Blog

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів

У спільноті нашої Академії ми неодноразово обговорювали, як розраховувати плинність кадрів. У сфері аналітики персоналу плинність кадрів, мабуть, найбільш обговорювана метрика. Однак розрахувати плинність кадрів набагато складніше, ніж здається. У цій статті ми запропонуємо найкращу практику для вимірювання плинності кадрів.

Розрахунок плинності кадрів: проблема

Ті, хто знайомий із цією темою, можуть знати, що нині не існує «правильного» способу розрахунку обороту. Швидкий пошук у Google покаже безліч сайтів, що використовують різні формули. Те ж саме відбувається і в професійних організаціях.

Американський національний інститут стандартів (ANSI), інститут, що займається розробкою стандартів, використовує інше визначення, ніж Міжнародна організація зі стандартизації (ISO). Формула плинності кадрів, запропонована ISO, також містить деяку двозначність і може бути пояснена (а отже, і розрахована) кількома способами.

Легко зрозуміти, чому HR-практики спантеличуються, коли мова заходить про цю тему. Крім технічних складнощів, пов'язаних із підрахунком загальної кількості співробітників і тих, хто звільнився, - а цю тему ми не порушуватимемо в цій статті, - існує проблема розрахунку коефіцієнта плинності кадрів. Тут дуже допоможе чітка формула.

Щоб відповісти на запитання, як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів, спочатку потрібно визначити, що ми розуміємо під плинністю кадрів.

Співробітник: ANSI визначає співробітника як людину, яка отримала будь-яку виплату протягом періоду оплати. Крім того, ми хотіли б додати, що співробітник не може бути новим працівником - докладніше про це в наступному розділі.

Плинність кадрів: Вихід з організації у зв'язку зі звільненням, вибуттям та з інших причин. Ці люди не будуть значитися в платіжній відомості протягом наступного періоду.

Коефіцієнт плинності: Відсоток співробітників, які пішли за певний період часу.

Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів

Визначення «співробітник» може здатися трохи зайвим, але воно цілком виправдане. Дозвольте мені навести приклад, щоб пояснити це.

На початку кварталу в компанії було 100 співробітників. Протягом цього кварталу 5 співробітників звільнилися, а 10 приєдналися. Наприкінці цього періоду в організації працює 105 осіб. Розрахуйте плинність кадрів за цей квартал

Тепер питання полягає в тому, чи включаємо ми всіх у знаменник коефіцієнта плинності, чи тільки наявних співробітників (тим самим виключаючи найманих).

Це підкреслює важливість чіткого розмежування між працівниками, найманими працівниками і звільненими. Це три різні групи з трьома різними показниками Наймані співробітники - це люди, які приєдналися до компанії протягом даного періоду, і їх слід розглядати як таких, оскільки для них у нас є окремий набір метрик.

Щоб проілюструвати це, можна сказати, що наймані співробітники є частиною показника найму за період. У разі дострокового звільнення вони включаються в метрику 90-денного обороту і в показник обороту за 1 рік. Таким чином, ми повинні проводити чітку відмінність між найманими і діючими співробітниками.

Згадуючи наш приклад, ми бачимо, що у нас було 100 співробітників, п'ять звільнень і десять наймів. Це означає, що плинність кадрів у нашому прикладі становить 5 %, оскільки п'ять осіб зі ста залишили компанію.

Це підводить нас до формули коефіцієнта плинності кадрів, яку ми рекомендуємо використовувати
Коефіцієнт плинності = Ті, що звільнилися протягом періоду/Співробітники на початок періоду
Цей підхід відповідає опису, наведеному в ISO 30414, універсальному стандарті звітності про людський капітал, опублікованому 2018 року, згідно з яким загальну кількість тих, хто звільнився за певний період, ділять на загальну кількість співробітників в організації.

Формула річного коефіцієнта плинності кадрів формулюється таким чином
Коефіцієнт плинності (річний) = Ті, що звільнилися протягом року/Співробітники на початок річного періоду
Якщо у вас висока плинність кадрів, то ви можете наймати більше людей, постійно звільняючись, наймаючи більше тощо. Наприкінці року у вас залишилася приблизно та сама кількість співробітників, але багато хто з них почав працювати, пропрацював деякий час, а потім пішов. Це означає, що плинність кадрів перевищила 100 %.

Якщо вже на те пішло, ви можете побачити деякі пов'язані з цим проблеми в показниках відтоку клієнтів і обороту запасів.

Загалом, я думаю, що є сенс зробити щось на кшталт показників для певного набору на початку періоду, а потім по-іншому ставитися до нових співробітників. Проте я не впевнений, що саме визначає, коли новий найманий працівник стає співробітником. Таке рішення здається довільним і, можливо, просто відсуває проблему в інше місце.
Комплексний курс «Зниження плинності кадрів» допоможе вам розібратися в основних причинах звільнення співробітників і знайти практичні рішення для збереження залученості вашої команди. Ви отримаєте уявлення про ефективні методи управління персоналом, вивчите способи зміцнення корпоративної культури і навчитеся керувати мотивацією персоналу.

Завдяки цьому курсу ви відкриєте для себе перевірені методи підвищення лояльності співробітників, поліпшення залученості та створення робочого середовища, що сприяє довгостроковій відданості справі. Запишіться на курс для HR просто зараз, щоб зробити перший крок до зміни підходу вашої компанії до утримання персоналу.