Пропозиція про роботу - це кульмінація важкої роботи. Ось як підійти до цього важливого останнього кроку.
Ви виконали велику важку роботу, публікуючи описи вакансій, знаходячи кандидатів, оцінюючи їх і підтримуючи їхню залученість упродовж усього процесу найму.
Обраний кандидат ідеально підходить, тому ви хотіли б зробити йому пропозицію про роботу. Хвилюючі часи! Але як ви підходите до пропозиції та потенційних переговорів?
Цей процес почався ще в процесі найму!
Ви виконали велику важку роботу, публікуючи описи вакансій, знаходячи кандидатів, оцінюючи їх і підтримуючи їхню залученість упродовж усього процесу найму.
Обраний кандидат ідеально підходить, тому ви хотіли б зробити йому пропозицію про роботу. Хвилюючі часи! Але як ви підходите до пропозиції та потенційних переговорів?
Цей процес почався ще в процесі найму!
Хоча пропозиція про роботу є кінцем процесу найму, закриття кандидатів (тобто перевірка того, що прийнято пропозицію) починається з моменту вашої першої розмови з ними.
Дії, які ви вчиняєте на кожному етапі процесу, дають змогу довести їх до "закритого": "Так, я хочу працювати в компанії!" душевного стану (або зробіть навпаки та примусьте їх зробити вибір самостійно, це теж важливо, щоб жодна зі сторін не гаяла час даремно).
Встановлення взаєморозуміння та стосунків із кандидатом - це найважливіше, а також по-справжньому зрозуміти його та його мотиви.
Хоча зарплата завжди буде важливим фактором (людям потрібно платити за рахунками!), імовірно, на рішення впливатимуть й інші чинники. Ваше завдання - з'ясувати, побачити, чи відповідає ваша пропозиція про роботу цим вимогам.
Загальні мотиватори для кожного підпадають під кілька категорій (звісно, невичерпний список) - грошова винагорода, обсяг ролі, ріст компанії, культура (компанія і команда), місцезнаходження, віддалена робота і галузь.
Глобальне дослідження, проведене Manpower Group, показало, що 40% кандидатів вважають гнучкість графіка одним із трьох головних мотивуючих чинників під час прийняття на нову посаду.
Ось кілька запитань, які ви можете поставити, починаючи з першої співбесіди:
Дії, які ви вчиняєте на кожному етапі процесу, дають змогу довести їх до "закритого": "Так, я хочу працювати в компанії!" душевного стану (або зробіть навпаки та примусьте їх зробити вибір самостійно, це теж важливо, щоб жодна зі сторін не гаяла час даремно).
Встановлення взаєморозуміння та стосунків із кандидатом - це найважливіше, а також по-справжньому зрозуміти його та його мотиви.
Хоча зарплата завжди буде важливим фактором (людям потрібно платити за рахунками!), імовірно, на рішення впливатимуть й інші чинники. Ваше завдання - з'ясувати, побачити, чи відповідає ваша пропозиція про роботу цим вимогам.
Загальні мотиватори для кожного підпадають під кілька категорій (звісно, невичерпний список) - грошова винагорода, обсяг ролі, ріст компанії, культура (компанія і команда), місцезнаходження, віддалена робота і галузь.
Глобальне дослідження, проведене Manpower Group, показало, що 40% кандидатів вважають гнучкість графіка одним із трьох головних мотивуючих чинників під час прийняття на нову посаду.
Ось кілька запитань, які ви можете поставити, починаючи з першої співбесіди:
- Запитайте прямо - чому ви хочете змінити робоче місце? Чому ви погодилися на цю розмову? Яка ваша ситуація?
- Запитайте, які кар'єрні устремління.
- Якщо вони зараз працюють у стартапі, чи подобається їм такий менталітет і навколишнє середовище? Якщо ні, чи відкриті вони/чи шукають вони таке середовище?
Порада
Отримайте відповіді на ці запитання на початку розмови, щоб ви могли непомітно підняти їх і звернутися до них (якщо може бути застосовано) під час тієї частини розмови, де ви описуєте свою компанію і посаду.
"Продаж" вашої компанії
Беру слово "продаж" у лапки, бо, хоча ви саме цим і займаєтеся, насправді це зовсім не те саме, що продавати помідори на ринку!
Перш за все, ваша робота має полягати в наданні інформації.
Тепер, коли у вас є уявлення про те, що є їхньою мотивацією, ось кілька ідей про те, як пов'язати це з вашою компанією:
Можливість
Ваші цінності
Поговоріть про те, як ви і ваша команда щодня дотримуєтеся своїх цінностей. Розкажіть про випадок, коли ви або хтось із вашої команди використовував свої цінності для прийняття рішень.
Здивування і захоплення
На деяких ринках до кандидатів ставляться як до чисел у лотереї - сподіваюся, ви так не вчините!
Витративши трохи часу на те, щоб здивувати кандидата, ви зможете виділити свою пропозицію з-поміж решти і допомогти їй бути прийнятою.
Кілька ідей тут:
Беру слово "продаж" у лапки, бо, хоча ви саме цим і займаєтеся, насправді це зовсім не те саме, що продавати помідори на ринку!
Перш за все, ваша робота має полягати в наданні інформації.
Тепер, коли у вас є уявлення про те, що є їхньою мотивацією, ось кілька ідей про те, як пов'язати це з вашою компанією:
Можливість
- Поговоріть про потенціал вашої компанії, ваші останні проєкти або збір коштів, а також про ваші амбіції.
- Використовуйте можливості - не бійтеся допомогти кандидатам порахувати потенціал ринку!
- Поділіться дорожньою картою продукту, майбутнім того, що ви плануєте створити, і тим, як ця роль впишеться в неї.
- Поговоріть про інших людей у команді та їхній рівень.
- Поговоріть про розвиток (не обов'язково кар'єрний ріст) і про те, чого кандидати можуть навчитися (і чого ви можете в них навчитися натомість). Замість рамок розвитку (для цього забагато невизначеності), можливо, розкажіть свою власну історію зростання у вашій компанії з погляду впливу та відповідальності.
Ваші цінності
Поговоріть про те, як ви і ваша команда щодня дотримуєтеся своїх цінностей. Розкажіть про випадок, коли ви або хтось із вашої команди використовував свої цінності для прийняття рішень.
Здивування і захоплення
На деяких ринках до кандидатів ставляться як до чисел у лотереї - сподіваюся, ви так не вчините!
Витративши трохи часу на те, щоб здивувати кандидата, ви зможете виділити свою пропозицію з-поміж решти і допомогти їй бути прийнятою.
Кілька ідей тут:
- Запропонуйте їм поговорити з іншими людьми в компанії, у яких був такий самий шлях, як і в них.
- Переконайтеся, що ви підтримуєте зв'язок із кандидатом протягом усього процесу. Наприклад, якщо в них була співбесіда з іншими людьми, запитайте їх, як їм сподобалося зустрічатися з іншими людьми в команді.
- Забезпечте персоналізований зворотний зв'язок, особливо для людей, які зайшли дуже далеко в цьому процесі. Що далі вони йдуть, то більше має бути зворотного зв'язку.
- Зверніть увагу на те, що кандидати говорять під час співбесіди - можливо, на їхні інтереси. Можливо, ви зможете здивувати їх під час адаптації!
Попередній дзвінок
Якщо ви відчуваєте, що недостатньо розумієте очікування кандидата, ви, безумовно, можете скористатися попереднім дзвінком перед надсиланням пропозиції про роботу.
Як ви можете почати розмову, висловивши хвилювання і натякнувши, що скоро надійде пропозиція:
"Ми проводимо фінальну командну синхронізацію. Просто хочу приділити хвилинку, щоб поговорити про деякі заключні пункти".
Потім запитайте, чи є у кандидата будь-які запитання або відгуки про компанію або роль, процес і все інше. Дайте можливість прояснити будь-які побоювання, які можуть виникнути.
Ось приклад розмови, а не сценарій!
Попередня заява: "Припускаючи, що ми зробили вам пропозицію, яка має сенс із фінансового погляду, чи бачите ви, що приєднуєтеся до нас?"
Можлива відповідь 1️⃣: кандидат каже "Так"
Якщо без вагань обрано перший варіант, поставте такі додаткові запитання:
Можлива відповідь 2️⃣: кандидат не впевнений, приєднається він чи ні:
Можлива відповідь 3. Кандидат наполягає на тому, що спочатку йому потрібна пропозиція, а потім він розгляне все після:
"Ми проводимо фінальну командну синхронізацію. Просто хочу приділити хвилинку, щоб поговорити про деякі заключні пункти".
Потім запитайте, чи є у кандидата будь-які запитання або відгуки про компанію або роль, процес і все інше. Дайте можливість прояснити будь-які побоювання, які можуть виникнути.
Ось приклад розмови, а не сценарій!
Попередня заява: "Припускаючи, що ми зробили вам пропозицію, яка має сенс із фінансового погляду, чи бачите ви, що приєднуєтеся до нас?"
Можлива відповідь 1️⃣: кандидат каже "Так"
Якщо без вагань обрано перший варіант, поставте такі додаткові запитання:
- "Чи обговорювали ви "назву вашої компанії" з ким-небудь іще, хто мав ухвалити рішення?"
- "Теоретично, якби все вийшло, коли б ви могли почати?"
Можлива відповідь 2️⃣: кандидат не впевнений, приєднається він чи ні:
- Запитайте дуже відверто: "Які ваші міркування/що вас стримує?"
- Повторіть те, що кандидат сказав, щоб переконатися, що ви зрозуміли правильно.
- Обговоріть будь-які міркування, які ви можете обговорити в цей момент.
- Запитайте: "Які ваші терміни ухвалення рішення?"
Можлива відповідь 3. Кандидат наполягає на тому, що спочатку йому потрібна пропозиція, а потім він розгляне все після:
- Імовірність їхнього приєднання нижча, але, зрештою, треба йти вперед. З радістю погодьтеся з цією ідеєю: "Абсолютно! Ми дуже раді і зв'яжемося з вами якомога швидше".
- "Чи можете ви поділитися зі мною деякими міркуваннями, які у вас є? Можливо, ми можемо обговорити їх зараз безпосередньо?"
- Запитайте: "Які ваші терміни ухвалення рішення?"
- Закінчіть описом наступних кроків процесу та зафіксуйте наступний дзвінок.
Досягнення угоди
Для сценаріїв 1 і 2 вище ви можете поставити запитання нижче й оцінити їхню реакцію.
Ви також можете запитати про сценарій 3, але не дивуйтеся, якщо кандидат не дасть конкретної відповіді. Замість цього спробуйте з'ясувати, чи є інші визначальні чинники.
Запитайте їх: "Якби ми зробили вам таку пропозицію (опишіть пропозицію в усіх подробицях, включно з грошовими коштами, бенефітами тощо), ви б погодилися?"
Якщо кандидат скаже, що прийме, значить, у вас є попередня угода. Якщо все ще подумає про це, з'ясуйте чому, ще раз відповівши на наведені вище запитання.
Я хочу підкреслити, що наведений вище приклад є ідеалізованим, і він не завжди спрацьовує таким чином.
Деякі кандидати можуть не відчувати, що можуть дати вам пряму відповідь, тому просто відступіть і прийміть той факт, що вам, можливо, доведеться зробити пропозицію без будь-яких гарантій.
Ви також можете запитати про сценарій 3, але не дивуйтеся, якщо кандидат не дасть конкретної відповіді. Замість цього спробуйте з'ясувати, чи є інші визначальні чинники.
Запитайте їх: "Якби ми зробили вам таку пропозицію (опишіть пропозицію в усіх подробицях, включно з грошовими коштами, бенефітами тощо), ви б погодилися?"
Якщо кандидат скаже, що прийме, значить, у вас є попередня угода. Якщо все ще подумає про це, з'ясуйте чому, ще раз відповівши на наведені вище запитання.
Я хочу підкреслити, що наведений вище приклад є ідеалізованим, і він не завжди спрацьовує таким чином.
Деякі кандидати можуть не відчувати, що можуть дати вам пряму відповідь, тому просто відступіть і прийміть той факт, що вам, можливо, доведеться зробити пропозицію без будь-яких гарантій.
Як зробити пропозицію: дзвінок та електронний лист
Я рекомендую запланувати дзвінок, а потім надіслати електронного листа як підтвердження. Якою б корисною не була електронна пошта, я, як і раніше, твердо вірю в можливість чути/бачити живу реакцію людей на пропозицію, тому що це розповість вам багато про що.
Дзвінок
Підемо і повідомимо кандидату хороші новини усною пропозицією!
По-перше, заплануйте з ними дзвінок електронною поштою, а не телефонуйте їм ні з того ні з сього.
Це тому, що ви хочете переконатися, що вони перебувають у правильному психічному та фізичному просторі. Ви можете натякнути в електронному листі, що це будуть хороші новини, і таким чином потенційно оцінити їхнє хвилювання.
Під час розмови почніть з того, що запитайте їх, як, на їхню думку, просунувся процес найму, а також які в них є думки та відгуки. Спочатку вислухайте, щоб зрозуміти, як діяти далі.
Після цього дайте їм знати, що ви хотіли б, щоб вони долучилися, і що вам телефонують, щоб зробити їм пропозицію про роботу.
Почніть з опису місій вашої компанії та конкретної посади. Таким чином, ви зможете провести їх через весь шлях і план і допомогти їм уявити себе вже частиною команди.
Примусьте їх прийти і змінити уявлення про те, який вигляд може мати їхня посада, і створити роботу, на яку вони зможуть озирнутися і подумати - це частина їхньої спадщини! (це може спрацювати не з усіма кандидатами, а просто ідея).
Зробіть їм усну пропозицію і поясніть її, особливо якщо є такі компоненти, як акціонерний капітал або пільги, які можуть відрізнятися від компанії до компанії і потребують роз'яснень.
Далі опишіть процес, обов'язково зачіпаючи:
По-перше, заплануйте з ними дзвінок електронною поштою, а не телефонуйте їм ні з того ні з сього.
Це тому, що ви хочете переконатися, що вони перебувають у правильному психічному та фізичному просторі. Ви можете натякнути в електронному листі, що це будуть хороші новини, і таким чином потенційно оцінити їхнє хвилювання.
Під час розмови почніть з того, що запитайте їх, як, на їхню думку, просунувся процес найму, а також які в них є думки та відгуки. Спочатку вислухайте, щоб зрозуміти, як діяти далі.
Після цього дайте їм знати, що ви хотіли б, щоб вони долучилися, і що вам телефонують, щоб зробити їм пропозицію про роботу.
Почніть з опису місій вашої компанії та конкретної посади. Таким чином, ви зможете провести їх через весь шлях і план і допомогти їм уявити себе вже частиною команди.
Примусьте їх прийти і змінити уявлення про те, який вигляд може мати їхня посада, і створити роботу, на яку вони зможуть озирнутися і подумати - це частина їхньої спадщини! (це може спрацювати не з усіма кандидатами, а просто ідея).
Зробіть їм усну пропозицію і поясніть її, особливо якщо є такі компоненти, як акціонерний капітал або пільги, які можуть відрізнятися від компанії до компанії і потребують роз'яснень.
Далі опишіть процес, обов'язково зачіпаючи:
- Поясніть, які документи вони отримають і підпишуть (трудовий договір або офіційний лист із пропозицією).
- Після того, як вони підпишуть, їм необхідно передати повідомлення. Не думайте, що всі знають, як подати повідомлення, і не змушуйте людей здавати повідомлення до того, як вони отримають контракт - це погана практика. Додаткові рекомендації нижче.
- Проведіть для них адаптацію і дайте їм відчути, що вони вже є частиною команди.
- Запитайте, чи є в них ще запитання, і запропонуйте їм ставити запитання протягом усього процесу. Ви будете здивовані, наскільки далеко цей маленький жест допомагає людям відчути себе бажаними гостями.
Лист із пропозицією
Ось зразок електронного листа з пропозицією як приклад:
Привіт, Х,
Дякую, що приділили нам час - було чудово поспілкуватися!
Як уже згадувалося, ми хотіли б зробити вам пропозицію на посаду X у компанії X!Будь ласка, дайте мені знати, якщо ви хочете прийняти пропозицію або якщо у вас є які-небудь питання. Ми надішлемо вам усі документи з узгодженою датою початку X. Щоб я міг їх підготувати, чи не могли б ви надати мені таку інформацію:
- Назва посади
- Базова зарплата
- Лінійний керівник: Ім'я
- Тривалість випробувального терміну (якщо застосовно)
- Будь-яка інша відповідна інформація, яка може включати бонус за раннє підписання, дату початку тощо.
- Стандартні переваги.
- Повне ім'я
- Поточну адресу
- Паспорт/документ про право на роботу
Ми дуже чекаємо на вас у команді!
Слід зазначити, що в деяких юрисдикціях електронні листи з пропозиціями є обов'язковими, тому пам'ятайте про це, якщо ви не розсилаєте ненавмисних електронних листів з пропозиціями.
У таких місцях, як Велика Британія і більша частина Європи, після електронного листа з пропозицією вам також необхідно буде надіслати трудовий договір (на відміну від США, де найчастіше це всього лише офіційний лист із пропозицією).
У таких місцях, як Велика Британія і більша частина Європи, після електронного листа з пропозицією вам також необхідно буде надіслати трудовий договір (на відміну від США, де найчастіше це всього лише офіційний лист із пропозицією).
Вакансія закрита
Вітаємо, вашу пропозицію прийнято! Однак якщо кандидат прийняв пропозицію, ваша робота ще не закінчена.
Не дозволяйте вашому новому співробітникові відчути, що ви зникли з лиця землі й залишили його самого (і, звісно, ви не повинні його переслідувати).
Процес найму може бути важким, тому обов'язково покажіть їм, що вони внесли свою лепту.
Після того, як вони підписали трудовий договір/офіційний лист із пропозицією, стежте за ними, перевіряючи, як пройшло їхнє звільнення.
Переконайтеся, що за пару тижнів до їхнього початку (якщо термін повідомлення триваліший) ви перевірите, як у них справи.
Ще одна хороша ідея - запросити їх на зустріч ключової команди або вечірку.
Дайте їм відчути себе частиною команди і вітайте їх протягом усього процесу, особливо до його початку.
Не дозволяйте вашому новому співробітникові відчути, що ви зникли з лиця землі й залишили його самого (і, звісно, ви не повинні його переслідувати).
Процес найму може бути важким, тому обов'язково покажіть їм, що вони внесли свою лепту.
Після того, як вони підписали трудовий договір/офіційний лист із пропозицією, стежте за ними, перевіряючи, як пройшло їхнє звільнення.
Переконайтеся, що за пару тижнів до їхнього початку (якщо термін повідомлення триваліший) ви перевірите, як у них справи.
Ще одна хороша ідея - запросити їх на зустріч ключової команди або вечірку.
Дайте їм відчути себе частиною команди і вітайте їх протягом усього процесу, особливо до його початку.
І насамкінець пропоную обрати:
Чекаю зустрічі на курсі! 😉
- Якщо вам потрібно, щоб рекрутинг працював стабільно, правильно організувати процес підбору, підібрати або розвинути команду професіоналів - курс Управління командою рекрутингу
- Курс Сучасний Рекрутер - якщо хочете стати тією людиною, яка приводить у компанію найталановитіших співробітників і забезпечує її ефективність.
- Senior Рекрутер (Talent Acquisition Partner) - курс для рекрутерів повного циклу, які розуміються і на рекрутингу, і на сорсингу, і на оцінці кандидатів.
Чекаю зустрічі на курсі! 😉
