Ефективна презентація HR-стратегії є важливим мостом між HR та ширшим бізнес-порядком денним. Проте, за даними Gartner, лише 32% керівників HR стверджують, що їхній процес стратегічного планування HR повністю інтегрований із процесом планування бізнесу. Цей розрив може призвести до втрачених можливостей, неузгодженості пріоритетів, а також до управління персоналом як реактивного, а не стратегічного.
Щоб змінити це сприйняття, HR-лідери можуть використовувати свої презентації стратегій, щоб чітко сформулювати, як пріоритети людей впливають на результати бізнесу. Незалежно від того, чи представляєте ви її керівній команді, керівникам відділів або новому генеральному директору, те, як ви структуруєте та реалізуєте свою HR-стратегію, визначає те, як ця функція буде сприйнята, підтримується та забезпечується ресурсами.
Щоб змінити це сприйняття, HR-лідери можуть використовувати свої презентації стратегій, щоб чітко сформулювати, як пріоритети людей впливають на результати бізнесу. Незалежно від того, чи представляєте ви її керівній команді, керівникам відділів або новому генеральному директору, те, як ви структуруєте та реалізуєте свою HR-стратегію, визначає те, як ця функція буде сприйнята, підтримується та забезпечується ресурсами.
Навіщо потрібна презентація HR-стратегії
Презентація HR-стратегії — це набагато більше, ніж презентація зі слайдами, у яких викладено цілі та кроки HR-стратегії. Натомість HR-лідери повинні ставитися до нього як до життєво важливого інструменту комунікації, який пов'язує намір із виконанням.
У ньому окреслено ключові стовпи, пріоритети та дії, які спрямовуватимуть роботу HR протягом визначеного періоду часу, як правило, від одного до трьох років, і охоплюють ключові сфери, такі як залучення талантів, залучення співробітників, навчання та розвиток, управління продуктивністю, а також різноманітність та інклюзивність.
Презентація переводить стратегію управління персоналом у чіткий, дієвий план, часто з використанням візуальних матеріалів та даних, щоб зробити складну інформацію доступною для зацікавлених сторін на всіх рівнях. Важливо, що в ньому не просто описано, що робитиме HR; Це також пояснює, чому ці пріоритети важливі в ширшому організаційному контексті.
У ньому окреслено ключові стовпи, пріоритети та дії, які спрямовуватимуть роботу HR протягом визначеного періоду часу, як правило, від одного до трьох років, і охоплюють ключові сфери, такі як залучення талантів, залучення співробітників, навчання та розвиток, управління продуктивністю, а також різноманітність та інклюзивність.
Презентація переводить стратегію управління персоналом у чіткий, дієвий план, часто з використанням візуальних матеріалів та даних, щоб зробити складну інформацію доступною для зацікавлених сторін на всіх рівнях. Важливо, що в ньому не просто описано, що робитиме HR; Це також пояснює, чому ці пріоритети важливі в ширшому організаційному контексті.
Презентації HR в дії
Давайте розглянемо кілька прикладів того, як HR використовує презентації для стимулювання змін:
Щорічні сесії стратегічного планування
Перспективна презентація, яка окреслює пріоритети HR на наступний рік.
Як і навіщо його використовувати: Узгоджуйте порядок денний відділу кадрів із загальною бізнес-стратегією, забезпечте підтримку та встановіть чіткі показники успіху, щоб переконатися, що робота HR інтегрована в цілі всього підприємства та розглядається як рушійна сила цінності бізнесу.
Оновлення ради директорів або виконавчої команди
Брифінг високого рівня, який пов'язує HR-ініціативи з ефективністю бізнесу, управлінням управлінням ризикамита плануванням робочої сили.
Як і навіщо його використовувати: Демонструвати стратегічний внесок, обґрунтовувати інвестиції та підвищувати роль HR у прийнятті рішень шляхом зміцнення довіри та позиціонування HR як партнера у вирішенні бізнес-завдань.
Загальнодепартаменські наради
Спрощена версія стратегії, розрахована на більш широку внутрішню аудиторію.
Як і навіщо його використовувати: Підвищуйте обізнаність про напрямок роботи HR, уточнюйте, як зміни вплинуть на співробітників, і зміцнюйте довіру завдяки прозорості, яка підтримує залученість і допомагає керівникам готувати свої команди до того, що їх чекає далі.
Залучення зацікавлених сторін (наприклад, новий генеральний директор або CHRO)
Контекстуальний огляд поточної стратегії управління персоналом, включаючи обґрунтування, терміни та роботу під час польоту.
Як і навіщо його використовувати: Прискорити взаєморозуміння, зменшити дублювання зусиль і швидко привести у відповідність до нових очікувань керівництва шляхом раннього узгодження, задання тону партнерству та забезпечення безперервності стратегічного фокусу.
Адаптуйте своє повідомлення до своєї аудиторії
У той час як вищому керівництву може знадобитися огляд високого рівня, орієнтований на результат, менеджери з персоналу можуть отримати більше користі від детальної інформації про впровадження, очікувані зміни та те, як це вплине на їхні команди, тому постійно коригуйте свій тон, глибину та дані відповідно.
10 речей, які потрібно включити у презентацію вашої HR-стратегії
Якщо ви ставитеся до презентації HR-стратегії як до вправи для галочки, ви втратите можливість розповісти чітку, переконливу історію про те, як HR сприятиме успіху вашої організації.
Щоб отримати довіру та вплив, ваша презентація має поєднувати логіку з лідерством: вона повинна показувати, чому обрані вами пріоритети важливі, як виглядає успіх і як HR досягне цього. Ось 10 компонентів, які допоможуть вам побудувати структурований, орієнтований на бізнес наратив для вашої цільової аудиторії.
1. Резюме з бізнес-контекстом
Ваша HR-стратегія має бути безпосередньо пов'язана з пріоритетами бізнесу, будь то зростання, реструктуризація, інновації чи стабілізація. Без цього HR виглядає відстороненим від реального тиску, з яким стикається керівництво.
→ Спробуйте наступне: відкрийте презентацію зі слайда під назвою «Бізнес, який ми обслуговуємо» та використовуйте дві-три точки даних з останньої адреси генерального директора, ринкових звітів або показників компанії, щоб обґрунтувати свою стратегію в комерційній реальності.
2. Бачення та керівні принципи для HR
Формулювання вашого всеосяжного бачення HR допомагає зацікавленим сторонам бачити вашу роботу як цілісну, а не як список розрізнених програм. Він задає тон і напрямок.
→ Спробуйте наступне: розробіть однорядкове формулювання мети управління персоналом (наприклад, «Допомагати людям процвітати, щоб бізнес міг досягти успіху») і перелічте три-чотири керівні принципи. Закріпіть кожен стратегічний стовп на них.
3. Чіткі стратегічні орієнтири
Стовпи структурують вашу стратегію та сигналізують про найважливіше, від талантів до культури, цифрових можливостей і планування робочої сили, створюючи ясність для прийняття рішень і зосередження.
→ Спробуйте наступне: обмежте себе трьома-п'ятьма стовпами, надаючи сміливу заяву про результати (наприклад, «Створіть стійку робочу силу за допомогою навичок, придатних для майбутнього»), а потім детально розгляньте, як це зробити.
4. Визначений часовий горизонт і віхи
Часовий горизонт від одного до трьох років робить плани реалістичними та доступними для перегляду, а включення етапів показує, що прогрес відстежується та оцінюється.
→ Спробуйте наступне: використовуйте фреймворк "зараз-далі-пізніше" і в кожному часовому блоці включайте показник результату та успіху. Наприклад: «До 2 кварталу розгорнути нову структуру розвитку лідерства; успіх = 80% засвоєння».
5. Статистика робочої сили на основі даних
Стратегія без доказів – це спекуляція, тому використовуйте внутрішні дані (наприклад, виснаження, залученість, прогалини в навичках) та зовнішні орієнтири для обґрунтування пріоритетів та сфер фокусування.
→ Спробуйте наступне: включіть один «прожектор для розуміння» на кожен стовп. Наприклад, «Аналіз прогалин у навичках показує, що 47% посад не мають достатнього покриття для наступності, що спонукає нас зосереджуватися на плануванні робочої сили».
6. Пріоритетні ініціативи та програми
Ваша стратегія має перетворитися на дії, тому висвітліть основні програми, ініціативи змін або зміни політики, які ви будете виконувати, і те, як вони призводять до стратегічних результатів.
→ Спробуйте наступне: для кожної ініціативи покажіть міні-логічну модель: Need → Initiative → Outcome. Будьте лаконічними, але демонструйте стратегічні наміри та цінність для бізнесу.
7. План управління змінами та комунікації
Стратегія зазнає невдачі без прийняття, тому ваша стратегія управління персоналом повинна включати те, як ви будете залучати людей, включаючи лідерів, співробітників і самі HR-команди.
→ Спробуйте ось що: покажіть карту зацікавлених сторін і підхід до комунікації. Наприклад: «Лінійні керівники отримуватимуть щоквартальні набори інструментів для управління персоналом; керівники отримують щомісячні оновлення стратегії; Працівники мають доступ до цифрових посібників».
8. Планування спроможностей і спроможностей
HR має бути чесним щодо того, що він може забезпечити, тому обов'язково враховуйте навички команди, прогалини в ресурсах або залежності, щоб запобігти перешкодам і запросити міжфункціональну підтримку.
→ Спробуйте наступне: додайте слайд під назвою «Що знадобиться». Визначте одну або дві ключові внутрішні можливості (наприклад, фасилітація змін, системне мислення) і те, чи будете ви їх будувати, позичати або купувати.
9. Ідентифікація та мінімізація ризиків
Передбачення ризику завойовує довіру, оскільки показує, що HR реалістичний і далекоглядний, а не ідеалістичний. Крім того, раннє реагування на ризики допомагає підтримувати впевненість зацікавлених сторін у здібностях HR.
→Спробуйте це: Використовуйте слайд "Три основні ризики для доставки". Назвіть їх просто (наприклад, скорочення бюджету, плинність керівництва та технічні затримки) і коротко окресліть свої стратегії пом'якшення наслідків.
10. Показники впливу та показники успіху
Чому це важливо: лідерам потрібні докази того, що стратегія працює. Визначте, як виглядає успіх у поведінкових, культурних та комерційних термінах, а не лише в KPI HR.
→ Спробуйте наступне: не використовуйте лише індикатори запізнення (наприклад, виснаження). Включіть провідні показники, як-от «відсоток робочої сили, яка проходить шляхи підвищення цифрової кваліфікації» або «готовність до лідерства».
Як створити ефективну презентацію HR-стратегії
Навіть з правильним контентом багато презентацій HR-стратегії не відповідають дійсності, тому що їм не вистачає структури, ясності або потоку розповіді. Сильна презентація – це не просто набір ініціатив – це історія, яка логічно та переконливо вибудовується, допомагаючи вашій аудиторії побачити, як HR сприятиме успіху організації.
Ось покрокова структура, яка допоможе вам сформувати презентацію з нуля.
Крок 1: Обґрунтуйте стратегію в бізнес-контексті
Мета: Підготуйте ґрунт і поясніть, чому існує така стратегія.
Що включити:
- Ключові пріоритети або виклики бізнесу (наприклад, зростання, утримання, трансформація)
- Зовнішній контекст (наприклад, зміни на ринку праці, регуляторні зміни, діджиталізація)
- Стратегічна роль HR у вирішенні цих питань.
Крок 2: Поділіться баченням та метою HR
Мета: Об'єднуйтесь емоційно та стратегічно.
Що включити:
- Коротке, чітке бачення або формулювання мети HR (наприклад, «Створити готову до майбутнього робочу силу, яка сприяє успіху бізнесу»)
- Керівні принципи або цінності, які формують підхід HR.
Крок 3: Представте стратегічні стовпи
Мета: Окресліть основні теми, які структурують вашу стратегію.
Що включити:
- Від трьох до п'яти чітко визначених стратегічних стовпів (наприклад, залучення талантів, лідерські можливості, цифровий HR, інклюзивна культура)
- Коротке пояснення того, чому кожен стовп є пріоритетним.
Крок 4: Визначте ключові ініціативи та дорожню карту
Мета: Покажіть, як ви будете втілювати стратегію в життя.
Що включити:
- Основні програми або проекти в рамках кожного з напрямків
- Часові рамки (наприклад, «Зараз / Далі / Пізніше» або 3-річна дорожня карта)
- Власники та крос-функціональні залежності.
Крок 5: Надайте статистику про робочу силу та дані про людей
Мета: Підкріплюйте свою стратегію доказами.
Що включити:
- Внутрішні дані (наприклад, рівень відтоку кадрів, тенденції залученості, прогалини в різноманітності)
- Зовнішні орієнтири (наприклад, прогнози навичок, дані про заробітну плату, тенденції в сфері праці)
- Як інсайти сформували ваші пріоритети.
Крок 6: Покажіть план впровадження змін
Мета: Поясніть, як люди сприймуть стратегію.
Що включити:
- Підхід залучення зацікавлених сторін (наприклад, брифінги для лінійних керівників, комунікація зі співробітниками)
- Навчання, інструменти та втручання у зміни
- Узгодження з поведінкою лідера.
Крок 7: Вимоги до ресурсів та спроможностей
Мета: Будьте прозорими щодо того, що потрібно для доставки.
Що включити:
- Необхідні HR-можливості та ресурси
- Сфери, де вам знадобиться багатофункціональна підтримка
- Потенційне використання постачальників, систем або нових ролей.
Крок 8: Визначте ключові ризики та плани їх пом'якшення
Мета: Продемонструйте далекоглядність і відповідальне виконання.
Що включити:
- Основні три-п'ять ризиків для реалізації стратегії (бюджет, бай-ін, технічні затримки тощо)
- Рейтинги ймовірності та впливу
- Стратегії пом'якшення наслідків.
Крок 9: Визначте успіх і показники
Мета: Доведіть, що це не просто прагнення; Це можна виміряти.
Що включити:
- Випереджаючі і запізнілі індикатори успіху
- KPI для кожного стовпа (наприклад, «% робочої сили з навичками, придатними для майбутнього»)
- Періодичність звітності (наприклад, щоквартальні оновлення, дашборди).
Крок 10: Завершіть шлях із закликом до дії та залученням
Мета: Поясніть, як інші беруть у цьому участь.
Що включити:
- Як лідери та менеджери можуть підтримати стратегію
- конкретні запити від вашої аудиторії (наприклад, схвалення політики, спонсорування пілотного проєкту, каскадні повідомлення)
- Останнє, енергійне твердження про майбутнє, яке ви будуєте разом.
Що можна і чого не можна робити під час проведення HR-презентацій
Майже готові розпочати? Пам'ятайте про ці найкращі поради, що можна (і чого не можна робити), перш ніж ви це зробите.
✅Робити
- Адаптуйте повідомлення до проблем аудиторії: Сформулюйте свою стратегію навколо того, що для неї важливо (контроль витрат, утримання, можливості, гнучкість), а не лише те, що робить HR.
- З'єднайте точки між HR-ініціативами та бізнес-результатами: чітко поясніть, як кожна програма сприяє досягненню таких цілей, як зростання доходів, задоволеність клієнтів, дотримання вимог або інновації.
- Заохочуйте до запитань та обговорення: створюйте навмисні паузи для зворотного зв'язку, щоб сигналізувати про відкритість і допомагати виявляти сліпі зони на ранній стадії.
- Використовуйте реальні історії співробітників або дані, щоб зробити стратегію людяною: переконлива цитата від лінійного керівника або точка даних з вашого останнього пульсового опитування можуть оживити слайд.
- Підготуйте односторінковий звіт або візуальне резюме, щоб залишити позаду: керівникам часто потрібно щось, на що вони можуть швидко посилатися, тому подумайте про стратегію на сторінці або візуальну дорожню карту.
- Спочатку репетируйте з колегою: Проведіть презентацію кимось, хто не працює з відділом кадрів. Якщо вони це зрозуміють, ваша широка аудиторія, швидше за все, також це зрозуміє.
- Покажіть, як HR відстежуватиме прогрес і адаптуватиметься: демонстрація гнучкості завойовує довіру, тому визнайте, що деякі елементи можуть розвиватися зі зміною умов.
❌Не
- Перевантаження слайдів: дотримуйтесь однієї основної ідеї на слайд. Дозвольте вашому голосу заповнити нюанс, а не крихітний шрифт або стіни тексту.
- Припускайте, що ви знайомі з термінами HR: уникайте жаргону на кшталт «підвищення здібностей» або «зрілість організаційного дизайну». Скажіть, що ви маєте на увазі, простою мовою.
- Презентація без плану подальших дій: додайте чіткий підсумковий слайд із наступними кроками, власністю та часом наступного оновлення.
- Зробіть все про HR: Уникайте надання довгого списку HR-проектів і замість цього представляйте роль HR у служінні бізнес-цілям.
- Замовчуйте те, що важко: якщо зміни будуть руйнівними (наприклад, реструктуризація, нові системи), чесно говоріть про те, що це означає і як ви будете підтримувати людей.
- Поспішайте з питаннями та відповідями або моментами взаємодії: якщо ваші зацікавлені сторони відчувають, що їхні запитання не мають значення, вони з меншою ймовірністю підтримають впровадження.
👉🏻 Скачати Безкоштовний шаблон презентації HR-стратегії
Щоб допомогти вам швидше розпочати роботу, ми створили готовий шаблон презентації HR-стратегії, який відповідає структурі, описаній у цій статті. Він містить розділи з інструкціями для контексту вашого бізнесу, бачення, стратегічних стовпів, дорожньої карти, статистики робочої сили, показників успіху та зразки підказок на слайдах, які допоможуть вам чітко спілкуватися з різними зацікавленими сторонами. Використовуйте його як є або налаштуйте його відповідно до тону, брендингу та стратегічної спрямованості вашої організації.
Зробіть свою HR-стратегію дієвою за допомогою команди, яка готова до її реалізації
Забезпечення підтримки вашої HR-стратегії шляхом її ефективної презентації є важливим першим кроком. Але щоб досягти результатів, ваші фахівці з персоналу повинні мати навички, що дозволяють перетворити стратегію на стійкий вплив на бізнес.
З HR Academy на курсі HR стртегія ваша HR-команда навчиться:
✅ Перетворити стратегічні пріоритети на ефективні програми та ініціативи
✅ У сфері управління персоналом ефективно співпрацювати із зацікавленими сторонами на всіх рівнях
✅ Забезпечити узгодженість та досвід, необхідні для створення довгострокової цінності.
🎯 Не просто розробте стратегію - створіть команду, яка зможе втілити її в життя.
З HR Academy на курсі HR стртегія ваша HR-команда навчиться:
✅ Перетворити стратегічні пріоритети на ефективні програми та ініціативи
✅ У сфері управління персоналом ефективно співпрацювати із зацікавленими сторонами на всіх рівнях
✅ Забезпечити узгодженість та досвід, необхідні для створення довгострокової цінності.
🎯 Не просто розробте стратегію - створіть команду, яка зможе втілити її в життя.
