Самокерована команда, також відома як самоорганізована команда, — це група осіб, відповідальних за організацію та проведення своєї роботи без традиційної ієрархічної структури чи зовнішнього керівництва. Члени самокерованої робочої команди дають собі можливість приймати рішення та вирішувати проблеми за підтримки та довіри команди та компанії.
Як працюють самокеровані команди
На практиці самокеровані команди працюють, розподіляючи лідерство та відповідальність між членами команди, а не покладаючись на одного керівника. Така система заохочує співпрацю, спільну відповідальність і розширення можливостей. Члени команди зазвичай змінюють ролі або беруть на себе обов'язки, які відповідають їхнім навичкам, і вони колективно вирішують такі питання, як оцінка продуктивності або вирішення проблем.
Ці команди часто процвітають, коли у них є чіткі цілі, відкрите спілкування та взаємна довіра. Хоча вони можуть підвищити продуктивність і задоволеність співробітників, вони також вимагають від членів команди високої мотивації, організованості та вміння керувати як своєю роботою, так і командною динамікою.
Ці команди часто процвітають, коли у них є чіткі цілі, відкрите спілкування та взаємна довіра. Хоча вони можуть підвищити продуктивність і задоволеність співробітників, вони також вимагають від членів команди високої мотивації, організованості та вміння керувати як своєю роботою, так і командною динамікою.
Характеристика самокерованих команд
Самокеровані робочі команди мають кілька ключових характеристик, які відрізняють їх:
- Автономність: члени команди мають повноваження приймати рішення без схвалення з боку вищого керівництва, що дозволяє їм керувати власними завданнями та процесами.
- Спільна відповідальність: команда колективно бере на себе відповідальність за свої результати, включаючи планування, прийняття рішень і вирішення проблем.
- Крос-функціональні навички: учасники часто володіють різноманітними наборами навичок, що дозволяє команді виконувати різноманітні завдання без зовнішньої підтримки.
- Спільне лідерство: Замість того, щоб мати одного лідера, лідерство розподіляється по всій команді, причому люди активізуються залежно від досвіду або потреб моменту.
- Орієнтація на цілі: команди зазвичай зосереджені на конкретних результатах або результатах, з чіткими цілями та спільною прихильністю до їх досягнення.
- Підзвітність: Кожен член підзвітний всій команді, сприяючи формуванню культури взаємної довіри та відповідальності.
- Гнучкість: ролі та обов'язки команди можуть змінюватися залежно від потреб проєкту, що дозволяє групі швидко адаптуватися до змін або викликів.
Традиційна команда & Cамокерована команда
Переваги та недоліки самокерованих команд
Переваги
Деякі з ключових переваг включають наступне:
- Підвищена гнучкість: Вони можуть бути більш гнучкими та адаптивними, ніж традиційні ієрархічні команди. Оскільки члени команди незалежні та відповідають за організацію та управління своєю роботою, вони можуть швидко реагувати на зміну пріоритетів і можливостей. Ця реакція може бути корисною в швидкоплинному або невизначеному середовищі, де організаціям доводиться адаптуватися та впроваджувати інновації.
- Розширення співпраці: Вони можуть розвивати культуру співпраці та інклюзивності, де всі учасники можуть висловлювати свої ідеї. Такий спосіб ведення бізнесу може призвести до кращого прийняття рішень і вирішення проблем, а також підвищити довіру між членами команди.
- Підвищена підзвітність: Вони можуть сприяти формуванню почуття власності та відповідальності серед членів команди. Коли членам команди дозволяють брати на себе відповідальність за свою роботу, вони, швидше за все, відчують себе зацікавленими в тріумфах команди та організації. Це розширення можливостей може сприяти кращій продуктивності та результатам.
Недоліки
Деякі потенційні недоліки включають наступне:
- Відсутність чіткого керівництва: Без призначеного лідера цим командам може бути важко встановити чіткі цілі та напрямок, що призведе до плутанини та відсутності фокусу.
- Конфлікт і розбіжності: Вони також можуть бути більш схильні до конфліктів і розбіжностей. Оскільки члени команди можуть приймати рішення, може бути більше можливостей для суперечливих ідей і точок зору. Це зіткнення може призвести до напруженості, розчарування та дисфункціонального конфлікту в команді, якщо ним не керувати належним чином.
- Залежність від співпраці та комунікації: Вони значною мірою покладаються на командну роботу та спілкування, щоб досягти успіху. Члени команди повинні вміти ефективно співпрацювати та спілкуватися, щоб команда могла досягати своїх цілей.
Як впровадити самокеровані команди
Якщо організація розглядає можливість впровадження самокерованих команд, кілька ключових кроків можуть допомогти забезпечити успішний перехід:
- Крок 1: Повідомте про переваги та очікування всім зацікавленим сторонам, включаючи членів команди та керівництво.
- Крок 2: Проводьте навчання та підтримку членів команди для розвитку необхідних навичок, таких як вирішення конфліктів, прийняття рішень та спілкування.
- Крок 3: Встановіть чіткі ролі та обов'язки для членів команди, включаючи те, як вони співпрацюють і приймають рішення.
- Крок 4: Створіть систему зворотного зв'язку та оцінки, щоб регулярно оцінювати роботу команди та визначати сфери для вдосконалення.
- Крок 5: Створіть культуру довіри, де члени команди почуваються комфортно, беручи на себе відповідальність за свою роботу.
- Крок 6: Надавайте постійну підтримку та коучинг, щоб допомогти команді досягти успіху та продовжувати рости та розвиватися.
Порада
Впроваджуючи самокеровані команди, переконайтеся, що учасники мають чіткі цілі, сильні комунікативні навички та доступ до потрібних ресурсів. Проведення початкового навчання з прийняття рішень та вирішення конфліктів може допомогти їм процвітати в їхніх нових автономних ролях.
Підсумовуючи, можна сказати, що організаційний дизайн та структура пов'язані з прийняттям збалансованих рішень, які дадуть організації конкурентну перевагу та допоможуть їй досягти своїх цілей.
Перш ніж розпочати будь-який дизайн-проект, HR має взаємодіяти із зацікавленими сторонами та запитувати: «Чому ми хочемо переосмислити нашу організаційну структуру?», «Як дизайн пов'язаний із нашою стратегією?» і «Чи є організаційна реорганізація найкращим рішенням для вирішення проблеми, яку ми намагаємося вирішити?».
Перш ніж розпочати будь-який дизайн-проект, HR має взаємодіяти із зацікавленими сторонами та запитувати: «Чому ми хочемо переосмислити нашу організаційну структуру?», «Як дизайн пов'язаний із нашою стратегією?» і «Чи є організаційна реорганізація найкращим рішенням для вирішення проблеми, яку ми намагаємося вирішити?».
Для правильної роботи з організаційного проектування потрібно багато ресурсів та часу, тому насамперед важливо пройти підготовку.
🚩 Наш курс 👉🏻 Organizational Development - організаційний розвиток компанії розрахований насамперед на HR та рівень зрозумілості інформації дозволить його пройти навіть HR Generalist. На курсі ви відразу застосуєте кілька інструментів для вашої компанії і отримаєте зворотний зв'язок за результатами. Перейдіть за посиланням для вивчення програми.
