікованих і обізнаних людей на кожній посаді, що дає змогу домогтися максимального результату.
Навчання і розвиток - це систематичний процес, спрямований на вдосконалення навичок, знань і компетенцій співробітника, що призводить до підвищення ефективності його роботи. Аспект навчання має на увазі набуття знань, навичок і установок, а розвиток - розширення і поглиблення знань відповідно до цілей розвитку.
Головна мета навчання і розвитку - ефективно змінити поведінку окремих людей або груп, озброївши їх цінними знаннями та уявленнями, щоб підвищити ефективність їхньої роботи або сформувати ставлення, що сприяє досягненню кращих результатів.
Компаніям важливо приділяти першочергову увагу навчанню та розвитку своїх співробітників. Це не тільки підвищує ймовірність того, що співробітники залишаться в компанії, і відкриває можливості для просування по службі (за даними LinkedIn, ймовірність того, що вони залишаться в компаніях, які наймають співробітників, на 41 % вища), а й забезпечує наявність висококваліфікованих і обізнаних людей на кожній посаді, що дає змогу домогтися максимального результату.
Навчання і розвиток - це систематичний процес, спрямований на вдосконалення навичок, знань і компетенцій співробітника, що призводить до підвищення ефективності його роботи. Аспект навчання має на увазі набуття знань, навичок і установок, а розвиток - розширення і поглиблення знань відповідно до цілей розвитку.
Головна мета навчання і розвитку - ефективно змінити поведінку окремих людей або груп, озброївши їх цінними знаннями та уявленнями, щоб підвищити ефективність їхньої роботи або сформувати ставлення, що сприяє досягненню кращих результатів.
Поради HR
Структуруйте навчання та розвиток на основі потреб, а не просто заради просування навчання. Проведіть аналіз потреб у навчанні, щоб зрозуміти, які навички необхідні співробітникам відповідно до їхніх функцій.
Переконайтеся, що цілі навчання дуже конкретні та вимірні.
Розробіть програму навчання у співпраці із зовнішнім тренером або постачальником послуг навчання, а також із самим тим, кого навчають.
5. Виведення співробітників за штат та інформаційно-роз'яснювальна робота
Етап звільнення допомагає організації зрозуміти досвід співробітника і виявити області, в яких необхідно поліпшити роботу. Цей етап також служить способом професійно завершити трудову діяльність співробітника і залишити останнє враження про компанію. Від того, як ви проведете процедуру звільнення, залежить гарне чи погане враження. А враження має значення, особливо коли ви хочете створити гарний бренд роботодавця, який привабить у вашу організацію найкращих кандидатів.
Ретельно продумайте та сплануйте процес звільнення. Подумайте, як зробити так, щоб співробітник, як і раніше, відчував свою значимість і підтримку з боку компанії в цей перехідний період. Також визначте, що необхідно зробити під час цього процесу, наприклад, плавно передати роботу й обладнання. Це також чудова можливість дізнатися думку співробітників, провівши інтерв'ю під час звільнення.
Крім того, звільнення дає можливість продовжити створення мережі звільнених і використовувати їхні зв'язки для пошуку наступного чудового співробітника.
Етап звільнення допомагає організації зрозуміти досвід співробітника і виявити області, в яких необхідно поліпшити роботу. Цей етап також служить способом професійно завершити трудову діяльність співробітника і залишити останнє враження про компанію. Від того, як ви проведете процедуру звільнення, залежить гарне чи погане враження. А враження має значення, особливо коли ви хочете створити гарний бренд роботодавця, який привабить у вашу організацію найкращих кандидатів.
Ретельно продумайте та сплануйте процес звільнення. Подумайте, як зробити так, щоб співробітник, як і раніше, відчував свою значимість і підтримку з боку компанії в цей перехідний період. Також визначте, що необхідно зробити під час цього процесу, наприклад, плавно передати роботу й обладнання. Це також чудова можливість дізнатися думку співробітників, провівши інтерв'ю під час звільнення.
Крім того, звільнення дає можливість продовжити створення мережі звільнених і використовувати їхні зв'язки для пошуку наступного чудового співробітника.
Поради HR
Переконайтеся, що в процесі звільнення співробітника відкриті канали зв'язку. Коли співробітник звільняє посаду, потрібно багато чого зробити, і коли люди можуть легко поставити запитання й отримати відповіді, це стає ще простіше.
Створіть офіційний план спадкоємності, щоб HR міг одразу ж приступити до заповнення вакансії, щойно людина подасть заяву про звільнення, і не упустити нічого важливого.
Включіть у процес звільнення інтерв'ю при звільненні, щоб співробітники могли залишити цінні відгуки про компанію і про те, як вона працює.
Як навчальний заклад приваблює своїх випускників, так і компанія має приваблювати їх. Колишні працівники можуть розповісти про компанію і порекомендувати чудових нових співробітників. Подумайте про випуск інформаційного бюлетеня компанії або про інші форми роботи зі звільненими.
HR бере участь у життєвому циклі талантів від самого початку - найму співробітника - і до його остаточного звільнення. За правильного підходу HR контролює життєвий цикл талантів, щоб компанія залучала найкращих спеціалістів і відправляла їх із новими навичками та знаннями, а також із почуттям задоволення від співпраці з організацією.
Ефективно контролюючи життєвий цикл талантів, HR призводить до щасливих співробітників, щасливих роботодавців і більш успішної компанії.
Управління талантами - ключова компетенція будь-якої компанії
Якщо ви не зуміли побудувати системи найму, визначення, розвитку, мотивації та утримання талантів - ваш бізнес не вийде на новий рівень. На курсі Talent Management ви не тільки розберете успішні кейси побудови системи Талантів у бізнесі, але й розробите Систему управління талантами для вашого бізнесу самостійно в рамках домашніх завдань.
Ефективно контролюючи життєвий цикл талантів, HR призводить до щасливих співробітників, щасливих роботодавців і більш успішної компанії.
Управління талантами - ключова компетенція будь-якої компанії
Якщо ви не зуміли побудувати системи найму, визначення, розвитку, мотивації та утримання талантів - ваш бізнес не вийде на новий рівень. На курсі Talent Management ви не тільки розберете успішні кейси побудови системи Талантів у бізнесі, але й розробите Систему управління талантами для вашого бізнесу самостійно в рамках домашніх завдань.
