Проведення аудиту культури може принести значну фінансову вигоду вашій організації. Чи знаєте ви, що компанії з сильною культурою на робочому місці можуть домогтися до чотирьох разів вищого зростання доходів, ніж компанії зі слабшою культурою? З іншого боку, невмотивовані співробітники можуть коштувати вашій компанії близько 18% від їхньої річної зарплати. Вони роблять менший внесок і коштують більше через нижчу продуктивність, більшу кількість прогулів і збільшення плинності кадрів. Вжиття заходів з оцінки та поліпшення корпоративної культури корисне не тільки для морального духу, а й для вашого прибутку.
Коли ваша команда відчуває, що її цінують і вона залучена, вона з більшою ймовірністю піде на більше:
➡ призводить до підвищення продуктивності та інновацій, а також до підвищення коефіцієнта утримання співробітників, оскільки учасники команди більш задоволені та прихильні до своєї роботи;
➡ знижує витрати на плинність кадрів і сприяє згуртованості та мотивації персоналу.
Коли ваша команда відчуває, що її цінують і вона залучена, вона з більшою ймовірністю піде на більше:
➡ призводить до підвищення продуктивності та інновацій, а також до підвищення коефіцієнта утримання співробітників, оскільки учасники команди більш задоволені та прихильні до своєї роботи;
➡ знижує витрати на плинність кадрів і сприяє згуртованості та мотивації персоналу.
Аудит корпоративної культури можна розглядати як глибоку перевірку стану вашої організації.
Аудит корпоративної культури - це спосіб оцінити ваше робоче середовище, цінності та поведінку, щоб побачити, наскільки добре вони відображають вашу місію та цілі. По суті, він показує, що працює, де є можливості для поліпшення і наскільки ваша повсякденна реальність відповідає вашим прагненням як компанії.
Коли ви проводите аудит культури, ви, як правило, зосереджуєтеся на ключових сферах, таких як стилі керівництва, методи спілкування, залученість співробітників і те, як політика впливає на робоче місце. У ньому також перевіряється, чи справді ваші команди втілюють у життя цінності, які ви просуваєте, як-от співпраця, інновації чи інклюзивність.
Це дає чітке і дієве уявлення про те, як культура вашої компанії впливає на найважливіші результати, такі як продуктивність, утримання, задоволеність співробітників і навіть ваша здатність до інновацій. Володіючи інформацією, ви можете ухвалювати обґрунтовані рішення щодо зміцнення робочих місць і налаштуватися на довгостроковий успіх.
Це дає чітке і дієве уявлення про те, як культура вашої компанії впливає на найважливіші результати, такі як продуктивність, утримання, задоволеність співробітників і навіть ваша здатність до інновацій. Володіючи інформацією, ви можете ухвалювати обґрунтовані рішення щодо зміцнення робочих місць і налаштуватися на довгостроковий успіх.
Наочний приклад аудиту культури
Припустимо, інновації є однією з основних цінностей вашої компанії. Під час аудиту культури ви можете виявити, що співробітники не наважуються йти на творчий ризик, тому що нинішня система винагороди віддає перевагу короткостроковим результатам, а не експериментам.
Ця невідповідність може задушити інновації, які ви хочете заохочувати. Володіючи цією інформацією, ви можете коригувати політику, впроваджувати програми навчання або сприяти відкритому спілкуванню, щоб краще узгодити культуру з цілями.
Складові аудиту корпоративної культури
1. Співробітники та команди
Як почуваються ваші співробітники? Чи мотивовані, чи задоволені вони і чи пов'язані вони з місією вашої компанії?
Оцінивши ставлення співробітників і командну динаміку, ви дізнаєтеся, як поведінка сприяє або заважає бажаній культурі на робочому місці. Наприклад, чи підтримують команди одна одну або мають справу з частими конфліктами? Ці аналітичні дані дають вам чіткішу картину того, що відбувається на місцях.
Оцінивши ставлення співробітників і командну динаміку, ви дізнаєтеся, як поведінка сприяє або заважає бажаній культурі на робочому місці. Наприклад, чи підтримують команди одна одну або мають справу з частими конфліктами? Ці аналітичні дані дають вам чіткішу картину того, що відбувається на місцях.
Порада
Використовуйте анонімні опитування, щоб оцінити, як співробітники ставляться до того, що їх визнають і включають у роботу, - це часто показує рівень залученості.
2. Процеси та практики
Ваші організаційні процеси мають відображати культуру, яку ви прагнете створити.
Якщо ви цінуєте інновації, наприклад, чи заохочують ваші методи роботи прийняття ризику і творче мислення? Неузгоджені або надмірно жорсткі процеси можуть надіслати невірний сигнал і перешкодити зусиллям зі створення культури.
Якщо ви цінуєте інновації, наприклад, чи заохочують ваші методи роботи прийняття ризику і творче мислення? Неузгоджені або надмірно жорсткі процеси можуть надіслати невірний сигнал і перешкодити зусиллям зі створення культури.
3. Робоче місце
Має значення як психологічне, так і фізичне середовище. Від того, як спроектований ваш офіс, до того, як співробітники отримують емоційну підтримку, робоче середовище відіграє життєво важливу роль у зміцненні ваших культурних цінностей.
Наприклад, відкриті робочі простори можуть сприяти співпраці, в той час як сувора політика в галузі психічного здоров'я зміцнює довіру і залученість.
Наприклад, відкриті робочі простори можуть сприяти співпраці, в той час як сувора політика в галузі психічного здоров'я зміцнює довіру і залученість.
Переваги аудиту корпоративної культури
- Раннє виявлення проблем: Завчасне виявлення таких проблем, як невідповідність цінностей або прогалини в комунікації, що дає змогу ухвалювати попереджувальні рішення для створення здоровішого робочого середовища.
- Підвищення залученості та утримання: Узгодження практик із цінностями співробітників допоможе підвищити мотивацію, прихильність і лояльність.
- Покращена продуктивність: Позитивна культура підвищує продуктивність, співпрацю і загальний успіх організації.
- Ефективніше ухвалення рішень: Надає аналітичні відомості на основі даних, які допомагають удосконалити політики, процеси та практики.
- Узгодження цілей: Гарантує, що культура робочого місця підтримує місію компанії та зміцнює внутрішню і зовнішню згуртованість.
- Розвиток лідерських якостей: Виокремлює області для поліпшення лідерської поведінки та методів управління у вашій організації.
Інструменти оцінювання корпоративної культури
1. Модель організаційної культури Денісона
Модель Денісона пов'язує культуру з продуктивністю, оцінюючи, наскільки добре методи роботи компанії узгоджуються з її цілями.
Елементи моделі
Модель найкраще підходить для:
Організаціям, які прагнуть зміцнити зв'язок між культурними практиками і такими результатами, як задоволеність клієнтів, залученість співробітників і фінансові показники.
Модель Денісона пов'язує культуру з продуктивністю, оцінюючи, наскільки добре методи роботи компанії узгоджуються з її цілями.
Елементи моделі
- Місія: Аналізує ясність і узгодженість мети, бачення і стратегії з цілями.
- Пристосованість: Вимірює здатність організації реагувати на зовнішні виклики та здатність до інновацій.
- Залучення: Оцінює розширення прав і можливостей співробітників у процесі ухвалення рішень, впровадження інновацій та командної роботи.
- Послідовність: Оцінює узгодженість цінностей, систем і процесів для забезпечення стабільності.
Модель найкраще підходить для:
Організаціям, які прагнуть зміцнити зв'язок між культурними практиками і такими результатами, як задоволеність клієнтів, залученість співробітників і фінансові показники.
2. Структура конкуруючих цінностей (Competing values framework - CVF)
Розроблений Робертом Квіном і Джоном Рорбо, CVF допомагає організаціям збалансувати концентрацію і стабільність, визначаючи ключові культурні чинники.
Елементи моделі
Модель найкраще підходить для:
Організації діагностують культурну динаміку та узгоджують її зі стратегічними цілями, особливо в середовищі, що швидко змінюється.
Розроблений Робертом Квіном і Джоном Рорбо, CVF допомагає організаціям збалансувати концентрацію і стабільність, визначаючи ключові культурні чинники.
Елементи моделі
- Внутрішня і зовнішня спрямованість: Визначає пріоритет співпраці або конкурентоспроможності.
- Гнучкість проти стабільності: Оцінює адаптивність порівняно з контролем.
- Чотири типології культури:
- Адхократія: Динамічний, підприємницький, орієнтований на інновації.
- Клан: Співпраця, орієнтованість на людей, командна робота.
- Ієрархія: Структурований, орієнтований на процес, орієнтований на стабільність.
- Ринок: Конкурентоспроможність, націленість на результат, цілеспрямованість.
Модель найкраще підходить для:
Організації діагностують культурну динаміку та узгоджують її зі стратегічними цілями, особливо в середовищі, що швидко змінюється.
3 Інструмент оцінювання організаційної культури (Organizational culture assessment instrument - OCAI)
На основі CVF OCAI вимірює культурні профілі для аналізу сильних і слабких сторін.
Елементи моделі
Модель найкраще підходить для:
Організаціям, які потребують дієвих ідей для поліпшення культури, особливо під час трансформації або перебудови.
4. Модель організаційної культури Едгара Шайна
Ця основоположна модель розглядає культуру як багатошарову конструкцію, фокусуючись на видимих і невидимих елементах.
Елементи моделі
Модель найкраще підходить для:
Організації, що вирішують системні проблеми або прагнуть культурної трансформації, досліджуючи корінні причини поведінки та динаміки.
На основі CVF OCAI вимірює культурні профілі для аналізу сильних і слабких сторін.
Елементи моделі
- Оцінка на основі опитування: Фіксує сприйняття співробітниками поточної та бажаної культури.
- Аналіз прогалин: Виявляє відмінності між наявною та ідеальною культурою.
- Культурні профілі: Зіставляє риси з типологіями CVF (адхократія, клан, ієрархія, ринок).
- Планування заходів: Містить кроки з усунення прогалин і приведення культури у відповідність із цілями.
Модель найкраще підходить для:
Організаціям, які потребують дієвих ідей для поліпшення культури, особливо під час трансформації або перебудови.
4. Модель організаційної культури Едгара Шайна
Ця основоположна модель розглядає культуру як багатошарову конструкцію, фокусуючись на видимих і невидимих елементах.
Елементи моделі
- Артефакти: відчутні вирази культури, як-от дрес-код або політика.
- Цінності, що підтримуються: Заявлені цілі, стратегії та філософія, такі як місія та цінності.
- Основні припущення: Глибокі, несвідомі переконання формують поведінку та рішення.
Модель найкраще підходить для:
Організації, що вирішують системні проблеми або прагнуть культурної трансформації, досліджуючи корінні причини поведінки та динаміки.
Як провести ефективний аудит культури
Проведення аудиту культури не повинно здаватися приголомшливим. Використання перевірених фреймворків, подібних до розглянутих вище, дає вам інструменти для визначення того, що працює, а де потрібне поліпшення.
Нижче наведено покрокову інструкцію, яка допоможе вам проаналізувати й удосконалити культуру на робочому місці, а також корисні приклади з кожної моделі.
Крок 1: Визначте цілі корпоративної культури
Перш ніж вивчати свою нинішню культуру, важливо визначити свою кінцеву мету. Ви хочете стимулювати інновації, поліпшити командну роботу або краще узгодити поведінку зі своєю місією? Кожен фреймворк надає лінзу для концентрації ваших зусиль.
Приклад: Якщо ви цінуєте адаптивність, ви можете використовувати CVF, щоб вивчити, як зовнішній фокус і гнучкість проявляються (чи ні) в тому, як команди взаємодіють зі змінами.
Крок 2: Зберіть дані
Тепер настав час зібрати якісні та кількісні дані, щоб отримати всебічне уявлення про вашу культуру. Деякі методи збору даних включають в себе:
Нижче наведено покрокову інструкцію, яка допоможе вам проаналізувати й удосконалити культуру на робочому місці, а також корисні приклади з кожної моделі.
Крок 1: Визначте цілі корпоративної культури
Перш ніж вивчати свою нинішню культуру, важливо визначити свою кінцеву мету. Ви хочете стимулювати інновації, поліпшити командну роботу або краще узгодити поведінку зі своєю місією? Кожен фреймворк надає лінзу для концентрації ваших зусиль.
- Від моделі Денісона: Подумайте про свою місію. Чи є це чіткою та визначальною поведінкою у вашій компанії?
- З OCAI і CVF: Вам потрібна більша гнучкість і оперативність, або ваша організація занадто сильно покладається на контроль?
- За словами Шейна: Подивіться глибше. Які припущення або неписані правила керують поведінкою на вашому робочому місці?
Приклад: Якщо ви цінуєте адаптивність, ви можете використовувати CVF, щоб вивчити, як зовнішній фокус і гнучкість проявляються (чи ні) в тому, як команди взаємодіють зі змінами.
Крок 2: Зберіть дані
Тепер настав час зібрати якісні та кількісні дані, щоб отримати всебічне уявлення про вашу культуру. Деякі методи збору даних включають в себе:
- Анонімні опитування: Такі інструменти, як OCAI, ідеально підходять для того, щоб допомогти співробітникам оцінити лідерство, бачення і підхід вашої організації до інновацій.
- Інтерв'ю та фокус-групи: Використовуйте модель Шайна, щоб поставити запитання про поведінку співробітників і припущення, що лежать в їх основі.
- Оцінка ефективності та аналіз політики: Використовуйте підхід, натхненний Денісоном, щоб перевірити, чи відповідає поведінка місії та стратегії.
Крок 3: Проаналізуйте й оцініть узгодженість
Щойно ви отримаєте достовірні дані, настав час знайти закономірності і, що важливіше, визначити, наскільки добре ваші поточні методи узгоджуються з вашими цілями. Почніть із визначення ключових тем.
Питання для розгляду:
Приклад: Використовуючи CVF, ви можете виявити, що ваша компанія надмірно зосереджена на контролі та внутрішніх процесах, зазнаючи труднощів із зовнішньою адаптацією. Це сигналізуватиме про необхідність культурних зрушень для кращого балансу пріоритетів.
Щойно ви отримаєте достовірні дані, настав час знайти закономірності і, що важливіше, визначити, наскільки добре ваші поточні методи узгоджуються з вашими цілями. Почніть із визначення ключових тем.
Питання для розгляду:
- Чи відображаються ваші заявлені цінності в повсякденних діях?
- Чи схиляється ваша організація до домінуючого типу культури, такого як контроль або ієрархія, коли ви прагнете більшої кількості інновацій?
- Які негласні «правила гри» можуть стримувати вашу організацію?
Приклад: Використовуючи CVF, ви можете виявити, що ваша компанія надмірно зосереджена на контролі та внутрішніх процесах, зазнаючи труднощів із зовнішньою адаптацією. Це сигналізуватиме про необхідність культурних зрушень для кращого балансу пріоритетів.
Крок 4: Представте свої ідеї
Тепер, коли ви визначили сильні та слабкі сторони, настав час поділитися ними. Це не просто звіт, це інструмент, який надихає на дії та сприяє розумінню.
Організуйте свої висновки в три чіткі розділи:
Приклад: Якщо результати OCAI показують домінування культури в ієрархії, але співробітники цінують інновації, порекомендуйте більше крос-функціонального співробітництва або спокійніші процеси ухвалення рішень.
Тепер, коли ви визначили сильні та слабкі сторони, настав час поділитися ними. Це не просто звіт, це інструмент, який надихає на дії та сприяє розумінню.
Організуйте свої висновки в три чіткі розділи:
- Сильні сторони: Зазначайте те, що вже працює
- Прогалини: Виявляйте невідповідності, наприклад, якщо процеси віддають перевагу короткостроковим результатам, а не довгостроковій адаптивності (Денісон)
- Рекомендації: Запропонуйте подальші дії.
Приклад: Якщо результати OCAI показують домінування культури в ієрархії, але співробітники цінують інновації, порекомендуйте більше крос-функціонального співробітництва або спокійніші процеси ухвалення рішень.
Крок 5: Створіть план дій
Ось де думка зустрічається з дією. Розробіть структурований план для усунення розбіжностей і зміцнення узгодженості.
Ключові кроки:
Приклад: Якщо ваш аналіз показує слабкий зв'язок між співробітниками і вашою місією, почніть розгортати комунікаційні кампанії або семінари, орієнтовані на місію.
Крок 6: Впроваджуйте цінності в практики
Культура не зміниться, якщо вона не буде вбудована в повсякденну роботу. Розгляньте політику вашої компанії, поведінку керівництва та внутрішні процеси.
Приклад: Якщо ваші результати вказують на відсутність зовнішньої спрямованості, організуйте регулярні командні зустрічі, які враховують мінливі потреби ринку або відгуки клієнтів.
Крок 7: Моніторинг і налаштування
Зрештою, культура ніколи не буває статичною, тому важливо вимірювати прогрес і за потреби змінювати напрямок.
Приклад: Після розв'язання проблем адаптивності використовуйте щоквартальні опитування, щоб оцінити, чи відчувають співробітники себе більш підготовленими до реагування на зовнішні виклики.
Ось де думка зустрічається з дією. Розробіть структурований план для усунення розбіжностей і зміцнення узгодженості.
Ключові кроки:
- Зосередьтеся на галузях з найбільш значним впливом, наприклад на розвитку адаптивності, якщо аудит культури виявив її відсутність
- Призначте ролі та обов'язки. Зазначте, як лідери моделюватимуть бажану культурну поведінку
- Спілкуйтеся чітко, щоб усі співробітники розуміли зміни та свою роль у їхній підтримці.
Приклад: Якщо ваш аналіз показує слабкий зв'язок між співробітниками і вашою місією, почніть розгортати комунікаційні кампанії або семінари, орієнтовані на місію.
Крок 6: Впроваджуйте цінності в практики
Культура не зміниться, якщо вона не буде вбудована в повсякденну роботу. Розгляньте політику вашої компанії, поведінку керівництва та внутрішні процеси.
- Перегляньте внутрішні процеси, такі як адаптація або навчання, і приведіть їх у відповідність до культурних пріоритетів
- Заохочуйте лідерів моделювати бажану поведінку для зміцнення основоположних цінностей
- Створюйте цикли зворотного зв'язку, які залучають співробітників до постійного вдосконалення.
Приклад: Якщо ваші результати вказують на відсутність зовнішньої спрямованості, організуйте регулярні командні зустрічі, які враховують мінливі потреби ринку або відгуки клієнтів.
Крок 7: Моніторинг і налаштування
Зрештою, культура ніколи не буває статичною, тому важливо вимірювати прогрес і за потреби змінювати напрямок.
- Використовуйте KPI: Відстежуйте залученість, рівень інновацій або інші ключові показники, пов'язані з вашими культурними цілями.
- Повторіть оцінки: Регулярно використовуйте інструменти опитувань, щоб побачити, чи змінюється сприйняття.
- Зберіть якісний зворотний зв'язок: Включіть інтерв'ю або фокус-групи, щоб перевірити наявність глибоко вкорінених змін.
Приклад: Після розв'язання проблем адаптивності використовуйте щоквартальні опитування, щоб оцінити, чи відчувають співробітники себе більш підготовленими до реагування на зовнішні виклики.
Поради щодо успішного аудиту
- Будьте прозорі: Діліться висновками зі своєю командою - як хорошими, так і поганими. Прозорість зміцнює довіру.
- Почніть з малого: Якщо повний аудит здається вам непосильним, спробуйте його для одного відділу або команди, перш ніж масштабувати.
- Технологія використання: Використовуйте такі інструменти, як Culture Amp або Qualtrics, щоб спростити збір і аналіз даних.
- Залучайте співробітників: Отримуйте зворотний зв'язок від усіх рівнів організації. Їхній внесок є ключем до розуміння того, як культура проявляється на практиці.
- Приведіть аудит у відповідність із цілями організації: Зв'яжіть цілі аудиту з ширшою місією, баченням і стратегічними цілями вашої організації. Таке узгодження гарантує, що культурні поліпшення безпосередньо сприяють досягненню ключових бізнес-результатів.
Як створити здорову корпоративну культуру
Після того, як ви провели аудит культури, вам потрібно буде зробити кроки для розвитку культури, яка відповідає основним цінностям і баченню вашого бізнесу.
Перегляньте програми наступних курсів:
Корпоративна культура в компанії
Міжнародна культура в компанії
HR-формула
Розвивайте навички, необхідні для формування культури вашої організації: дізнайтеся способи реалізації процесу розроблення та керівництва ініціативою зі зміни.
