Карта шляху кандидата: що це таке і як її створити

У компании есть сильный бренд, конкурентоспособный зарплатный пакет и работа, от которой стоит получить удовольствие, но лучшие кандидаты все равно отсеиваются на полпути или полностью исчезают. Почему? Ответ почти всегда кроется в опыте.

Я часто говорю, что рекрутинг — это не просто заполнение вакансий, это руководство людьми в путешествии. Путь кандидата, если быть точным. Подобно тому, как маркетологи намечают каждую точку соприкосновения с клиентом, команды по найму должны делать то же самое для соискателей. Карта пути кандидата поможет вам встать на место соискателя и увидеть процесс найма таким, каким он является, начиная с первого объявления о вакансии и заканчивая первым днем работы.

Составление карты пути кандидата является ключевой частью стратегии подбора персонала. Это помогает выявить точки трения, оптимизировать коммуникацию и убедиться, что каждое взаимодействие приносит пользу. И на сегодняшнем сверхконкурентном рынке труда такой уровень внимания не является роскошью. Это необходимость.

Думайте про це як про погляд за лаштунками на те, що кандидати відчувають, переживають і чого потребують у процесі найму.

Цей інструмент допомагає рекрутерам зрозуміти, де кандидати взаємодіють, де вони застрягають, а де можуть залишитися непоміченими. Це дає вам більш чітку картину того, як претенденти сприймають вашу компанію і де є можливості для поліпшення.

За своєю суттю, карта шляху кандидата дозволяє командам з найму:

• Виявляти та усувати вузькі місця у воронці підбору персоналу
• Покращити комунікацію та прозорість у ключових точках контакту
• Створити більш персоналізований, орієнтований на людину процес найму
• Збільшити коефіцієнт конверсії за рахунок скорочення відсіву кандидатів

Допомагає створити цілеспрямований досвід кандидата

Складання карти шляху кандидата гарантує, що досвід кандидата з вашим брендом роботодавця буде не випадковим, а стратегічним. Це допомагає переконатися в тому, що кожна точка взаємодії сприяє досягненню більш широких кадрових і операційних цілей організації.

Інформує про посилення маркетингу з підбору персоналу

На кожному етапі шляху кандидата кандидат перебуває в певному мисленні, з певними питаннями, побоюваннями та інтересами. Завдяки чіткому плану шляху кандидата легко створювати контент, адаптований до кожного етапу. Вона відповідає на питання кандидатів, завчасно вирішує їхні проблеми і підігріває їх інтерес до приєднання до команди.

Збільшує ROI при підборі персоналу

Оскільки карта шляху кандидата втілює ваші зусилля з підбору персоналу у візуальну форму, легко побачити, де ці зусилля окупаються або зазнають невдачі. Він виявляє вузькі місця і больові точки у вашій воронці найму, які ви можете поліпшити, щоб заощадити час і гроші. В результаті цього постійного вдосконалення ви перетворите більше потенційних клієнтів в претендентів і більше претендентів в співробітників, поліпшивши всі свої показники рекрутингу.

Спрощує роботу рекрутерів

Карта шляху кандидата допомагає рекрутерам бути в курсі подій з чітким планом наступних кроків після кожної дії. Це допомагає рекрутингу колег уникнути дублювання зусиль, а також дозволяє визначити, де автоматизація може ще більше спростити завдання.

Допомога у вихованні кандидатів

Тільки деякі потенційні клієнти подадуть заявку після першої взаємодії з вашим брендом. Рішення часто може бути прийнято через місяці або навіть роки після первинної взаємодії. Наявність карти шляху кандидата допомагає вирощувати цих кандидатів в довгостроковій перспективі, щоб ваша компанія стала кращим вибором, коли вони будуть готові подати заявку.

Прискорює процес найму

Карта шляху кандидата може допомогти вам швидше найняти співробітників, підтримуючи постійний зв'язок з кандидатами і гарантуючи, що кожен крок у процесі найму проходить швидко.

Крок 1: Визначте свої портрети кандидатів

Кожна успішна карта шляху кандидата починається з розуміння того, для кого ви плануєте цей шлях. Так само, як маркетологи створюють портрети покупців, щоб зрозуміти своїх клієнтів, рекрутерам потрібні портрети кандидатів, щоб адаптувати досвід найму до потрібної аудиторії.

Персона кандидата — це напіввигаданий профіль, що представляє вашого ідеального співробітника на певну посаду. Він виходить за рамки резюме і назв посад, щоб зрозуміти, що рухає кандидатом, що він шукає в посаді і з якими проблемами він стикається під час пошуку роботи.

Що включити в портрет кандидата:

• Ім'я/Посада: Дайте своєму персонажу прізвисько, наприклад, «Торговий представник Сем» або «Аналітик даних Дана».
• Тип ролі: На яку роботу або групу робочих місць вони претендують?
• Рівень досвіду: Початковий рівень, середина кар'єри, вище керівництво?
• Освіта та сертифікація: ступені або дипломи є обов'язковими або бажаними.
• Навички та сильні сторони: як технічні (наприклад, Python, Salesforce), так і soft skills (наприклад, комунікація, адаптивність).
• Мотиви: що змушує їх застосовуватися? Це кар'єрний ріст, зарплата, гнучкість або осмислена робота?
• Больові точки: Що їх засмучує в процесі найму, наприклад, відсутність прозорості, повільні терміни і знеособлена комунікація?
• Поведінка при пошуку роботи: Де вони шукають роботу? Кому вони довіряють? Це реферали, рекрутери або сайти компаній?
• Переважний стиль спілкування: Формальний і повсякденний, електронна пошта і телефон, швидкість відповіді.

Крок 2: Намітьте етапи вашої воронки найму

Тепер, коли ви знаєте, хто ваші кандидати, настав час намітити, куди вони рухаються в процесі найму. Воронка найму, також відома як воронка підбору персоналу, є основою вашої карти шляху кандидата.

Думайте про це як про шлях, який проходить ваш кандидат з моменту, коли він дізнається про вашу компанію, до свого першого дня на роботі. Кожен етап є важливою віхою в процесі прийняття рішення. Ви можете визначити, де кандидати досягають успіху, гальмують або вислизають, якщо чітко зіставити їх.

Крок 3: Визначте точки дотику з кандидатами та зберіть відгуки

Після того, як ви визначили етапи воронки, наступним кроком буде збільшення конкретних точок дотику, моментів, коли кандидати взаємодіють з вашою компанією на цьому шляху. Це ключові переживання, які формують їх сприйняття вашого бренду, і саме за ними часто ховаються найбільш значні можливості для поліпшення.

Точки дотику можуть бути цифровими (наприклад, підтвердження по електронній пошті або сторінка з вакансією), людськими (наприклад, співбесіда з рекрутером) або навіть емоційними (наприклад, розчарування від двотижневого очікування відповіді). Чим точніше ви визначите ці моменти, тим більш цілеспрямованими можуть бути ваші поліпшення.

Загальні точки дотику з кандидатами:

• Оголошення про роботу в LinkedIn, Indeed або Google Jobs
• Сторінка вакансій або сторінка «Про компанію»
• Прикладний портал або інтерфейс ATS
• Автоматичні електронні листи (заявка отримана, запрошення на співбесіду)
• Екрани телефонів або робота з рекрутерами
• Інструменти планування та перенесення співбесід
• Особисті або віртуальні співбесіди
• Доставка листа з пропозицією
• Пребординг та онбордингова комунікація

Тактика збору зворотного зв'язку від кандидатів:

• Опитування після співбесіди (будьте лаконічними!)
• Подальші дзвінки з відхиленими або знятими кандидатами
• Опитування при звільненні для нових співробітників (запитайте про процес найму)
• Оглядові сайти, такі як Glassdoor і Indeed
• Відстежуйте такі показники, як відсоток виконання заявок, час на співбесіду і відсоток прийняття пропозицій

Крок 4: Нанесіть на карту точки тертя кандидатів

Тепер, коли ви намітили свою воронку і визначили всі ключові точки дотику, настав час скласти карту досвіду кандидата на більш глибокому рівні, включаючи те, що він думає, відчуває і задає питання на кожному етапі.

Кандидати — це реальні люди, які приймають важливі рішення в умовах невизначеності, і те, як вони почуваються при кожній взаємодії, впливає на те, чи будуть вони рухатися вперед або кидати навчання.

Що картографувати на кожному етапі:

Для кожного кроку в воронці найму фіксуйте ці 3 речі:

Емоції:

• Як кандидат почувається на цьому етапі?
• Приклади: надія, збентеження, тривога, збудження, розчарування, привид

Больові точки (тертя):

• Що викликає непотрібний стрес або затримку?
• Приклади: відсутність оновлень, нечітка посадова інструкція, довгі оцінки, погані технології

Питання, які їх цікавлять:

• Що їх цікавить або в чому вони не впевнені?
• Приклади: «Чи отримали вони моє резюме?», «Як скоро я отримаю відповідь?», «Чи підходить мені ця компанія?»

Крок 5: Візуалізуйте шлях за допомогою шаблону карти шляху кандидата

Ви зібрали інформацію. Тепер настав час зібрати все воєдино у візуальну карту шляху кандидата. Цей крок допоможе вам і вашій команді чітко побачити загальну картину, з першого погляду виявити прогалини та визначити, де необхідні поліпшення.

Ваша карта шляху кандидата повинна показувати, як претендент проходить кожен етап вашої воронки найму, що він відчуває, як почувається і що можна оптимізувати. Візуалізація цього спрощує спільну роботу в області управління персоналом, рекрутингу і навіть маркетингу.

Крок 6: Проаналізуйте прогалини в наймі та розставте пріоритети для поліпшень

Як тільки карта шляху кандидата буде готова, настав час її реалізувати. Цей крок включає в себе аналіз того, де відбувається збій в процесі, і визначення пріоритетів, які поліпшення матимуть найбільший вплив.

Як виявити прогалини в процесі найму:

Перевірте свою карту подорожі на наявність таких попереджувальних ознак:

• Пункти прийому: Де кандидати відмовляються від процесу? (Відстежуйте відсоток виконання заявок, неявки на співбесіду, відхилення пропозицій)
• Кроки з високим коефіцієнтом тертя: Чи є місця, де кандидати висловлюють збентеження, розчарування або нерішучість?
• Прогалини в комунікації: Чи існують тривалі затримки або моменти тиші між точками дотику?
• Незбіжні очікування: Чи відчувають кандидати, що посадова інструкція не відповідає ролі? Чи дивуються вони під час співбесіди?

Питання, які слід задати під час аналізу:

• Чи виправдовуємо ми очікування кандидатів на кожному етапі?
• Де ми втрачаємо сильних кандидатів і чому?
• Які відгуки ми проігнорували або пропустили?
• Чи необхідний кожен крок, чи ми можемо оптимізувати процес?

Визначення пріоритетів виправлень:

Ви не виправите все відразу, і це нормально. Використовуйте цю просту формулу розстановки пріоритетів для складання плану дій. Віддача проти зусиль:

• Висока віддача, низькі зусилля? Виправте це зараз (наприклад, поліпшіть електронні листи з підтвердженням, скоротіть оцінки)
• Висока віддача, великі зусилля? Сплануйте це (наприклад, перегляньте процес адаптації)
• Малий вплив, мало зусиль? Необов'язкові (наприклад, незначні зміни на сайті)
• Низька віддача, великі зусилля? Переглянути

Почніть зі змін, які приведуть до найбільших змін з найменшими порушеннями.

Крок 7: Впровадження виправлень і моніторинг продуктивності

Розставивши пріоритети, настав час діяти. Але поліпшення вашого шляху кандидата — це не одноразове завдання, це безперервний процес. Впровадження змін — це тільки початок. Щоб по-справжньому оптимізувати процес найму, необхідно відстежувати результати, збирати зворотний зв'язок і постійно вдосконалювати досвід. Коли справа доходить до розгортання поліпшень, почніть з малого і стратегічно.

Приклади швидких виграшів:

• Автоматизуйте повідомлення з подякою за подання заявки з чіткими подальшими діями
• Надайте кандидатам керівництва з підготовки до співбесіди
• Спростіть подання заяв про прийняття на роботу менш ніж за 5 хвилин
• Встановіть внутрішні SLA (угоди про рівень обслуговування) для часу відгуку між етапами

Більш великі зміни можуть включати:

• Перебудова робочих процесів адаптації
• Навчання інтерв'юерів для створення більш послідовного досвіду кандидатів
• Редизайн сторінки кар'єри з поліпшеним попереднім переглядом ролей і основними моментами корпоративної культури

Не забувайте відстежувати правильні метрики після впровадження:

Використовуйте дані, щоб оцінити, чи працюють ваші виправлення. Ключові метрики включають в себе:

• Відсоток завершених заявок
• Час на співбесіду і час на прийом на роботу
• Коефіцієнт конверсії співбесіди в пропозицію
• Відсоток прийняття оферти
• Candidate NPS (Net Promoter Score) або результати опитування про задоволеність
• Оглядові тренди Glassdoor або Indeed