Компенсаційний пакет: керівництво для HR (+ безкоштовний шаблон)

У той час, коли HR-фахівцям доводиться боротися за пошук, наймання та утримання співробітників, конкуренція за таланти стає дедалі складнішою з кожним днем. Одне з перших, на що звертають увагу співробітники ще до отримання пропозиції про роботу, - це компенсаційний пакет. Ба більше, 83,4 % співробітників вважають компенсацію головним фактором задоволеності роботою.

З огляду на те, що майже 40 % фахівців середньої ланки ставлять на перше місце обов'язкову оплачувану відпустку, а понад 80 % прагнуть отримати комплексні медичні пільги, стає зрозумілим, що продуманий компенсаційний пакет - це ключ до залучення й утримання талантів.

Як же розробити загальний компенсаційний пакет, який знайде відгук у різних співробітників?

Що таке компенсаційний пакет?

Розглядайте компенсаційний пакет як набір винагород, творчо скомпонованих для визнання внеску співробітників і натхнення їхньої кращої роботи. Це більше, ніж місячна зарплата співробітника. Він включає медичну страховку, пенсійні плани, дні відпустки, премії, акції та додаткові пільги, як-от гнучкий графік роботи або стипендії на освіту. Іноді це також може бути можливість кар'єрного зростання, визнання заслуг або створення позитивної робочої культури.

Розглянемо кандидата, якого приваблює стартап, що пропонує зарплату, нижчу за середню. Однак стартап пропонує привабливий компенсаційний пакет, що включає щедрі опціони на акції, культуру, що підтримує гнучкість віддаленої роботи, і 40 днів відпустки на рік. У сукупності ці характеристики роблять компенсаційний пакет вельми привабливим для потенційного співробітника.

У міру розвитку нового світу праці важливо постійно вдосконалювати й адаптувати ці компенсаційні стратегії, щоб вони відповідали новим навичкам і знанням. Йдеться про розроблення стратегій, які не тільки відповідають законодавчим нормам, а й сприяють формуванню культури визнання та зростання. Цей пакет необхідний для залучення, утримання та мотивації найкращих співробітників, а також для розроблення ціннісної пропозиції для співробітників.

Важливість хорошого компенсаційного пакета

Коли співробітники мотивовані та стимульовані, ваша організація процвітає. Це одна з головних переваг надання співробітникам відмінного компенсаційного пакета. Ось як надання привабливого пакета допоможе вашій організації:

Залучення найкращих талантів: Сильний компенсаційний пакет робить відкриті вакансії привабливими для найкращих кандидатів, даючи змогу вашій компанії на конкурсних засадах наймати кваліфікованих співробітників, які відповідають вашим потребам.
Утримання талантів: Хороша стратегія компенсації та пільг стимулює нинішніх співробітників до довгострокового співробітництва, знижуючи плинність кадрів і зберігаючи інституційні знання, що дає змогу вашій організації економити значні кошти.
Підвищення морального духу і задоволеності співробітників: Приваблива стратегія загальної винагороди мотивує співробітників працювати на максимумі своїх можливостей, підтримуючи позитивний емоційний зв'язок з організацією.
Досягнення внутрішньої і зовнішньої рівності в оплаті праці: Справедлива оплата праці дає змогу співробітникам почуватися добре порівняно з ринковою зарплатою.
Важелі впливу під час переговорів із профспілками: Великі компенсаційні плани демонструють сумлінні зусилля з підтримки співробітників, що дає важелі впливу під час переговорів ради директорів із представниками профспілки.

Приділяючи увагу цим деталям при створенні компенсаційного пакета, ви сформуєте культуру вдячності та рівності в компанії. Коли співробітники відчувають, що отримують відповідну компенсацію, вони стають щасливішими і продуктивнішими на роботі.

Що включити до компенсаційного пакета

Створення адекватного компенсаційного пакета вимагає ретельної оцінки того, що може надати ваша організація. Мета полягає в тому, щоб представити потенційним і наявним співробітникам повну картину переваг, які вони отримають, приєднавшись до вашої організації.

Коли ця інформація ефективно доноситься до співробітників або потенційних кандидатів, вона підкреслює унікальність пропозицій вашої компанії порівняно з іншими. Це особливо важливо, коли кандидати порівнюють кілька пропозицій про роботу.

Компенсаційні пакети зазвичай складаються як із прямих (грошових), так і непрямих (негрошових) винагород.

Пряма компенсація

Зарплата: Конкурентоспроможна заробітна плата - головний фактор залучення й утримання талантів.
Пенсійні накопичення: Внески в пенсійні плани, такі як план 401(k) у США, є ключовим фактором довгострокової фінансової безпеки для співробітників.
Оплачуваний час відпочинку: Щедра політика може значно поліпшити самопочуття і продуктивність співробітників.
Медичне страхування: Надання комплексного медичного страхування важливе для підтримання фізичного та психічного здоров'я співробітників.
Премії за результатами роботи: Премії, прив'язані до показників ефективності, стимулюють і заохочують тих, хто досягає високих результатів.
Поділ прибутку: Поділ частини прибутку зі співробітниками може підняти моральний дух і сприяти формуванню почуття колективної відповідальності.
Опціони на акції: Надання опціонів на акції дає змогу пов'язати інтереси співробітників із довгостроковим успіхом компанії.
Компенсація проїзду: Покриття витрат на відрядження ознайомлює з зусиллями і часом співробітників, витраченими на ділові поїздки.
Бонуси за переїзд: Надання бонусів при переїзді допоможе вам залучити талановитих співробітників з більш широкої географічної зони.
Абонементи на оздоровчі послуги: Підписка на такі послуги, як абонемент у спортзал, застосунок для медитації, онлайн-терапія тощо, демонструє прихильність співробітників до здорового способу життя.
Компенсація за роботу в домашньому офісі: Підтримка віддаленої роботи за допомогою стипендій за роботу в домашньому офісі відображає мінливе робоче середовище. Наприклад, ви можете видати одноразову суму на віртуальну карту, що дає змогу співробітникам замовляти те, що їм потрібно.

Непряма компенсація

Кар'єрне зростання: Можливості для професійного зростання - головна приманка для співробітників, орієнтованих на кар'єру. Це може включати підписку на Udemy, платні сертифікації або навіть внутрішні програми наставництва.
Гнучкий графік роботи: Гібридний, віддалений у межах країни або глобально розподілений віддалений режим роботи - це варіанти, що високо цінуються за їхню гнучкість і внесок у покращення балансу між роботою та особистим життям.
Корпоративні знижки: Знижки на товари та послуги - це відчутний бонус, яким співробітники можуть користуватися регулярно.
Програми заохочення співробітників: Визнання досягнень співробітників сприяє формуванню позитивної культури на робочому місці. Це можуть бути конкурси, премії та цикли просування по службі.
Безкоштовне харчування: Надання безкоштовного харчування на роботі - зручна і цінна перевага.
Фірмовий автомобіль, мобільний телефон і ноутбук: Надання таких необхідних робочих інструментів, як службовий автомобіль, мобільний телефон і ноутбук, підвищує ефективність роботи і зручність.

Як загальний компенсаційний пакет пов'язаний з HR-стратегією?

Коли ви пов'язуєте загальну компенсацію з вашою стратегією управління персоналом, ось кілька моментів, про які слід подумати:

Організаційні цілі: HR-фахівці можуть розробити компенсаційні пакети відповідно до ширших стратегічних цілей організації. Наприклад, якщо компанія приділяє першочергову увагу інноваціям, до пакета можуть бути включені бонуси за творчий внесок або опціони на акції, щоб стимулювати почуття власності та довгострокові зобов'язання.
Залучення й утримання талантів: пропонуючи конкурентоспроможну зарплату, пільги та привілеї, HR може позиціонувати компанію як роботодавця, якого обирають на ринку, що дуже важливо для підтримки високої якості робочої сили.
Залученість і задоволеність співробітників: Опитування також показує, як співробітники розставляють пріоритети в житті поза роботою. Сьогодні їм потрібні пільги, що забезпечують кращий баланс між роботою та особистим життям і професійний розвиток. Наприклад, 20 % працівників висловлюють бажання, щоб роботодавець підтримував їх у просуванні кар'єрними сходами, а 51 % вважають гнучкий графік однією з головних умов для роботи в офісі.
Відповідність нормам і справедливість: Ви маєте забезпечити відповідність стратегії законодавчим і нормативним вимогам, таким як закони про рівну оплату праці та мінімальну заробітну плату. Справедливий і рівноправний компенсаційний пакет мінімізує ризик виникнення юридичних проблем і сприяє формуванню позитивної культури в компанії.
Адаптивність до змін ринку: Ваша стратегія має бути гнучкою, щоб адаптуватися до мінливих умов ринку, таких як поточні економічні зрушення або зміни в галузевих стандартах. Динамічна стратегія винагороди дає змогу компанії залишатися конкурентоспроможною і чуйно реагувати на зовнішні чинники. Наприклад, якщо ви відчуваєте, що бюджети необхідно скоротити, запитайте співробітників, що вони ставлять на перше місце, і внесіть зміни відповідно до цього.

Приклад компенсаційного пакета

Щоб проілюструвати, як може бути влаштований комплексний компенсаційний пакет, давайте подивимося на цей теоретичний приклад. Цей шаблон компенсаційного пакета Excel демонструє різні елементи компенсації, даючи чітке уявлення про те, як може виглядати відмінний пакет.

👉🏻 Шабон компенсаційного пакета

Як розробити компенсаційний пакет

Розроблення загального компенсаційного пакета включає в себе кілька ключових етапів, про які йдеться у статті Harvard Business Review "Linking Compensation Design and Outcomes".

Узгодьте зі стратегічними цілями: Переконайтеся, що компенсаційний пакет відповідає стратегічним цілям організації. Невідповідність може призвести до непередбачуваних результатів, наприклад, до заохочення короткострокової вигоди за рахунок довгострокових ризиків.
Підлаштовуйтеся під конкретні цілі: Підхід до винагороди повинен варіюватися залежно від стратегічних цілей компанії, які можуть бути спрямовані на зростання, поворот, трансформацію бізнесу, конкуренцію як приватної організації або узгодження з власниками за відсутності опціонів на акції.
Виберіть відповідні метрики: Виберіть показники, що відображають стратегію бізнесу та поточні обставини, і регулярно переглядайте та коригуйте ці показники для підтримання їхньої актуальності.
Встановіть чіткі цілі та стимули: Встановіть конкретні числові цілі для ключових показників і впровадьте криву виплат, що допускає різні результати, забезпечуючи гнучкість і справедливість винагороди співробітників.
Враховуйте загальноорганізаційні цілі: Ґрунтуйте плани винагороди на досягненні загальних цілей організації з можливим коригуванням залежно від індивідуальних показників.
Збалансуйте короткострокові та довгострокові стимули: У таких ситуаціях, як поворот або агресивні стратегії зростання, балансуйте між необхідністю досягнення негайних результатів і довгостроковою стійкістю та зростанням.
Адаптуйтеся до змін у бізнесі: Будьте готові скоригувати плани винагороди у відповідь на зміну умов ведення бізнесу, наприклад, коливання ринку або внутрішні проблеми.
Розгляньте альтернативні стимули: Вивчіть різні форми винагороди, особливо в приватних компаніях, як-от грошова винагорода, вища за ринкову, фантомні акції або багаторічні грошові заохочення, засновані на сукупних показниках ефективності.
Підтримуйте довгострокову орієнтацію: Для компаній, де традиційний акціонерний капітал не підходить, використовуйте альтернативні методи, як-от програми участі в прибутках або економічні програми участі в прибутках, щоб узгодити інтереси співробітників із довгостроковими цілями компанії.
Враховуйте вирішення сучасних завдань: Адаптуйте винагороду керівників для вирішення поточних бізнес-завдань, приділяючи особливу увагу таким питанням, як здоров'я та безпека співробітників і ліквідність компанії.
Переглядайте та коригуйте: Постійно переглядайте та оновлюйте план винагороди, щоб переконатися, що він ефективно відповідає інтересам ширших зацікавлених сторін і відповідає мінливим стратегіям та умовам ведення бізнесу.

Очевидно, що створення чудового компенсаційного пакета - це щось більше, ніж просто визначення розміру заробітної плати. Це узгодження оплати праці та пільг з основними цілями компанії, пошук правильного поєднання негайної та майбутньої винагороди, а також постійне дотримання закону. Справжнє диво відбувається, коли план винагороди не тільки залучає найкращі таланти, а й ураховує бажання та потреби співробітників. Підтримуючи проєкт в актуальному стані, роблячи його зрозумілим для всіх і адаптуючи його до різних ролей, компанії можуть створити кваліфікований, відданий і задоволений персонал.

Наш курс Створення пакета бенефітів буде корисним для всіх, хто зацікавлений в ефективному управлінні персоналом через оптимізацію бенефітів і стратегічне використання їхнього потенціалу для компанії:

HR менеджерам і фахівцям
Керівникам відділу персоналу
Бізнес-аналітикам
Кадровим консультантам
Власникам і топ-менеджерам компаній
Фахівцям з управління зарплатою та компенсаціями

Коли ви навчитеся отримувати бізнес-користь із пакета пільг для своєї компанії, ви перейдете з розряду виконавців у роль стратегічного бізнес-партнера, ваша цінність на ринку (та й у компанії) зросте відразу ж!