Оцінка навичок співробітників - це більше, ніж просто атестація. Це потужна стратегія, що допомагає компаніям аналізувати брак навичок, розвивати персонал і закладати майбутнє для своїх талантів.
Оцінка навичок співробітників - це структурований процес, який оцінює знання і здібності співробітників.
Вона дає змогу виміряти продуктивність, виявити прогалини в навичках, поліпшити кадрове планування та вдосконалити програми навчання.
Оцінюються такі типи навичок:
HR відповідає за відповідність навичок співробітників потребам організації. Регулярні оцінки допомагають виявити нові вимоги до навичок і забезпечити відповідність співробітників мінливим вимогам до роботи.
- Технічні навички: Як співробітники використовують програмне забезпечення, специфічне для їхньої роботи.
- М'які навички: Спілкування, робота в команді та вирішення проблем.
- Специфічні навички: Здібності, унікальні для певних ролей або галузей.
- Лідерські навички: Ухвалення рішень і стратегічне мислення.
HR відповідає за відповідність навичок співробітників потребам організації. Регулярні оцінки допомагають виявити нові вимоги до навичок і забезпечити відповідність співробітників мінливим вимогам до роботи.
Переваги та проблеми
Переваги
- Виявлення прогалин у навичках і потреб у навчанні: Оцінювання навичок допомагає виявити сфери, в яких співробітники потребують навчання. Менеджери з навчання та розвитку (L&D) також можуть використовувати результати оцінювання для розробки програм навчання, спрямованих на усунення прогалин у навичках.
- Ефективніші рішення про найм і кадрове планування: Розуміння наявних навичок у поточних співробітників дає змогу рекрутерам наймати людей для заповнення конкретних нестач, яких не можна досягти завдяки навчанню наявних співробітників.
- Поліпшення планування спадкоємності та кар'єрного зростання: Оцінювання навичок допомагає визначити майбутніх керівників, виявляючи співробітників із лідерським потенціалом. Наприклад, ви можете підготувати сильних керівників для керівних посад.
- Підвищення залученості та продуктивності співробітників: Оцінювання навичок співробітників допоможе вам розпізнати й винагородити висококваліфікованих працівників, що призведе до їхнього більшого залучення, а отже, і до більшої продуктивності на роботі.
- Справедлива й об'єктивна оцінка роботи: оцінка навичок сприяє справедливій та об'єктивній оцінці роботи, оскільки співробітники отримують підвищення на посаді на основі своїх здібностей, а не упередженості або фаворитизму.
Проблеми
- Трудомісткий процес: Оцінка навичок потребує часу на планування та впровадження. Ви маєте вирішити, які типи оцінок (або як їх розробити) і для яких співробітників застосовувати, потім провести їх, проаналізувати результати та вжити відповідних заходів.
- Опір співробітників: Деякі довгострокові співробітники, які не звикли до оцінок, можуть відчути себе некомфортно, якщо їх раптово введуть. Вони можуть сприймати такі оцінки як загрозу безпеці роботи або відчувати дискомфорт від процесу оцінювання.
- Необхідність у надійних інструментах оцінювання: Для отримання точних результатів оцінювання мають бути точними та надійними. Застарілі або погано розроблені оцінки можуть призвести до хибних висновків про здібності співробітників.
- Баланс якісних і кількісних оцінок: Показники ефективності роботи співробітника повинні поєднуватися з відгуками колег і керівників, щоб скласти повне уявлення про навички кожного співробітника, а це буває непросто.
Роль HR в оцінюванні навичок співробітників
Розробка та впровадження структурованих програм оцінювання навичок
HR створює оцінювання навичок для різних ролей, тобто ви визначаєте необхідні навички, починаючи з мети оцінювання (прийняття на роботу, розвиток або оцінювання ефективності). Ви також обираєте формат, графік і критерії. 94 % роботодавців вважають, що оцінка навичок краще пророкує успіх, ніж резюме, а 68 % кандидатів віддають перевагу цьому підходу.
Вибір правильних інструментів і програмного забезпечення
HR аналізує та обирає програмне забезпечення для оцінювання талантів, яке є надійним, точним, зручним та економічно ефективним. Ви вибираєте ці інструменти залежно від того, які навички необхідно виміряти у вашій організації. Цими навичками можуть бути знання про роботу, продуктивність або поведінка. Для ефективності та простоти використання інтегруйте їх в наявні системи компанії.
Навчання менеджерів і співробітників
Ще один обов'язок HR - чітко пояснити процес оцінювання всім співробітникам, роз'яснивши його мету і те, як вони використовуватимуть результати оцінювання. Вони також повинні навчити менеджерів проводити оцінку навичок і точно інтерпретувати результати, забезпечуючи прозорість і довіру між співробітниками та роботодавцями.
Переконайтеся, що оцінки неупереджені та відповідають цілям компанії
HR повинен переконатися, що оцінки валідні та надійні у вимірюванні необхідних навичок. Критерії також мають відповідати стратегічним цілям організації. HR відповідає за усунення будь-якої упередженості та дотримання законів про рівні можливості у сфері зайнятості, щоб захистити всіх співробітників.
Аналіз результатів для обґрунтування кадрового планування та навчання
HR вивчає дані оцінювання, щоб знайти прогалини в навичках. На основі цієї інформації ухвалюються рішення про навчання, найм і кар'єрне зростання, що допомагає визначати просування по службі та планування наступності. Дедалі більше компаній почали інтегрувати дані про навички в практику роботи з талантами, що свідчить про дедалі більше використання HR-службою даних оцінювання для ухвалення рішень, пов'язаних із персоналом.
Підтримка співробітників за допомогою можливостей професійного зростання
Кар'єрне зростання має вирішальне значення для подолання кризи професійних навичок і підвищення адаптивності організації. У зв'язку з цим HR надає індивідуальний зворотний зв'язок і плани розвитку на основі результатів оцінювання навичок, а також пропонує співробітникам навчальні ресурси та можливості наставництва для здобуття нових або вдосконалення наявних навичок.
Робота з керівниками відділів для узгодження оцінок та очікувань
HR співпрацює з керівниками відділів, щоб зрозуміти, які саме компетенції та стандарти роботи потрібні для кожної ролі. Це також охоплює аналіз посадових інструкцій та обговорення очікуваних результатів роботи для кожної посади, щоб забезпечити релевантне й ефективне оцінювання навичок співробітників.
Забезпечення дотримання трудового законодавства та етичних норм
HR також має бути в курсі трудового законодавства та нормативних актів, які можуть вплинути на оцінювання, оскільки вони мають відповідати професійним стандартам та етичним принципам. Деякі закони стосуються конфіденційності та антидискримінації, зокрема зберігання та використання даних про співробітників. Роботодавці зобов'язані дотримуватися конфіденційності та безпеки даних оцінювання.
HR створює оцінювання навичок для різних ролей, тобто ви визначаєте необхідні навички, починаючи з мети оцінювання (прийняття на роботу, розвиток або оцінювання ефективності). Ви також обираєте формат, графік і критерії. 94 % роботодавців вважають, що оцінка навичок краще пророкує успіх, ніж резюме, а 68 % кандидатів віддають перевагу цьому підходу.
Вибір правильних інструментів і програмного забезпечення
HR аналізує та обирає програмне забезпечення для оцінювання талантів, яке є надійним, точним, зручним та економічно ефективним. Ви вибираєте ці інструменти залежно від того, які навички необхідно виміряти у вашій організації. Цими навичками можуть бути знання про роботу, продуктивність або поведінка. Для ефективності та простоти використання інтегруйте їх в наявні системи компанії.
Навчання менеджерів і співробітників
Ще один обов'язок HR - чітко пояснити процес оцінювання всім співробітникам, роз'яснивши його мету і те, як вони використовуватимуть результати оцінювання. Вони також повинні навчити менеджерів проводити оцінку навичок і точно інтерпретувати результати, забезпечуючи прозорість і довіру між співробітниками та роботодавцями.
Переконайтеся, що оцінки неупереджені та відповідають цілям компанії
HR повинен переконатися, що оцінки валідні та надійні у вимірюванні необхідних навичок. Критерії також мають відповідати стратегічним цілям організації. HR відповідає за усунення будь-якої упередженості та дотримання законів про рівні можливості у сфері зайнятості, щоб захистити всіх співробітників.
Аналіз результатів для обґрунтування кадрового планування та навчання
HR вивчає дані оцінювання, щоб знайти прогалини в навичках. На основі цієї інформації ухвалюються рішення про навчання, найм і кар'єрне зростання, що допомагає визначати просування по службі та планування наступності. Дедалі більше компаній почали інтегрувати дані про навички в практику роботи з талантами, що свідчить про дедалі більше використання HR-службою даних оцінювання для ухвалення рішень, пов'язаних із персоналом.
Підтримка співробітників за допомогою можливостей професійного зростання
Кар'єрне зростання має вирішальне значення для подолання кризи професійних навичок і підвищення адаптивності організації. У зв'язку з цим HR надає індивідуальний зворотний зв'язок і плани розвитку на основі результатів оцінювання навичок, а також пропонує співробітникам навчальні ресурси та можливості наставництва для здобуття нових або вдосконалення наявних навичок.
Робота з керівниками відділів для узгодження оцінок та очікувань
HR співпрацює з керівниками відділів, щоб зрозуміти, які саме компетенції та стандарти роботи потрібні для кожної ролі. Це також охоплює аналіз посадових інструкцій та обговорення очікуваних результатів роботи для кожної посади, щоб забезпечити релевантне й ефективне оцінювання навичок співробітників.
Забезпечення дотримання трудового законодавства та етичних норм
HR також має бути в курсі трудового законодавства та нормативних актів, які можуть вплинути на оцінювання, оскільки вони мають відповідати професійним стандартам та етичним принципам. Деякі закони стосуються конфіденційності та антидискримінації, зокрема зберігання та використання даних про співробітників. Роботодавці зобов'язані дотримуватися конфіденційності та безпеки даних оцінювання.
Методи оцінювання навичок співробітників
Існує кілька методів, які ви можете використовувати для проведення ефективної оцінки навичок співробітників. Нижче наведено сім таких методів, які можуть забезпечити всебічну, всебічну оцінку:
- Самооцінка: Співробітники самі оцінюють свої навички за допомогою опитувань та анкет, виділяючи свої сильні сторони та сфери, що потребують поліпшення.
- Оцінка менеджерів: Керівники оцінюють співробітників на основі спостережуваних навичок, продуктивності та поведінки.
- Зворотній зв'язок 360 градусів: Відгуки колег, підлеглих, керівників, а іноді й зовнішніх зацікавлених сторін дають змогу отримати всебічне уявлення про роботу.
- Тестування практичних навичок: Практичні завдання імітують реальні робочі ситуації, щоб показати, як співробітники працюють на робочому місці.
- Програмне забезпечення для оцінювання навичок: Цифрові інструменти, як-от TalentGuard і iMocha, автоматизують оцінювання та генерують докладні звіти.
- Оцінка прикладів роботи: Співробітники надають приклади своїх робіт - звіти, презентації або проєкти - як доказ своїх здібностей.
- Поведінкові інтерв'ю: Співбесіди присвячені минулому досвіду роботи, щоб визначити, як співробітник може впоратися з подібними ситуаціями в майбутньому.
Як ви можете ефективно оцінити навички співробітників?
Почніть зі встановлення чітких рольових очікувань і визначення того, як виглядає успіх. Потім використовуйте різні методи оцінювання навичок, як-от самооцінка, оцінювання керівником і зворотний зв'язок 360 градусів, щоб визначити поточні навички та виявити сильні сторони й можливості для розвитку.
Як провести оцінювання навичок співробітників
Крок 1: Поставте чіткі цілі
Уточніть причину оцінювання навичок співробітників. Чи потрібно їм підвищити кваліфікацію, чи необхідне планування спадкоємності, чи існує поточний дефіцит навичок, який виправдовує залучення нових співробітників? Потім пов'яжіть причину з потребами бізнесу (наприклад, розвиток лідерства або цифрова трансформація) і повідомте про цілі всієї організації для забезпечення прозорості та підтримки.
Крок 2: Виберіть необхідні компетенції
Поговоріть із керівниками відділів, щоб з'ясувати, які специфічні та «м'які» навички потрібні від їхніх працівників на різних посадах, і ви зможете визначити, на яких компетенціях слід зосередитися під час складання карти компетенцій. Ви також можете використовувати рамки, такі як модель компетенцій SHRM, або галузеві стандарти для забезпечення відповідності.
Крок 3: Виберіть відповідні методи оцінювання
Поєднання різних методів оцінювання допоможе вам провести всебічну й точну оцінку. Це може бути будь-який із таких методів:
Крок 4: Розробіть стандартизовані критерії оцінювання
Встановіть конкретні правила оцінювання співробітників. Наприклад, якщо ви вибрали шкалу оцінок, поясніть, яке значення мають найвищі та найнижчі оцінки. Ви також можете дати визначення або опис успіху на кожному рівні компетенції та навчити менеджерів підтримувати послідовність і точність в оцінках.
Крок 5: Використовуйте технології для оптимізації процесу
Для автоматизації оцінювання використовуйте такі платформи, як LinkedIn Learning. Обирайте прості, зручні у використанні інструменти оцінювання та інтегруйте їх у HR-системи вашої організації. Крім того, ви можете зазирнути в розділ аналітики, щоб отримати глибші відомості про продуктивність і навички співробітників.
Крок 6: Заохочуйте участь співробітників
Поясніть, яку користь приносить оцінка співробітникам (кар'єрне зростання, навчання, просування по службі). Зосередьтеся на тому, що оцінювання - це частина кар'єрного зростання, а не каральна міра за те, що співробітник не досягнув прохідного бала. Не забудьте також дати їм чіткі інструкції щодо використання наявних інструментів оцінювання та відповісти на будь-які запитання, які можуть у них виникнути.
Крок 7: Ретельно проаналізуйте результати
Визначте прогалини в навичках і сильні сторони кожного співробітника, а також колективні сильні та слабкі сторони різних команд. Потім порівняйте результати з галузевими стандартами і використовуйте отримані дані для розроблення стратегій навчання та розвитку (L&D) і планування талантів.
Крок 8: Забезпечте структурований зворотний зв'язок
Після завершення кожного оцінювання призначте зустріч віч-на-віч зі співробітником і його керівником, щоб обговорити результати та розробити індивідуальний план розвитку. Запропонуйте відповідні програми навчання та можливості кар'єрного зростання, щоб розв'язати проблеми, які потребують поліпшення, і вдосконалити наявні навички.
Уточніть причину оцінювання навичок співробітників. Чи потрібно їм підвищити кваліфікацію, чи необхідне планування спадкоємності, чи існує поточний дефіцит навичок, який виправдовує залучення нових співробітників? Потім пов'яжіть причину з потребами бізнесу (наприклад, розвиток лідерства або цифрова трансформація) і повідомте про цілі всієї організації для забезпечення прозорості та підтримки.
Крок 2: Виберіть необхідні компетенції
Поговоріть із керівниками відділів, щоб з'ясувати, які специфічні та «м'які» навички потрібні від їхніх працівників на різних посадах, і ви зможете визначити, на яких компетенціях слід зосередитися під час складання карти компетенцій. Ви також можете використовувати рамки, такі як модель компетенцій SHRM, або галузеві стандарти для забезпечення відповідності.
Крок 3: Виберіть відповідні методи оцінювання
Поєднання різних методів оцінювання допоможе вам провести всебічну й точну оцінку. Це може бути будь-який із таких методів:
- Самооцінка: Співробітники розмірковують про свої сильні сторони та сфери, над якими їм слід попрацювати.
- Оцінка менеджерів: Керівники дають зворотний зв'язок про навички та продуктивність співробітників.
- Практичні тести: Модельовані завдання, призначені для перевірки здібностей співробітників у реалістичних сценаріях.
- Зворотній зв'язок 360 градусів: Колеги висловлюють свою думку про навички та результати роботи співробітника.
- Оцінювальне програмне забезпечення: Забезпечує неупереджений, об'єктивний зворотний зв'язок завдяки стандартизації.
- Оцінка зразків роботи: Для оцінки навичок використовуються визнані в усьому світі інструменти оцінки.
Крок 4: Розробіть стандартизовані критерії оцінювання
Встановіть конкретні правила оцінювання співробітників. Наприклад, якщо ви вибрали шкалу оцінок, поясніть, яке значення мають найвищі та найнижчі оцінки. Ви також можете дати визначення або опис успіху на кожному рівні компетенції та навчити менеджерів підтримувати послідовність і точність в оцінках.
Крок 5: Використовуйте технології для оптимізації процесу
Для автоматизації оцінювання використовуйте такі платформи, як LinkedIn Learning. Обирайте прості, зручні у використанні інструменти оцінювання та інтегруйте їх у HR-системи вашої організації. Крім того, ви можете зазирнути в розділ аналітики, щоб отримати глибші відомості про продуктивність і навички співробітників.
Крок 6: Заохочуйте участь співробітників
Поясніть, яку користь приносить оцінка співробітникам (кар'єрне зростання, навчання, просування по службі). Зосередьтеся на тому, що оцінювання - це частина кар'єрного зростання, а не каральна міра за те, що співробітник не досягнув прохідного бала. Не забудьте також дати їм чіткі інструкції щодо використання наявних інструментів оцінювання та відповісти на будь-які запитання, які можуть у них виникнути.
Крок 7: Ретельно проаналізуйте результати
Визначте прогалини в навичках і сильні сторони кожного співробітника, а також колективні сильні та слабкі сторони різних команд. Потім порівняйте результати з галузевими стандартами і використовуйте отримані дані для розроблення стратегій навчання та розвитку (L&D) і планування талантів.
Крок 8: Забезпечте структурований зворотний зв'язок
Після завершення кожного оцінювання призначте зустріч віч-на-віч зі співробітником і його керівником, щоб обговорити результати та розробити індивідуальний план розвитку. Запропонуйте відповідні програми навчання та можливості кар'єрного зростання, щоб розв'язати проблеми, які потребують поліпшення, і вдосконалити наявні навички.
Що потрібно врахувати під час оцінювання навичок співробітників
- Проаналізуйте загальні результати: Проаналізуйте дані оцінки, щоб виявити загальні тенденції. Виявіть повторювані прогалини в навичках або сильні сторони в різних відділах або ролях і використовуйте прості діаграми, щоб швидко й ефективно визначити ці тенденції.
- Порівняйте індивідуальні та командні показники: Подивіться на індивідуальні оцінки поруч із результатами роботи команди та перевірте відмінності між самооцінкою та оцінками менеджерів. Визначте, які навички сприяють успіху, і відзначте загальні прогалини.
- Оцініть ефективність ваших методів: Перегляньте свої методи оцінювання, щоб переконатися, що вони вимірюють потрібні навички і дають стабільні результати. Переконайтеся, що програмне забезпечення, яке ви використовуєте, актуальне й надійне, і усуньте всі вузькі місця в процесі.
- Отримайте відгуки керівників і співробітників: Зберіть чесні відгуки за допомогою анонімних опитувань. Запитайте, чи був процес оцінювання зрозумілим і корисним, і використовуйте цей зворотний зв'язок для поліпшення процесу та заохочення відкритого обговорення.
- Використовуйте отримані дані для кадрового планування: Використовуйте отримані дані, щоб виявити наявні прогалини в навичках і розробити плани цільового навчання або найму. Крім того, визначте співробітників з високими показниками для просування по службі або внутрішнього переміщення; це допоможе в прогнозуванні чисельності персоналу.
- Розробіть програми цільового навчання: Створіть програми навчання, спрямовані на усунення конкретних прогалин у навичках і узгоджені з цілями бізнесу. Пропонуйте різні формати, як-от онлайн-курси, симуляції або навчання на робочому місці, і відстежуйте поліпшення, щоб переконатися в їхній ефективності.
- Ставте цілі щодо поліпшення продуктивності: Ставте чіткі, вимірні цілі щодо поліпшення роботи та пов'язуйте їх із планами кар'єрного зростання. Забезпечте постійну підтримку і проводьте періодичні перевірки, щоб визначити, чи досягають співробітники поставлених цілей і чи отримують вони достатню допомогу.
- Уточнюйте майбутні оцінки: Використовуйте результати оцінок, щоб за необхідності оновити методи оцінки. Адаптуйте зміст відповідно до мінливих вимог до роботи та галузевих тенденцій, щоб він залишався актуальним і корисним.
- Відстежуйте довгостроковий вплив: Відстежуйте зміни в продуктивності, продуктивності та рівні утримання співробітників. Складайте звіти, щоб продемонструвати окупність інвестицій у програми оцінювання та розвитку навичок.
Як навчитися проводити оцінювання навичок
На курсі-практикумі Talent Magement ви навчитеся оцінювати навички та компетенції співробітників, залучати критично важливі таланти за допомогою передових методів управління кар'єрою і використовувати відповідні дані для підтримки кадрового планування.
