Нові люди в компанії - це завжди стрес. Причому не тільки для самих новачків, а й для приймаючого колективу. Правильна адаптація - найкращий засіб від стресу. Вона допоможе новому співробітнику швидше інтегруватися в компанію, безболісно для себе і суспільства розібратися з усіма робочими процесами та їхніми основними нюансами, стати вмотивованою, ефективною і незамінною одиницею.
Чому важливий onboarding і як його правильно проводити?
Щоб новий співробітник швидше влився в роботу і почав приносити користь колективу, його потрібно грамотно інтегрувати в компанію. Навіть для досвідченого фахівця знайомство з командою, завданнями, робочими процесами та їхніми особливостями - певний дискомфорт. Щоб мінімізувати стрес, і всі швидше могли почати отримувати задоволення від роботи, важливо коректно провести онбординг.
Деякі компанії вважають, що представлення і пари загальних фраз для адаптації новачка більш ніж достатньо. І ця схема дійсно може існувати, але в ній є кілька вагомих мінусів. Головний - новий співробітник почуватиметься некомфортно, поки не розбереться в усьому сам і не звикне до корпоративної культури. Це ж, у свою чергу, позначиться на його продуктивності. У гіршому ж випадку новачок просто надовго не затримається - погодьтеся, нікому не хочеться працювати в колективі, де ти наданий сам собі.
Грамотна адаптація персоналу - насправді нескладна, забирає не так багато сил, зате користь приносить колосальну:
Деякі компанії вважають, що представлення і пари загальних фраз для адаптації новачка більш ніж достатньо. І ця схема дійсно може існувати, але в ній є кілька вагомих мінусів. Головний - новий співробітник почуватиметься некомфортно, поки не розбереться в усьому сам і не звикне до корпоративної культури. Це ж, у свою чергу, позначиться на його продуктивності. У гіршому ж випадку новачок просто надовго не затримається - погодьтеся, нікому не хочеться працювати в колективі, де ти наданий сам собі.
Грамотна адаптація персоналу - насправді нескладна, забирає не так багато сил, зате користь приносить колосальну:
- співробітники більше цінують роботодавця і компанію;
- підвищується їхня залученість у робочий процес;
- поліпшується корпоративна культура, яка може залучити нові цінні кадри;
- знижується "плинність", а отже, і онбординг співробітників у майбутньому проводити доведеться рідше.
Як проходить onboarding - основні етапи
Мало знати, що таке онбординг, важливо розуміти, як він проходить. Адаптація складається з кількох етапів і починається ще до того, як новачок уперше прийде на своє робоче місце. Перший етап підготовки - оформлення повного пакета документів. Дуже важливо попередити колектив про те, що на нього чекає зустріч із новим співробітником, розповісти про його посаду, уточнити й окреслити субординацію.
Наступні етапи такі:
Так проходить адаптація нового співробітника, план може трохи змінюватися залежно від специфіки компанії, але один нюанс має бути константою - комунікація. Нова людина в колективі має постійно відчувати підтримку і знати, що її почують, якщо вона захоче озвучити якусь пропозицію, обговорити проблему. Те ж саме стосується всього колективу. Регулярний зворотний зв'язок - який залишається і після завершення адаптаційного періоду - запорука здорової атмосфери всередині команди.
Наступні етапи такі:
- Вступний - перший день. Нового співробітника потрібно представити колективу, зокрема - керівництву, якщо вони ще не познайомилися в процесі найму. Обов'язкова ознайомча екскурсія та інструктаж. Детально потрібно розповісти про політику компанії. Приємним бонусом буде вручення велкам-пака (якщо компанія практикує таке).
- Етап навчання - перші тижні. Новий співробітник отримує всю необхідну інформацію. Крім того, за ним закріплюється ментор - людина, яка пояснюватиме всі незрозумілі моменти, відповідатиме на будь-які запитання, роз'яснюватиме всі неточності. На цьому ж етапі починається знайомство з проєктами.
- На третьому етапі, який триває один або кілька місяців, новачок починає займатися безпосередньо своєю роботою під керівництвом наставника. Останній перевіряє завдання, вносить корективи, вказує на помилки, якщо такі присутні, і допомагає виправляти їх. Рівень відповідальності поступово збільшується - з часом співробітник починає самостійно зустрічатися з керівництвом або менеджерами та брати участь у корпоративних заходах.
- Фінальний етап онбордингу персоналу полягає в наданні фідбеку. З новачком обговорюють усі його досягнення і невдачі. Першу оцінку найраціональніше давати не раніше, ніж через місяць, в ідеалі - через 2-3 місяці. Розмовляти потрібно не тільки з самим співробітником, а й з усіма, хто з ним взаємодіяв. Важливо розуміти, як він вливається в колектив, як показує себе, наскільки хорошим командним гравцем є. Усі спірні та негативні нюанси важливо детально проаналізувати, проговорити. За необхідності потрібно скоригувати завдання і методи їх виконання, щоб співробітник міг влитися в життя колективу і робочі процеси вже на всі сто відсотків. Через кілька місяців, коли новачок перетвориться на впевненого члена команди, адаптаційний період офіційно завершується, і можна розпочинати обговорення планів розвитку, цілей, можливостей просування кар'єрними сходами.
Так проходить адаптація нового співробітника, план може трохи змінюватися залежно від специфіки компанії, але один нюанс має бути константою - комунікація. Нова людина в колективі має постійно відчувати підтримку і знати, що її почують, якщо вона захоче озвучити якусь пропозицію, обговорити проблему. Те ж саме стосується всього колективу. Регулярний зворотний зв'язок - який залишається і після завершення адаптаційного періоду - запорука здорової атмосфери всередині команди.
Як не провалити адаптацію нового співробітника?
Онбординг - важливий і непростий процес, тому потрібно провести його безпомилково. Інакше людина в кращому разі буде демотивованою і не зможе повністю розкрити свій робочий потенціал, у гіршому - просто піде на інше місце в пошуках комфортнішої атмосфери та уважного ставлення.
Щоб запобігти плинності кадрів, HR-менеджер має знати основні помилки, яких не можна припуститися під час адаптації. Ось - основні з них:
Щоб запобігти плинності кадрів, HR-менеджер має знати основні помилки, яких не можна припуститися під час адаптації. Ось - основні з них:
- Відсутність плану адаптації. Хоч усі етапи онбордингу і здаються зрозумілими, вони мають бути структуровані, описані та реалізовані в порядку черги. Інакше новий співробітник буде стресувати, відчувати невизначеність, плутатися, через що знизиться його продуктивність і мотивація.
- Недостатнє інформування про корпоративну культуру. Якщо новачок не знатиме всього про своє нове робоче місце, цінності компанії, правила, він може неусвідомлено порушувати очікування роботодавця і колег, що спровокує конфлікти.
- Відсутність куратора. Без наставника новій людині набагато складніше освоїтися, у неї виникає більше труднощів, вона довше заглиблюється в процеси і не може показати, на що насправді здатна.
- Недостатній фідбек. Якщо HR, керівництво, колеги не дають зворотного зв'язку або дають його в обмеженій кількості, працівник не може зрозуміти, чи справляється він зі своїми обов'язками, чи виправдовує очікування, а якщо ні, то, відповідно, не може виправити помилки та поліпшити своє становище.
- Брак соціальної взаємодії. Якщо не допомагати новачкові влитися в колектив, він може відчувати себе ізольованим, недостатньо потрібним. Це знижує лояльність до компанії та бажання працювати.
- Перевантаження. Велика кількість інформації так само негативно впливає на адаптацію, як і її нестача. Якщо завалити його завданнями й обов'язками, співробітник, який ще не встиг вникнути в робочий процес, помилятиметься, нервуватиме через це і з великою ймовірністю замислиться про зміну компанії - невдалих прикладів онбордінгу співробітників з таким фіналом вистачає.
- Завищені очікування. Навіть топовий фахівець не може працювати на всі сто в період адаптації. Це потрібно розуміти і не вимагати від новачка занадто багато, не тиснути на нього. Інакше вигорання, демотивація і, можливо, навіть звільнення забезпечені.
- Відсутність індивідуального підходу. Уважний ейчар завжди підлаштовує адаптацію під кожного співробітника, враховує його потреби, особливості.
Без грамотного onboarding - нікуди
Перші тижні та місяці роботи в компанії - найважливіші. У цей період формується враження нового співробітника, встановлюються зв'язки, налагоджуються стосунки. Якщо упустити момент, виправити ситуацію в майбутньому буде важко, тому набагато простіше забезпечити грамотну адаптацію і згодом насолоджуватися ефективною роботою злагодженого колективу.
Як домогтися максимального результату, скласти класний план онбордингу, заробити бали поваги від команди, стати для неї надійним другом і незамінним HR-менеджером у компанії - можна дізнатися на курсах у Mike Pritula Academy. Мета цієї онлайн-платформи - підготувати якомога більше хороших спеціалістів, які зможуть полегшувати життя компаній, створювати потужні ком'юніті співробітників і мотивувати їх працювати на результат.
Академія пропонує різні курси, кожен з яких створений за участю професіоналів, включає практичні поради, дає максимум корисної інформації. І все це в зрозумілій і цікавій формі - щоб навчання приносило не тільки користь, а й задоволення. Переконайтеся самі!
Як домогтися максимального результату, скласти класний план онбордингу, заробити бали поваги від команди, стати для неї надійним другом і незамінним HR-менеджером у компанії - можна дізнатися на курсах у Mike Pritula Academy. Мета цієї онлайн-платформи - підготувати якомога більше хороших спеціалістів, які зможуть полегшувати життя компаній, створювати потужні ком'юніті співробітників і мотивувати їх працювати на результат.
Академія пропонує різні курси, кожен з яких створений за участю професіоналів, включає практичні поради, дає максимум корисної інформації. І все це в зрозумілій і цікавій формі - щоб навчання приносило не тільки користь, а й задоволення. Переконайтеся самі!