Адаптація нових співробітників у компанії

Нові люди в компанії - це завжди стрес. Причому не тільки для самих новачків, а й для приймаючого колективу. Правильна адаптація - найкращий засіб від стресу. Вона допоможе новому співробітнику швидше інтегруватися в компанію, безболісно для себе і суспільства розібратися з усіма робочими процесами та їхніми основними нюансами, стати вмотивованою, ефективною і незамінною одиницею.

Чому важливий onboarding і як його правильно проводити?

Щоб новий співробітник швидше влився в роботу і почав приносити користь колективу, його потрібно грамотно інтегрувати в компанію. Навіть для досвідченого фахівця знайомство з командою, завданнями, робочими процесами та їхніми особливостями - певний дискомфорт. Щоб мінімізувати стрес, і всі швидше могли почати отримувати задоволення від роботи, важливо коректно провести онбординг.

Деякі компанії вважають, що представлення і пари загальних фраз для адаптації новачка більш ніж достатньо. І ця схема дійсно може існувати, але в ній є кілька вагомих мінусів. Головний - новий співробітник почуватиметься некомфортно, поки не розбереться в усьому сам і не звикне до корпоративної культури. Це ж, у свою чергу, позначиться на його продуктивності. У гіршому ж випадку новачок просто надовго не затримається - погодьтеся, нікому не хочеться працювати в колективі, де ти наданий сам собі.

Грамотна адаптація персоналу - насправді нескладна, забирає не так багато сил, зате користь приносить колосальну:

співробітники більше цінують роботодавця і компанію;
підвищується їхня залученість у робочий процес;
поліпшується корпоративна культура, яка може залучити нові цінні кадри;
знижується "плинність", а отже, і онбординг співробітників у майбутньому проводити доведеться рідше.

Як проходить onboarding - основні етапи

Мало знати, що таке онбординг, важливо розуміти, як він проходить. Адаптація складається з кількох етапів і починається ще до того, як новачок уперше прийде на своє робоче місце. Перший етап підготовки - оформлення повного пакета документів. Дуже важливо попередити колектив про те, що на нього чекає зустріч із новим співробітником, розповісти про його посаду, уточнити й окреслити субординацію.

Наступні етапи такі:

Вступний - перший день. Нового співробітника потрібно представити колективу, зокрема - керівництву, якщо вони ще не познайомилися в процесі найму. Обов'язкова ознайомча екскурсія та інструктаж. Детально потрібно розповісти про політику компанії. Приємним бонусом буде вручення велкам-пака (якщо компанія практикує таке).
Етап навчання - перші тижні. Новий співробітник отримує всю необхідну інформацію. Крім того, за ним закріплюється ментор - людина, яка пояснюватиме всі незрозумілі моменти, відповідатиме на будь-які запитання, роз'яснюватиме всі неточності. На цьому ж етапі починається знайомство з проєктами.
На третьому етапі, який триває один або кілька місяців, новачок починає займатися безпосередньо своєю роботою під керівництвом наставника. Останній перевіряє завдання, вносить корективи, вказує на помилки, якщо такі присутні, і допомагає виправляти їх. Рівень відповідальності поступово збільшується - з часом співробітник починає самостійно зустрічатися з керівництвом або менеджерами та брати участь у корпоративних заходах.
Фінальний етап онбордингу персоналу полягає в наданні фідбеку. З новачком обговорюють усі його досягнення і невдачі. Першу оцінку найраціональніше давати не раніше, ніж через місяць, в ідеалі - через 2-3 місяці. Розмовляти потрібно не тільки з самим співробітником, а й з усіма, хто з ним взаємодіяв. Важливо розуміти, як він вливається в колектив, як показує себе, наскільки хорошим командним гравцем є. Усі спірні та негативні нюанси важливо детально проаналізувати, проговорити. За необхідності потрібно скоригувати завдання і методи їх виконання, щоб співробітник міг влитися в життя колективу і робочі процеси вже на всі сто відсотків. Через кілька місяців, коли новачок перетвориться на впевненого члена команди, адаптаційний період офіційно завершується, і можна розпочинати обговорення планів розвитку, цілей, можливостей просування кар'єрними сходами.

Так проходить адаптація нового співробітника, план може трохи змінюватися залежно від специфіки компанії, але один нюанс має бути константою - комунікація. Нова людина в колективі має постійно відчувати підтримку і знати, що її почують, якщо вона захоче озвучити якусь пропозицію, обговорити проблему. Те ж саме стосується всього колективу. Регулярний зворотний зв'язок - який залишається і після завершення адаптаційного періоду - запорука здорової атмосфери всередині команди.

Як не провалити адаптацію нового співробітника?

Онбординг - важливий і непростий процес, тому потрібно провести його безпомилково. Інакше людина в кращому разі буде демотивованою і не зможе повністю розкрити свій робочий потенціал, у гіршому - просто піде на інше місце в пошуках комфортнішої атмосфери та уважного ставлення.

Щоб запобігти плинності кадрів, HR-менеджер має знати основні помилки, яких не можна припуститися під час адаптації. Ось - основні з них:

Відсутність плану адаптації. Хоч усі етапи онбордингу і здаються зрозумілими, вони мають бути структуровані, описані та реалізовані в порядку черги. Інакше новий співробітник буде стресувати, відчувати невизначеність, плутатися, через що знизиться його продуктивність і мотивація.
Недостатнє інформування про корпоративну культуру. Якщо новачок не знатиме всього про своє нове робоче місце, цінності компанії, правила, він може неусвідомлено порушувати очікування роботодавця і колег, що спровокує конфлікти.
Відсутність куратора. Без наставника новій людині набагато складніше освоїтися, у неї виникає більше труднощів, вона довше заглиблюється в процеси і не може показати, на що насправді здатна.
Недостатній фідбек. Якщо HR, керівництво, колеги не дають зворотного зв'язку або дають його в обмеженій кількості, працівник не може зрозуміти, чи справляється він зі своїми обов'язками, чи виправдовує очікування, а якщо ні, то, відповідно, не може виправити помилки та поліпшити своє становище.
Брак соціальної взаємодії. Якщо не допомагати новачкові влитися в колектив, він може відчувати себе ізольованим, недостатньо потрібним. Це знижує лояльність до компанії та бажання працювати.
Перевантаження. Велика кількість інформації так само негативно впливає на адаптацію, як і її нестача. Якщо завалити його завданнями й обов'язками, співробітник, який ще не встиг вникнути в робочий процес, помилятиметься, нервуватиме через це і з великою ймовірністю замислиться про зміну компанії - невдалих прикладів онбордінгу співробітників з таким фіналом вистачає.
Завищені очікування. Навіть топовий фахівець не може працювати на всі сто в період адаптації. Це потрібно розуміти і не вимагати від новачка занадто багато, не тиснути на нього. Інакше вигорання, демотивація і, можливо, навіть звільнення забезпечені.
Відсутність індивідуального підходу. Уважний ейчар завжди підлаштовує адаптацію під кожного співробітника, враховує його потреби, особливості.

Без грамотного onboarding - нікуди

Перші тижні та місяці роботи в компанії - найважливіші. У цей період формується враження нового співробітника, встановлюються зв'язки, налагоджуються стосунки. Якщо упустити момент, виправити ситуацію в майбутньому буде важко, тому набагато простіше забезпечити грамотну адаптацію і згодом насолоджуватися ефективною роботою злагодженого колективу.

Як домогтися максимального результату, скласти класний план онбордингу, заробити бали поваги від команди, стати для неї надійним другом і незамінним HR-менеджером у компанії - можна дізнатися на курсах у Mike Pritula Academy. Мета цієї онлайн-платформи - підготувати якомога більше хороших спеціалістів, які зможуть полегшувати життя компаній, створювати потужні ком'юніті співробітників і мотивувати їх працювати на результат.

Академія пропонує різні курси, кожен з яких створений за участю професіоналів, включає практичні поради, дає максимум корисної інформації. І все це в зрозумілій і цікавій формі - щоб навчання приносило не тільки користь, а й задоволення. Переконайтеся самі!