Організаційні цінності як інгредієнти відмінного рецепту. І так само, як кожен шеф-кухар має свій спосіб об'єднати ці інгредієнти для створення фірмової страви, кожна компанія також вміє втілювати свої основні цінності в життя для досягнення успіху в бізнесі.
Організаційні цінності впливають на кожен аспект компанії, включаючи те, як вона веде бізнес, приймає рішення та відноситься до своїх співробітників та клієнтів.
Організаційні цінності впливають на кожен аспект компанії, включаючи те, як вона веде бізнес, приймає рішення та відноситься до своїх співробітників та клієнтів.
Організаційні цінності - це керівні принципи, які забезпечують організацію ціль та напрямок. Вони як компас, що спрямовує шлях фірми, що формує її рішення і визначає її ідентичність як усередині, і зовні.
Впровадження та передача організаційних цінностей допоможе компаніям залучити та найняти потрібних фахівців, отримати підтримку співробітників та переконатися, що співробітники знають, як найкраще підтримувати бізнес-стратегію та досягати успіху у бізнесі.
HR добре підготовлений для виявлення, розуміння та узгодження основних цінностей організації з цінностями її співробітників, забезпечення їхнього щоденного життя та формування культури , яка їх підтримує.
Значення організаційних цінностей
Як згадувалося на початку цієї статті, організаційні цінності впливають на кожен аспект компанії, включаючи її прийняття рішень та ставлення до працівників. Давайте зараз докладніше розглянемо їхнє значення.
Цінності організації допомагають компанії:
Виділяється серед конкурентів
Цінності вашої компанії відрізняють вас від інших компаній в очах ваших клієнтів, ділових партнерів, співробітників та кандидатів. Таким чином, вони є невід'ємною частиною корпоративної культури, яка часто також описується як особистість вашої організації.
Направляти співробітників у прийнятті рішень
Цінності можуть чітко спрямовувати дії ваших співробітників у різних ситуаціях усередині компанії.
Наприклад, компанія з відеоконференцій Where має організаційну цінність під назвою Trust trust. Це означає, що людям потрібно довіряти з самого початку, і їм не потрібно заслуговувати на цю довіру.
Як вони самі кажуть: «Люди починають із повного резервуару довіри. Це означає довіряти їхній експертизі, навичкам, судженням та намірам.» Це особливо важливо для керівників, коли вони беруть нових співробітників.
Підвищити шанси на залучення, залучення та утримання найкращих фахівців
Кандидатів залучають цінності, з якими вони асоціюють себе. Чітко окреслені організаційні цінності, відображені у брендингу роботодавця та протягом усього процесу найму, допомагають забезпечити відповідність культури .
Цей збіг працює в обидві сторони: як компанія, ви можете оцінити, чи відповідає кандидат вашій культурі, і як кандидат ви можете зробити те саме. В результаті кандидати стикаються з певним рівнем самовідбору, і деякі вирішать, що ваша компанія їм не підходить. Особливо для швидкорослих компаній цінності компанії можуть залучати найкращих фахівців, особливо враховуючи, що вони не завжди можуть конкурувати з «великими» з таких питань, як компенсація та пільги .
Збільшити можливість залучення клієнтів з однаковими цінностями
Іноді статистика говорить голосніше за слова. Це, безумовно, відноситься до цінностей та купівельних уподобань людей.
Близько 70% споживачів у США вважають за краще купувати у брендів, які розділяють їх цінності та ідеології. Дані недавнього звіту Ipsos показують, що близько 20% споживачів перестали користуватися продуктами чи послугами компанії, тому що вони не відображають їхньої цінності.
Інформувати свою бізнес-стратегію
Так само, як ваші основні цінності направляють співробітників у прийнятті рішень, вони також спрямовують напрямок, в якому ви хочете рухатися як компанія і як розвивати. Зрештою, це сприяє успіху бізнесу вашої організації.
Ще один приклад від Whereby: «Наші цінності допомагають нам знаходити інструменти, які допомагають нам перехитрити і зробити нашу роботу кращою — чи то ефективніше, людяніше чи точніше. Вони також допомагають нам вирішити, чи платформи, інструменти та партнери відповідають нашим цілям.»
Підвищуйте залученість та мотивацію співробітників
Модель щастя співробітників виділяє 15 універсальних факторів залучення, згрупованих за чотирма стовпами: організація, люди, робота та благополуччя.
У рамках організаційного стовпа одним із ключових факторів є бачення та цінності компанії. Залучення зростає, коли співробітники:
- Розумійте бачення та цінності компанії
- Ототожнюйте себе з ними
- Бачите, що ці цінності відбиваються у повсякденному поведінці.
Люди почуваються більш пов'язаними та мотивованими на роботі, коли цінності зрозумілі, справжні та постійно підкріплені.
Візьмемо, наприклад, Whereby. Вони збудували свою культуру навколо того, що називають Ethos:
- E thically ambitious: Відданий тому, щоб чинити правильно так, щоб це було реально та помітно.
- T rust trust: Trust надається за замовчуванням, а не зароблений з часом.
- H uman first: Люди підтримуються як цілісні особи.
- O utwit and outgrit: творче вирішення проблем із наполегливістю.
- S elfishly diverse: Різноманітність – це одночасно моральна відповідальність та сила.
Це ясний, орієнтований цінності підхід, який допомагає співробітникам почуватися узгодженими з цілями компанії.
Як визначити та інтегрувати цінності вашої організації
Ось сім питань, які HR-фахівці можуть враховувати при визначенні цінностей організації та їх дотриманні:
1. Яка мета вашої організації?
Коли ви знаєте місію та бачення вашої організації, стає простіше визначити цінності, які допоможуть вам досягти цих цілей.
2. Як хочеш, щоб увесь світ побачив вас?
Все залежить від того, що для вас як для організації найважливіше. Як ви хочете, щоб ваші клієнти, співробітники, кандидати, постачальники та інші зацікавлені сторони бачили вашу організацію?
Щоб це зрозуміти, корисно почати з питання у поточних співробітників, які основні цінності вже існують у вашій компанії, на їхню думку.
3. Як ці цінності будуть відображені та впроваджені у ваші процеси?
Організаційні цінності – це керівні принципи роботи вашої організації. Але як це виглядає практично?
У Whereby вони розповідають, як застосовують свої основні цінності при розробці внутрішніх процесів та інструментів: «Ми запустили нашу Progression Framework на початку цього року, щоб узгодити команду за рівнем, навичками, цінностями та багато іншого. Інструменти, призначені для того, щоб допомогти членам команди пройти цей процес, відповідають нашим цінностям, допомагаючи оцінити власну роботу та цілі. А прозорість у наших відгуках гарантує, що кожен член команди розуміє, на якому рівні він зараз перебуває і що потрібно для просування у кар'єрі у Whereby. »
4. Які поведінки відображатимуть ваші цінності?
Важливо враховувати свої основні цінності щодо поведінки робочому місці, щоб вони втілилися.
У невеликих групах приблизно з шести осіб можна обговорити такі питання щодо конкретної цінності:
- Що означає для вас ця цінність?
- Які приклади поведінки це демонструють?
- Як ми, як компанія, можемо заохочувати таку поведінку?
Виконання такого роду вправ — чудовий спосіб:
- Отримайте думку співробітників та створіть докладне визначення того, що означає кожна основна цінність
- Визнайте та цінуйте людей в організації, які вже живуть цінностями компанії, та ділитесь реальними прикладами
- Загалом подумайте, як компанія може сприяти втіленню організаційних цінностей (у цьому відношенні визнання співробітників відіграє важливу роль).
5. Як ви збираєтесь донести свої організаційні цінності?
Після того, як ви визначили свої цінності, вам потрібно донести їх як внутрішнє, так і зовні. Як ви переконаєтеся, що це не просто порожні слова, написані на (віртуальній) стіні чи ціннісній заяві?
Залежно від етапу життєвого циклу співробітника є кілька підходів до цього питання. Наприклад, на етапі залучення та найму ви можете донести свої цінності в рамках брендингових заходів роботодавця: на сторінці вакансій, на сторінці «Про нас», у товарах, які продаєте, та у відгуках співробітників.
Простий, але ефективний спосіб постійно наголошувати на цінності вашої компанії всередині компанії — коротко згадувати їх на зборах компанії або команди.
Це може бути, наприклад, корпоративний стендап, у якому хвалять кількох співробітників.
Інший спосіб донести ваші організаційні цінності — це визнання колегами: співробітники та менеджери доповнюють один одного за добре виконану роботу і за те, що вони щиро дотримуються однієї чи кількох цінностей компанії.
Визнання та заохочення з боку колег можуть набувати різних форм — як онлайн, так і офлайн. Але зв'язування з чимось видимим, наприклад, віртуальним значком, нагородою, паперовою наклейкою або навіть листівкою, дає людям можливість побачити, що ваші цінності живі всередині організації.
6. Як ви плануєте формалізувати свої цінності?
Спілкування та формалізація своїх цінностей — це дві речі, які йдуть пліч-о-пліч. Один із способів зробити це – використовувати коротке твердження про значення.
Ще один цікавий спосіб формалізувати свої цінності і спонукати співробітників жити ними — це управління ефективністю відповідно до них.
Наприклад, у цифровій фінансовій компанії Zip продуктивність співробітників оцінюється за "Як" та "Що". "Що" - це 50% і стосується того, що ви зробили: кількість продажів, написаний вами код і так далі. "Як" відображає решту 50% і наскільки ваш спосіб роботи відповідає цінностям компанії, як ви змінили правила гри, як підтримували колег або як самі взяли на себе проблему.
7. Як ви зберігатимете актуальність своїх цінностей у міру розвитку вашої організації?
Організаційні цінності постійно змінюються. Так само, як середовище, в якому працює ваш бізнес, люди, які працюють у вашій компанії, і сама організація.
Тому важливо стежити за своїми основними цінностями. Регулярно аналізуйте їх та збирайте відгуки від співробітників та, можливо, інших зацікавлених сторін.
Зміни у цінностях організації можуть бути непомітними. Наприклад, Buffer спочатку включив Communicate with clarity до списку своїх організаційних цінностей. Після загальнокорпоративних зусиль щодо перегляду цінностей, це стало «Have a bias towards clarity», тому що краще відображало напрямок організації та її прагнення досягти на даний момент.
Як впровадити організаційні цінності у корпоративну культуру
Ось кілька простих порад для HR-фахівців, які бажають впровадити організаційні цінності в корпоративну культуру , заснованих на перерахованих вище:
- Розпізнайте та заохочуйте поведінку, що базується на цінності : виходьте за рамки результатів — розглядайте можливість оцінки співробітників частково за тим, як вони працюють, а не лише за результатами. Наприклад, якщо співпраця є основною цінністю, визнайте членів команди, які активно підтримують інших та добре працюють між відділами.
- Моделюйте цінності через лідерство : співробітники беруть приклад від своїх керівників. Менеджери та керівники повинні послідовно демонструвати цінності компанії через свої рішення, комунікацію та поведінку. Недостатньо просто підтримувати цінності – лідери мають ними жити.
- Інтегруйте цінності у повсякденні операції та прийняття рішень : цінності мають виявлятися у тому, як приймаються рішення — від стратегічних виборів до повсякденних компромісів. Наприклад, якщо прозорість є ключовою цінністю, це може означати обмін контекстом, що стоїть за рішеннями керівництва, навіть якщо це незручно. Якщо орієнтація на клієнта — центральне завдання, команди можуть надавати пріоритет довгостроковій довірі вище за короткострокові. Шукайте способи застосовувати цінності при наймі, обговореннях зворотного зв'язку, складанні бюджету і навіть у тому, які проекти отримують схвалення. Впровадження цінностей у прийняття рішень робить їх реальними, а не просто стрімкими.
5 порад щодо написання вашої ціннісної пропозиції
Багато організацій формалізують свої цінності у короткій декларації – заяві про цінність. Ось кілька моментів, які варто враховувати під час написання цієї книги:
- Зробіть це практичним: цінності повинні спрямовувати поведінку, а не просто сидіти на сайті чи офісній стіні. Використовуйте мову, яка допомагає співробітникам зрозуміти, як щодня жити цими цінностями. Наприклад, замість просто "Чесність" скажіть: "Ми завжди робимо правильно, навіть коли ніхто не дивиться."
- Тримайте кожне твердження коротким і таким, що запам'ятовується: сильна ціннісна заява повинна бути легко запам'ятовуваною. Прагніть однієї пропозиції на кожне значення або коротку фразу з поясненням. Наприклад: Співпраця – ми перемагаємо разом, підтримуючи та поважаючи один одного.
- Зробіть його унікальним для вашої компанії: Уникайте загальних виразів на кшталт «Перевага» чи «Повага» без контексту. Зв'язуйте цінності з вашою місією та галуззю — що виділяє вашу культуру? Наприклад, технологічна компанія може сказати: "Ми експериментуємо, швидко терпимо невдачі і вчимося ще швидше".
- Балансуйте між натхненням та практичністю: цінності мають бути надихаючими, але досяжними — не настільки піднесеними, щоби співробітники відчували себе відірваними від них.
- Наприклад, замість «Ми найкращі у всьому, що робимо», більш практичним підходом можна було б уявити: «Ми прагнемо досконалості, постійно вдосконалюючись і навчаючись».
- Перевірте це зі співробітниками перед остаточним рішенням: Діліться чернетки зі співробітниками та керівниками, щоб цінності знаходили відгук. Запитайте: Чи це відчувається правдою нашої компанії? Чи бачите ви себе у застосуванні цього у повсякденній роботі?
Організаційні цінності можуть стати чудовим способом дати вашій організації та її людям мету та напрямок — як у довгостроковій перспективі, так і у повсякденних взаємодіях та діяльності.
Не менш важливо для визначення ваших спільних цінностей — визначити, як ви втілюватимете ці цінності у своїх (HR) процесах. Для успіху це має бути безперервна, спільна участь ваших співробітників.
Зміцнюйте свою культуру через організаційний розвиток
Розвивайте свої навички в організаційному розвитку та управлінні змінами, щоб формувати поведінку, спрямовувати рішення та впливати на довгостроковий успіх.
🚩 Програма Організаційний Програма Організаційний розвиток дозволить вам очолити зміни, створити та підтримати організаційну культуру, успішно впроваджувати зміни у культурі та розробляти власну програму OD (від моделей OD до збору даних).
