Blog

Внутрішній підбір персоналу: які запитання ставити

Коли йдеться про співбесіду з внутрішніми кандидатами, вам знадобиться інший набір запитань для інтерв'ю. У питаннях для внутрішньої співбесіди акцент зміщується з оцінювання базової кваліфікації та культурної відповідності на оцінювання ефективності роботи кандидата в організації та його потенціалу для зростання.

Імовірність того, що співробітники, які перейшли на нову роботу всередині компанії, будуть залучені в роботу, в 3,5 раза вища, ніж у тих, хто залишається на своїх колишніх місцях. Керівники L&D згодні з тим, що перекваліфікувати наявного співробітника дешевше, ніж найняти нового, тому просування співробітників обходиться дешевше, ніж наймання нових.
Внутрішні співбесіди відрізняються від тих, які проводяться із зовнішніми співробітниками. Хоча і в тому, і в іншому випадку кандидатів запитують про їхні навички та досвід, HR використовує інший підхід під час проведення інтерв'ю з діючими співробітниками.

На відміну від зовнішніх кандидатів, співробітники володіють інсайдерською інформацією. Вони вже знають все про компанію, її політику та культуру. Найімовірніше, вони також знайомі з менеджером з підбору персоналу або з людиною, на яку вони працюватимуть, якщо отримають цю роль. Крім того, співбесіда буде менш формальною, оскільки здобувач та інтерв'юер працюють в одній компанії.
Запитання для співбесіди з внутрішніми кандидатами

Запитання на співбесіді для внутрішніх кандидатів більш конкретні, ніж для зовнішніх, оскільки HR може поділитися більш детальною інформацією про організацію. Наприклад, якщо компанія наймає менеджера для запуску нового напряму бізнесу, вона може згадати конкретні кампанії або підтвердити менеджера з найму, який працюватиме безпосередньо з кандидатом, якщо той буде обраний.

Під час підбору найкращого кандидата на посаду необхідно ставити правильні запитання, незалежно від того, чи є він внутрішнім або зовнішнім кандидатом. Йдеться про виявлення їхніх здібностей, навичок, мотивації та поведінки. Поєднання запитань може допомогти рекрутерам проаналізувати та обрати найкращого кандидата на посаду.

Запитання для керівників

Запитання для співбесіди під час внутрішнього просування кар'єрними сходами є вкрай важливими при доборі кандидатів на керівні посади, щоб переконатися, що вони можуть успішно керувати командами та проєктами. Кандидати повинні вміти розставляти пріоритети, ухвалювати швидкі та ефективні бізнес-рішення і правильно залагоджувати конфлікти в колективі.
Запитання, які потрібно поставити

1 Опишіть свій стиль керівництва.
2. Як ви справляєтеся з конфліктами між членами команди?
3. Які ваші досягнення на поточній керівній посаді?
4. Які ваші сильні та слабкі сторони як лідера?
5. Як ви плануєте вдосконалювати свої лідерські якості?
6. Розкажіть про те, як ви ухвалили неправильне рішення як керівник. Які були наслідки, і як ви усунули помилку?
7. Що, на вашу думку, потрібно для того, щоб стати успішним лідером?
8. Як ви думаєте, з якими труднощами ви зіткнетеся на посаді керівника і як ви плануєте їх вирішувати?
9. Чому ми маємо найняти вас на цю посаду, навіть якщо у вас немає попереднього досвіду роботи менеджером?

Навіть якщо у кандидата немає досвіду керівництва, ви можете поставити йому запитання, засновані на сценаріях, щоб оцінити, як він керуватиме командою, якщо його оберуть.

Проводячи співбесіду на керівні посади, враховуйте обов'язки, проблеми та організаційну культуру. Складіть запитання з урахуванням цих чинників.
Під час співбесіди зосередьтеся на лідерських компетенціях здобувача. Оцініть їхню здатність керувати, мотивувати та надихати членів команди. Запитайте, як вони ухвалюють бізнес-рішення і розв'язують проблеми, щоб зрозуміти, чи відповідають вони лідерським якостям, які потрібні для цієї ролі. Також HR має оцінити стратегічне мислення і бачення кандидата. Як лідер, він має вміти бачити загальну картину, ставити цілі та реалізовувати ініціативи для їх досягнення.
Запитання про мотивацію

Запитання про мотивацію допомагають рекрутерам зрозуміти, наскільки кандидат цілеспрямований, залучений до роботи і прагне до досягнення цілей. Вони також допомагають визначити, як вони реагують на труднощі та тиск. Люди, які мотивовані не з тих причин, не зможуть досягти довгострокового успіху у своїй ролі.

Запитання, які потрібно поставити

10. Чому ви зацікавлені в тому, щоб стати менеджером?
11. Які ваші короткострокові та довгострокові цілі?
12. Як ви зберігаєте мотивацію, коли стикаєтеся з невдачами?
13. Що спонукає вас до професійного зростання?
14. Як ви заохочуєте та надихаєте інших людей на максимальну віддачу?
15. Що спонукає вас досягати успіхів у роботі?
Мотивація кандидата не повинна обмежуватися тільки особистими цілями, а й охоплювати його ентузіазм щодо майбутнього компанії. Запитання про довгострокові цілі кандидата дає змогу HR зрозуміти, чи має намір він рости разом із компанією. Їхні відповіді ілюструють їхній спосіб мислення, що допомагає HR оцінити їхню придатність для внутрішньої ролі.

Дізнайтеся, чи поділяє кандидат ті самі цінності, що й організація. Згідно з дослідженнями, співробітники, які поділяють ті самі цінності, що і їхні роботодавці, охочіше затримуються в компанії.
Запитання про поведінку

Поведінка має вирішальне значення для оцінки того, чи підходить людина для даної роботи. Найкращим провісником майбутньої поведінки є минула поведінка в аналогічній ситуації. Чистий послужний список в організації вказує на те, що людина буде добре працювати і на інших посадах, тобто не вчиняла службових проступків і не демонструвала образливої поведінки.

Запитання, які потрібно поставити

16. Опишіть випадок, коли вам довелося ухвалювати важке рішення, яке суттєво вплинуло на вашу кар'єру.
17. Чи можете ви поділитися з нами своєю найостаннішою проблемою в компанії x? У чому вона полягала і як ви її подолали?
18. Яка була ваша роль у проєкті x, і який внесок ви зробили в його успіх?
19. Чи можете ви розповісти про нещодавню ситуацію, у якій ви проявили сильні лідерські якості?
Оцініть здатність кандидата справлятися з перешкодами та ухвалювати ефективні рішення, ставлячи запитання, що демонструють його навички вирішення проблем. Наприклад, ви можете запитати: «Розкажіть нам про випадок, коли вам довелося приймати критично важливе рішення під тиском начальника або клієнта. Як ви підійшли до ситуації і який був результат?».

Перевірте, чи вміє кандидат пристосовуватися до змін. Наприклад, якщо він перебуває в ситуації, коли йому необхідно швидко опанувати нову навичку, поставте запитання: «Чи можете ви навести приклад випадку, коли вам довелося швидко опанувати нову технологію або процес, щоб укластися в терміни виконання проєкту?»
Запитання про спільну роботу

Поява віддаленої роботи зробила співпрацю критично важливою для забезпечення безперебійного робочого процесу. Запитання на співбесіді про співпрацю мають виявити здатність кандидата ефективно працювати з іншими людьми, робити внесок у командне середовище і будувати позитивні робочі стосунки.

Запитання, які слід поставити

20. Як ви створюєте атмосферу співпраці у своїй нинішній ролі?
21. Поділіться досвідом, коли вам доводилося співпрацювати з важким членом команди.
22. Розкажіть про випадок, коли ваша співпраця з іншим співробітником призвела до успішного результату.
23. Як ви справляєтеся зі змінами масштабу проєкту або членів команди під час спільної роботи?
24. Як ви домагаєтеся того, щоб кожен співробітник робив свій внесок у роботу повною мірою?
25. Яких підходів ви дотримуєтеся, коли співпрацюєте з іншими людьми?
Співпраця передбачає ефективну комунікацію. Поставте запитання, щоб оцінити стиль спілкування кандидата та його взаємодію з іншими людьми, наприклад, «Як ви забезпечуєте чітке спілкування між собою та іншими членами команди?».

Також перевірте, чи вважає кандидат, що співпраця необхідна для створення успішних робочих відносин. Попросіть їх розповісти про те, чого вони навчилися, співпрацюючи з іншими людьми. Наприклад, «Чи можете ви розповісти про випадок, коли ви отримали конструктивний зворотний зв'язок під час спільної роботи? Як ви скористалися зворотним зв'язком, щоб поліпшити свою роботу?» Це запитання допоможе HR з'ясувати, чи віддає перевагу людина співпраці, чи самостійній роботі, щоб призначити її на посаду, де вона буде успішнішою.
Запитання про внесок і досягнення

Питання про досягнення оцінюють розуміння кандидатом цілей і завдань компанії та вміння узгоджувати свою роботу із загальною стратегією. Вони також демонструють їхню прихильність успіху компанії.

Запитання, які слід поставити

26. Опишіть успішний проєкт, у якому ви були ініціатором або відігравали важливу роль.
27. Розкажіть про те, як вам вдалося перевершити очікування клієнта або заспокоїти розгніваного клієнта.
28. Який внесок ви зробили в успіх вашої нинішньої команди?
29.Чи можете ви розповісти про конкретний випадок, коли ви виявили проблему або завдання і розробили рішення, яке поліпшило діяльність або процеси компанії?
30. Чи можете ви описати, коли ви отримали позитивний відгук від клієнта або керівника за результатами своєї роботи?
31. Як ви оцінювали свої досягнення і відстежували прогрес у досягненні цілей?
32. Як ви використовували свій досвід і знання, щоб зробити внесок у зростання й успіх компанії?
Проводячи співбесіду з кандидатами на керівні посади, запитайте їх про їхній внесок у керівництво командами або проєктами. Ви можете запитати: «Опишіть випадок, коли ви керували проєктом або командою. Які ваші досягнення?». Якщо в резюме кандидата вказані нагороди і визнання, що підтверджують його досягнення, ви можете запитати: «Розкажіть мені про нагороди xxx, які ви отримали на нашому нещодавньому заході з визнання заслуг співробітників. Що це був за захід?»
Запитання, засновані на сценаріях

Питання, засновані на сценаріях, оцінюють навички вирішення проблем і здатність кандидата справлятися зі складними завданнями на робочому місці. Кандидати можуть розповісти про типові проблеми, з якими вони можуть зіткнутися на роботі, і про те, як вони планують їх вирішувати.

HR-фахівці та менеджери з підбору персоналу можуть краще зрозуміти навички, компетенції та придатність кандидата, якщо використовуватимуть запитання, засновані на поведінці, під час проведення співбесіди.

Запитання, які слід ставити

33. Як би ви вчинили з членом команди, який не може вкластися в строк?
34. Як би ви підтримували позитивні стосунки з клієнтом, який висунув кілька необґрунтованих вимог?
35. Якщо вас просять узяти на себе завдання, яке виходить за межі ваших посадових обов'язків, що б ви зробили, щоб отримати знання та навички для правильного виконання завдань?
36. Коли ви стикаєтеся зі скороченням бюджету, що позначається на ресурсах вашої команди, як би ви внесли корективи, щоб, як і раніше, виконувати поставлені завдання?
Використовуйте метод STAR із запитаннями, що ґрунтуються на сценарії: Ситуація, Завдання, Дія і Результат). Цей метод дає змогу отримати вичерпну відповідь від кандидата, описавши сценарій або контекст, його роль, дії та результати. Метод STAR також дозволяє HR простежити, як кандидат мислить і як він підходить до того чи іншого сценарію, незалежно від його попереднього досвіду. Наприклад, «Чи можете ви навести приклад складної ситуації, над якою ви працювали (ситуація), якими були ваші обов'язки (завдання), як ви впоралися з нею (дії) і яких результатів ви досягли (результати)?».

Поради щодо проведення внутрішніх співбесід для HR

Проведення внутрішніх співбесід нічим не відрізняється від співбесід з кандидатами з інших організацій. Ось 5 порад для HR-фахівців під час проведення співбесід із внутрішніми кандидатами:

  1. Проаналізуйте поточну продуктивність і внесок кандидата: Це включає в себе розуміння його сильних і слабких сторін, а також того, як він виріс у своїй нинішній ролі. Оцінка результатів роботи допомагає HR-фахівцям визначити, чи відповідають здібності та досвід кандидата вимогам посади. Оцінка минулих досягнень також допомагає визначити сфери розвитку й оцінити потенційне зростання в організації.
  2. Уникайте упередженості або фаворитизму, що ґрунтуються на ваших стосунках із кандидатом: не варто віддавати перевагу тому чи іншому кандидату тільки тому, що ви особисто знайомі з ним. Компанія ризикує проґавити найбільш кваліфікованого кандидата, коли особисті стосунки впливають на ухвалення рішення про найм. Об'єктивна оцінка гарантує кожному справедливу і рівну можливість конкурувати.
  3. Підготуйтеся до співбесіди: Зрозумійте вимоги до роботи, обов'язки, очікування та кваліфікацію нового співробітника. Ознайомтеся з обов'язками та досягненнями кандидата. Персоналізуйте запитання на співбесіді, щоб розповісти про поточну і майбутню робочу обстановку кандидата і уявити, як він підходить на цю посаду.
  4. Заохочуйте відкрите спілкування і зворотний зв'язок: Не обмежуйтеся закритими запитаннями. Ставте відкриті запитання, щоб кандидати могли більш повно висловити свої думки та розповісти про свій досвід і знання. Активно слухайте і відповідайте. Ставте уточнювальні запитання, щоб уникнути непорозумінь. Заохочуйте кандидатів ставити запитання або ділитися відгуками, щоб показати, що ви відкриті й готові вирішувати їхні проблеми.
  5. Наступні дії: Після співбесіди проінформуйте кандидатів про те, що буде далі. Повідомте їм про терміни прийому на роботу. І не забудьте подякувати їм за інтерес і старання, навіть якщо вони не були обрані на цю посаду. Підтримуйте позитивні стосунки, даючи їм зворотний зв'язок про те, що вони можуть поліпшити, щоб вони не соромилися подавати заявки на майбутні посади.

Які компетенції потрібні HRу для організації ефективного процесу внутрішнього набору

👉🏻 Кандидатів, які згодом могли в рамках внутрішнього набору замінити керівника необхідно розвивати. На курсі Розвиток керівників ви навчитеся як створювати системи та стратегії управління ефективністю з урахуванням потреб керівників вищої ланки, стимулюючи загальний успіх компанії.

👉🏻 Вивчення HR маркетингу дасть змогу вам підвищити свою кваліфікацію та стати конкурентоспроможним на ринку праці. Ви зможете ефективно використовувати інструменти маркетингу для оптимізації рекрутингових процесів і підвищення репутації бренду серед професіоналів.