Оцінка результатів роботи співробітників - це відповідальний момент як для роботодавців, так і для співробітників, тому роботодавці повинні ставити правильні запитання для атестації, щоб забезпечити професійне зростання. Те, що вони запитають у працівників, не тільки дасть їм гарне уявлення про повсякденні завдання, успіхи та напрямки зростання співробітника, а й дасть змогу краще зрозуміти, що компанія може зробити краще для підтримки своїх працівників і процвітання на всіх фронтах.
HR відіграє важливу роль у забезпеченні справедливого, прозорого і правильного проведення оцінки ефективності. Працюючи в тісному контакті зі співробітниками, керівники та HR-фахівці можуть гарантувати, що кожен співробітник компанії перебуває на шляху до успіху.
Давайте розглянемо добірку найкращих запитань для оцінки результатів роботи, які допоможуть зробити оцінку співробітників ефективною.
HR відіграє важливу роль у забезпеченні справедливого, прозорого і правильного проведення оцінки ефективності. Працюючи в тісному контакті зі співробітниками, керівники та HR-фахівці можуть гарантувати, що кожен співробітник компанії перебуває на шляху до успіху.
Давайте розглянемо добірку найкращих запитань для оцінки результатів роботи, які допоможуть зробити оцінку співробітників ефективною.
Що таке Performance Review?
Зазвичай це щорічний ритуал (хоча деякі компанії проводять його двічі на рік або частіше), огляд результатів роботи - це час для надання та отримання зворотного зв'язку, щоб переконатися, що кожен працівник компанії виконує свою частину роботи і сприяє професійному розвитку.
Керівники зустрічаються зі своїми співробітниками для формальної бесіди віч-на-віч, щоб обговорити, як ідуть справи у співробітника в компанії та що він може зробити, щоб і надалі процвітати і робити свій внесок у досягнення цілей компанії. Зазвичай менеджери аналізують сильні сторони й успіхи співробітника, щоб підкреслити, чого б їм хотілося більше, а також обговорюють потенційні сфери для зростання і те, на чому співробітникові слід зосередити свої зусилля.
Якщо є серйозні проблеми з роботою співробітника, саме час підняти їх. Однак це не має бути просто список претензій - важливо розробити для співробітника подальші кроки, щоб він знав, що йому потрібно зробити, щоб досягти успіху. Деморалізація працівника - це протилежний передбачуваному ефект оцінки.
Насправді, незалежно від того, чи буде оцінка роботи позитивною або негативною, працівник і роботодавець повинні використовувати цю зустріч для постановки цілей на наступний рік (або скільки там залишилося до наступної оцінки). Це допоможе визначити чіткий шлях до успіху для всіх учасників.
Це також вдалий час для того, щоб розповісти співробітникам про будь-які проблеми, які можуть перешкодити їхньому прогресу. Таким чином, керівник буде в курсі всіх чинників, які можуть вплинути на роботу співробітника - хвороба, проблеми з товаришем по команді, незадоволеність проєктом - і зможе краще підтримати його в роботі.
Зазвичай це щорічний ритуал (хоча деякі компанії проводять його двічі на рік або частіше), огляд результатів роботи - це час для надання та отримання зворотного зв'язку, щоб переконатися, що кожен працівник компанії виконує свою частину роботи і сприяє професійному розвитку.
Керівники зустрічаються зі своїми співробітниками для формальної бесіди віч-на-віч, щоб обговорити, як ідуть справи у співробітника в компанії та що він може зробити, щоб і надалі процвітати і робити свій внесок у досягнення цілей компанії. Зазвичай менеджери аналізують сильні сторони й успіхи співробітника, щоб підкреслити, чого б їм хотілося більше, а також обговорюють потенційні сфери для зростання і те, на чому співробітникові слід зосередити свої зусилля.
Якщо є серйозні проблеми з роботою співробітника, саме час підняти їх. Однак це не має бути просто список претензій - важливо розробити для співробітника подальші кроки, щоб він знав, що йому потрібно зробити, щоб досягти успіху. Деморалізація працівника - це протилежний передбачуваному ефект оцінки.
Насправді, незалежно від того, чи буде оцінка роботи позитивною або негативною, працівник і роботодавець повинні використовувати цю зустріч для постановки цілей на наступний рік (або скільки там залишилося до наступної оцінки). Це допоможе визначити чіткий шлях до успіху для всіх учасників.
Це також вдалий час для того, щоб розповісти співробітникам про будь-які проблеми, які можуть перешкодити їхньому прогресу. Таким чином, керівник буде в курсі всіх чинників, які можуть вплинути на роботу співробітника - хвороба, проблеми з товаришем по команді, незадоволеність проєктом - і зможе краще підтримати його в роботі.
3 основні переваги Performance Review
- Відкриває можливості для спілкування: Керівники можуть обговорити проблемні області та області, в яких співробітник досягає успіху. Огляд результатів роботи також дає співробітнику можливість обговорити свої прагнення до зростання або проблеми, які можуть у нього виникнути.
- Заохочує кар'єрне зростання: Це час для співробітників дізнатися про те, як вони можуть просунутися у своїй ролі, а керівники можуть визначити, хто заслуговує підвищення зарплати або просування по службі.
- Мотивує співробітників: Конструктивний зворотний зв'язок допомагає співробітникам не тільки відчути, що їх цінують керівники, а й підтримати їхні зусилля. Це призведе до підвищення мотивації співробітників.
Запитання для Performance Review
Існують різні види оцінки ефективності, які ви можете впровадити у своїй організації.
До них належать:
Ми обговоримо, які запитання слід ставити під час використання кожного з цих типів оцінок.
До них належать:
- Оцінка роботи за методом 360 градусів
- Оцінка роботи команди
- Оцінювання роботи за проєктом
- Оцінювання роботи в середині року
- Річний огляд ефективності
- Оцінювання ефективності для лідерів
Ми обговоримо, які запитання слід ставити під час використання кожного з цих типів оцінок.
Оцінювання роботи за методом 360 градусів
Оцінка роботи за методом 360 градусів - це коли відгуки про співробітника запитують у різних колег: Керівники, безпосередні підлеглі та колеги різних рівнів висловлюють свою думку про співробітника. Запитання, які ставлять співробітнику, мають бути спрямовані на те, як він проявляє себе у всіх аспектах своєї ролі в компанії (звідси і назва).
- Яку роботу співробітник робить добре?
- Які сфери, на вашу думку, можна поліпшити?
- Як співробітник може ще більше втілити цінності компанії?
- Наскільки добре співробітник справляється зі своїм робочим навантаженням і дотримується термінів?
- Опишіть цього співробітника в 4 словах.
- Які сильні навички проявляє співробітник?
- Які навички співробітнику необхідно розвивати далі?
- Опишіть, чи проявляє цей співробітник навички творчого вирішення проблем або роботи в команді. Наведіть приклади ситуацій, у яких це відбувалося.
- Як співробітник спілкується з командою?
- Опишіть сферу тієї ролі, в якій співробітник досяг успіху. Наведіть приклад.
Оцінювання роботи команди
Під час оцінювання роботи команди керівник дає зворотний зв'язок усій команді, а потім вони обговорюють, як рухатися далі, щоб досягти більшого успіху на основі цієї оцінки.
Запитання для оцінки роботи команди мають бути спрямовані на визначення навичок і внеску кожного учасника команди, а також на те, як вони працюють разом як єдине ціле.
Запитання для оцінки роботи команди мають бути спрямовані на визначення навичок і внеску кожного учасника команди, а також на те, як вони працюють разом як єдине ціле.
- Як ви відчуваєте свій внесок у роботу команди в цілому?
- Що ви можете поліпшити в роботі в цій команді?
- Як би ви описали те, як команда працює разом?
- Яких успіхів досягла команда?
- Чи були випадки, коли команда не досягала поставлених цілей?
- Що, на вашу думку, стало причиною проблем у команді цього року?
- Яким чином команда може працювати разом більш злагоджено цього року?
- Що команда могла б зробити для зміцнення єдності?
- Які цілі команда має поставити перед собою на наступний рік?
- Як компанія може підтримати команду в досягненні цих цілей?
Оцінка роботи за проектом
У рамках проєктної оцінки діяльності співробітників оцінюють за результатами їхньої роботи над одним конкретним проєктом. Йдеться не про те, як вони працювали загалом, а про те, як вони досягли успіху у виконанні цього єдиного завдання. Тому запитання для оцінки співробітника мають бути зосереджені на тому, як він виконав проєкт, а також на його думках про процес і кінцевий результат.
- Якими були ваші початкові думки, коли вам уперше доручили цей проєкт?
- Як би ви описали роботу, яку було виконано під час виконання цього проєкту?
- Яку допомогу ви отримали від інших колег?
- Яким був ваш рівень комфорту під час роботи над цим проєктом?
- Чи виникали якісь проблеми під час роботи над цим проєктом?
- Якщо так, то як їх вирішували?
- Як би ви описали кінцевий результат?
- Що б ви зробили по-іншому, якби могли переробити цей проєкт?
- Яку роботу ви хотіли б виконати в майбутньому?
- Як ми можемо краще підтримати вас у вашому наступному великому проєкті?
Оцінювання роботи в середині року
Огляд результатів роботи в середині року - це процес оцінки, який зазвичай проводять у середині річного робочого циклу. Цей огляд дає можливість роботодавцям і співробітникам оцінити прогрес у досягненні цілей, завдань і очікувань від роботи, поставлених на початку року.
Він слугує контрольною точкою для надання та отримання зворотного зв'язку, обговорення досягнень і проблем, а також внесення необхідних коригувань у цілі та плани розвитку.
Хороші запитання для огляду результатів роботи в середині року включають такі:
Він слугує контрольною точкою для надання та отримання зворотного зв'язку, обговорення досягнень і проблем, а також внесення необхідних коригувань у цілі та плани розвитку.
Хороші запитання для огляду результатів роботи в середині року включають такі:
- Як ви оцінюєте свої досягнення в першій половині року?
- Що ви вважаєте своїм головним досягненням за останні шість місяців?
- Як ви думаєте, що ви можете поліпшити в другій половині року?
- Як йдуть справи з вашим робочим навантаженням? Чи вважаєте ви, що воно кероване і відповідає вашій ролі?
- У яких сферах, на вашу думку, ви найбільше зросли за останні шість місяців?
- Як цілі, поставлені на початку року, узгоджуються з вашою роботою на даний момент?
- Який зворотний зв'язок від колег або клієнтів ви отримали за останні шість місяців, який видався вам цінним?
- Як змінилося ваше розуміння своєї ролі або бізнесу з початку року?
- Яким чином ви сприяли успіху команди в першій половині року?
- Озираючись назад, скажіть, що б ви зробили по-іншому в останні шість місяців?
Річний огляд
Щорічний огляд результатів роботи (performance review) або оцінка ефективності (performance appraisal) - це стандартний огляд, який проходить більшість співробітників. Вони зустрічаються зі своїм керівником раз на рік, отримують зворотний зв'язок, обговорюють його та визначають цілі й подальші кроки. Запитання для щорічного огляду ефективності мають озиратися на минулий рік, а також дивитися в майбутнє.
- Які, на вашу думку, були ваші найзначніші досягнення цього року?
- Чи були випадки, коли ви не досягли своїх цілей цього року?
- Які способи, на вашу думку, ви могли б покращити у своїй ролі?
- Що вам найбільше подобається у вашій ролі на даний момент, а що - найменше?
- Які сильні сторони ви привносите у свою роль?
- Якими сильними сторонами ви володієте, але не використовуєте їх у своїй ролі на даний момент?
- Що особисто вас мотивує на хорошу роботу?
- Чого ви особисто сподіваєтеся досягти в компанії цього року?
- Що потрібно від вас, щоб ці досягнення стали реальністю?
- Як я можу підтримати вас у досягненні ваших цілей на наступний рік?
Оцінювання ефективності для лідерів
Під час проведення атестації керівників фокус запитань має бути зміщений, щоб відобразити унікальні обов'язки та вплив лідерських ролей. На відміну від оцінки інших співробітників, які можуть зосередитися на окремих завданнях і навичках, під час оцінювання лідерів слід звернути увагу на їхню здатність надихати, спрямовувати й розвивати свої команди.
Такі оцінки зазвичай проводяться керівником вищого рівня, наприклад безпосереднім начальником, керівником відділу або членом групи вищого керівництва організації. У деяких випадках, особливо у великих організаціях, представник HR також може брати участь у цьому процесі, щоб забезпечити послідовність і дотримання політики компанії.
Запитання, які ставлять керівникам у межах огляду ефективності, мають оцінювати, наскільки ефективно вони передають бачення, керують і наставляють свої команди, сприяють створенню позитивного і продуктивного робочого середовища, а також роблять внесок у стратегічне планування та ухвалення рішень.
Під час оцінювання також слід розглянути їхню здатність стимулювати організаційні зміни, ефективно управляти ресурсами, а також підтримувати і поширювати цінності компанії. Такий індивідуальний підхід враховує ширший вплив і вищий рівень відповідальності керівних посад, забезпечуючи актуальність і значущість їхнього оцінювання.
Ось приклади запитань для оцінювання діяльності керівників:
Такі оцінки зазвичай проводяться керівником вищого рівня, наприклад безпосереднім начальником, керівником відділу або членом групи вищого керівництва організації. У деяких випадках, особливо у великих організаціях, представник HR також може брати участь у цьому процесі, щоб забезпечити послідовність і дотримання політики компанії.
Запитання, які ставлять керівникам у межах огляду ефективності, мають оцінювати, наскільки ефективно вони передають бачення, керують і наставляють свої команди, сприяють створенню позитивного і продуктивного робочого середовища, а також роблять внесок у стратегічне планування та ухвалення рішень.
Під час оцінювання також слід розглянути їхню здатність стимулювати організаційні зміни, ефективно управляти ресурсами, а також підтримувати і поширювати цінності компанії. Такий індивідуальний підхід враховує ширший вплив і вищий рівень відповідальності керівних посад, забезпечуючи актуальність і значущість їхнього оцінювання.
Ось приклади запитань для оцінювання діяльності керівників:
- Як ви оцінюєте свій успіх у розвитку та наставництві членів вашої команди?
- Чи можете ви навести приклади того, як ви стимулювали інновації або зміни у своїй команді або організації?
- Як ви забезпечуєте відповідність цілей вашої команди ширшим цілям організації?
- Які методи ви використовуєте для управління та вирішення конфліктів у своїй команді?
- Як ви ухвалюєте рішення під тиском або в невизначених ситуаціях?
- Які кроки ви зробили для поліпшення власних лідерських якостей?
- Як ви забезпечуєте ефективне делегування повноважень, зберігаючи при цьому контроль над ключовими проектами?
- Чи можете ви описати нещодавню ситуацію, коли вам довелося адаптувати свій стиль керівництва для досягнення мети?
- Як вам вдається балансувати між короткостроковими завданнями і довгостроковим стратегічним плануванням?
- Яких зусиль ви доклали для заохочення різноманіття, інклюзивності, справедливості та приналежності у вашій команді?
Поради щодо проведення Performance Review
Саме від HR-фахівців залежить, наскільки ефективно роботодавці проводитимуть атестації, а також наскільки професійно та співчутливо вони їх проводитимуть. Візьміть до уваги ці поради, даючи рекомендації керівникам, коли настає час для проведення атестації співробітників.
1. Розробіть процес оцінювання ефективності роботи
Як правило, складання чіткого і зручного графіка та формату проведення атестації покладається на HR. Вам потрібно буде встановити терміни, написати форми самооцінки та організувати всі додатки або інші технології, необхідні для проведення оцінки.
Наприклад, можна розробити форму оцінки 360 градусів, попередньо заповнивши запитання у формі Google.
2. Донесіть процес оцінювання ефективності до співробітників
Щоб оцінювання результатів роботи пройшло гладко, всі учасники мають знати, як воно відбувається. Поінформуйте кожного співробітника про те, як влаштований процес оцінювання ефективності та що йому потрібно зробити, щоб виконати свою частину роботи: де знайти форми самооцінки, кому надати зворотний зв'язок, як організувати зустрічі тощо.
Наприклад, навчіть менеджерів того, як ефективно проводити атестацію. Додайте інструкції до форми оцінки, щоб допомогти співробітникам правильно заповнити форму оцінки результатів роботи.
3. Ведіть записи бесід
Важливо вести записи про кожну оцінку роботи. Це дасть змогу компанії відстежувати прогрес співробітника або бачити, що він постійно не виконує контрольні показники. Це може вплинути на право співробітника на підвищення по службі або вищу компенсацію, тож записи корисно мати під рукою.
Розробіть шаблони запитань, які ставитимуть менеджери, і подбайте про те, щоб заповнені форми зберігалися, щоб до них можна було повернутися в майбутньому під час проведення атестації.
4. Будьте присутні при будь-яких складних оцінках
Якщо у вас є підстави вважати, що атестація може бути проблематичною - вона зосереджена на поведінкових проблемах, а не на якості роботи, - ви повинні бути присутніми на цій зустрічі. Компанія хоче бути юридично захищеною, а ви зможете виступити в ролі посередника між працівником і роботодавцем, що потенційно може усунути напруженість.
5. Заплануйте подальші дії для вирішення будь-яких серйозних проблем
Під час оцінювання результатів роботи може бути отримано чутливу або тривожну інформацію. Наприклад, ви можете дізнатися, що деякі співробітники відчувають сильне невдоволення або вигорання, або що в команді відбувається щось, що заважає їй досягти успіху. HR може знадобитися втрутитися, щоб допомогти менеджерам впоратися з подібними ситуаціями і провести додаткові подальші бесіди зі співробітниками.
1. Розробіть процес оцінювання ефективності роботи
Як правило, складання чіткого і зручного графіка та формату проведення атестації покладається на HR. Вам потрібно буде встановити терміни, написати форми самооцінки та організувати всі додатки або інші технології, необхідні для проведення оцінки.
Наприклад, можна розробити форму оцінки 360 градусів, попередньо заповнивши запитання у формі Google.
2. Донесіть процес оцінювання ефективності до співробітників
Щоб оцінювання результатів роботи пройшло гладко, всі учасники мають знати, як воно відбувається. Поінформуйте кожного співробітника про те, як влаштований процес оцінювання ефективності та що йому потрібно зробити, щоб виконати свою частину роботи: де знайти форми самооцінки, кому надати зворотний зв'язок, як організувати зустрічі тощо.
Наприклад, навчіть менеджерів того, як ефективно проводити атестацію. Додайте інструкції до форми оцінки, щоб допомогти співробітникам правильно заповнити форму оцінки результатів роботи.
3. Ведіть записи бесід
Важливо вести записи про кожну оцінку роботи. Це дасть змогу компанії відстежувати прогрес співробітника або бачити, що він постійно не виконує контрольні показники. Це може вплинути на право співробітника на підвищення по службі або вищу компенсацію, тож записи корисно мати під рукою.
Розробіть шаблони запитань, які ставитимуть менеджери, і подбайте про те, щоб заповнені форми зберігалися, щоб до них можна було повернутися в майбутньому під час проведення атестації.
4. Будьте присутні при будь-яких складних оцінках
Якщо у вас є підстави вважати, що атестація може бути проблематичною - вона зосереджена на поведінкових проблемах, а не на якості роботи, - ви повинні бути присутніми на цій зустрічі. Компанія хоче бути юридично захищеною, а ви зможете виступити в ролі посередника між працівником і роботодавцем, що потенційно може усунути напруженість.
5. Заплануйте подальші дії для вирішення будь-яких серйозних проблем
Під час оцінювання результатів роботи може бути отримано чутливу або тривожну інформацію. Наприклад, ви можете дізнатися, що деякі співробітники відчувають сильне невдоволення або вигорання, або що в команді відбувається щось, що заважає їй досягти успіху. HR може знадобитися втрутитися, щоб допомогти менеджерам впоратися з подібними ситуаціями і провести додаткові подальші бесіди зі співробітниками.
Як HR може допомогти керівникам у проведенні performance reviews
- Навчайте керівників того, як проводити зустрічі. Керівники можуть бути експертами у своїх галузях, але це не означає, що вони обов'язково знають, як проводити атестацію. Поясніть, що саме їм потрібно зробити, щоб ці зустрічі пройшли гладко.
- Переконайтеся, що керівники обізнані про можливі юридичні проблеми. Одне з головних завдань HR - захистити компанію та її співробітників. Це означає, що вам слід звернути увагу на всі потенційні юридичні проблеми, які можуть виникнути у менеджерів під час бесіди, і відвести їх від цього.
- Проведіть тренінг із надання конструктивного зворотного зв'язку. Аналогічно, не завжди очевидно, що таке конструктивний зворотний зв'язок. Обговоріть, які поради справді допомагають співробітникам і як їх слід передавати. Наприклад, різкі слова, зневажливий тон і відсутність вказівок на те, як поліпшити роботу, просто де-мотивують співробітника.
- Допомагайте менеджерам ставити цілі перед співробітниками. Обговоріть, що хотіли б бачити від своїх працівників у прийдешньому році, а потім проаналізуйте, що потрібно зробити, щоб це сталося. Таким чином, ви зможете допомогти сформулювати правильні цілі, щоб передати їх своїм співробітникам.
- Попросіть дати зворотний зв'язок про те, як пройшов сам процес оцінювання роботи. Як відомо, всім потрібен зворотний зв'язок. HR не виняток. Запитайте і менеджерів, і співробітників, що вони думають про процес і чи хотіли б вони щось змінити. Можна навіть провести просте опитування електронною поштою. Це дасть вам змогу визначити, що потрібно змінити наступного разу, коли проводитиметься атестація.
Оцінка результатів роботи йде на користь усім. Вони необхідні для того, щоб компанія працювала без збоїв, співробітники були щасливі та вмотивовані, а шляхи до просування кар'єрними сходами та вищої компенсації були доведені до відома співробітників.
😇Менеджери з персоналу відіграють вирішальну роль у процесі оцінки результатів роботи, і до цієї ролі ми можемо з вами разом підготуватися!
Чекаю вас на онлайн курсі 👉🏻 Performance Review
😇Менеджери з персоналу відіграють вирішальну роль у процесі оцінки результатів роботи, і до цієї ролі ми можемо з вами разом підготуватися!
Чекаю вас на онлайн курсі 👉🏻 Performance Review
