Моделі управління HR – тема, яка дорога серцям багатьох керівників. Багато організацій постійно шукають способи покращити свою роботу та співпрацю.
Операційна модель HR – це спосіб організації HR-команди для надання цінності своїм внутрішнім клієнтам та зацікавленим сторонам.
Ефективні моделі управління HR допомагають HR ефективно надавати свої послуги та цінні пропозиції своїм клієнтам.
Операційна модель допомагає відповісти на такі питання, як:
- Стратегія HR визначається централізовано головним офісом чи локальними командами?
- Місцевий фахівець із навчання хоче запровадити нову систему управління навчанням. Яка процедура для схвалення?
- Директор із продажу погрожує піти, якщо не отримає підвищення зарплати. Однак він уже на вершині свого діапазону. Хто схвалює це прохання?
Те, як приймаються такі рішення, повністю залежить від того, як HR організовано для надання цінності, тобто модель HR-операційної системи.
Розглянемо таку цитату: «У 2009 році Nike Inc. перебувала у процесі реорганізації. В рамках цього функція глобального розвитку талантів (GTD) була перетворена із сильно фрагментованого та децентралізованого набору невеликих команд навчання на глобальну функцію, що надає широкий спектр рішень. Завдання цієї нової функції було простим і ясним: надати співробітникам Nike лідерські, управлінські та функціональні навички, необхідні для успіху в їхніх ролях».
Цей приклад свідчить, що Nike Inc. перетворилася з децентралізованої операційної моделі, де локальні команди можуть ставити власні цілі та використовувати свої рішення на глобальну команду. Ця команда змогла поставити централізовану мету, створити єдиний досвід Nike та створити репутацію Nike як дуже бажаного місця для роботи з відмінними можливостями для навчання та навчання.
Це не означає, що початкова модель була поганою - вона просто пропонувала інший набір переваг та фокусу.
Існує кілька типів операційних моделей HR, включаючи модель бізнес-партнера, функціональну модель, hub and spoke чи федеративну модель. Яка модель найкраще підходить організації, залежить від організаційного контексту, бізнес-стратегії та доступного бюджету.
Високоцентралізована організація виграє від централізованої операційної моделі, і навпаки. Невеликі організації процвітають завдяки більш функціональній моделі, за якої один HR-фахівець виконує різні ролі, що призводить до швидкого та економічного надання HR-послуг.
Крім операційних моделей HR, що показують, як організована HR-команда, є HR-моделі, які чітко пояснюють та прояснюють роль HR у бізнесі. Деякі з найвідоміших моделей HR - це Стандартна модель HRM, ланцюжок створення цінності HR і Гарвардська модель HRM.
Типи операційних моделей HR
Business partner model
Найбільш поширена модель, що працює з точки зору централізованих загальних послуг та рішень (званих центрами передового досвіду) з консультаційними функціями чи функціями ділового партнера у межах напрямів бізнесу. Лінії звітності зазвичай двоїсті за своєю природою: HR звітує як перед бізнесом, так і перед централізованою корпоративною функцією HR. Стратегія управління персоналом розробляється всім напрямів бізнесу, а технології управляються централізовано, щоб забезпечити узгодженість, масштабованість і уникнути дублювання.
Functional model
Цей приклад найбільш поширений для невеликих організацій і схожий на модель ділового партнера, проте аналогічні функції та досвід об'єднані у відділи, всі підпорядковані централізованому керівнику відділу кадрів. Технологія і стратегія керуються централізовано, а прийняття рішень переважно здійснюється зверху.
Front-back delivery model
Модель працює із загальної функції бек-офісу, яку фронт-офіс може використовувати за необхідності та відповідно до конкретних бізнес-вимог. Стратегія заснована на загальних принципах, однак у межах кожного напряму бізнесу розроблятиметься окрема стратегія, більш локалізована для цієї конкретної галузі. Технології є загальними, проте, залежно від потреби у кожному з напрямків бізнесу, можуть існувати й інші технології.
Hub and spoke
Приклад маточини та променя діє як централізована функція, яка забезпечує узгодженість, стратегію та загальні технології/послуги. p align="justify"> Різні промені відповідають за локалізацію рішень на основі заданих критеріїв, таких як географія, одиниця BU або вертикаль BU.
Federated model
Федеративна модель працює як незалежні напрямки HR-бізнесу, пов'язані або з регіоном, або бізнес-підрозділом. Стратегія управління персоналом встановлюється у кожній федерації з урахуванням встановлених принципів. Технології зазвичай використовуються спільно підвищення економічної ефективності з допомогою масштабування, але федерації мають право купувати чи купувати свої власні рішення, якщо це має сенс.
Вирішуючи, яка операційна модель найкраще підходить організації, переконайтеся, що вона відповідає способу роботи організації. Високоцентралізована організація виграє від високоцентралізованої операційної моделі управління персоналом і навпаки. На зображенні нижче показано різні моделі від високої централізації до високої децентралізації.
Модель бізнес-партнера HR/HR Business partner model
Централізована операційна модель управління персоналом - найпопулярніша та найвідоміша модель. Створена Дейвом Ульріхом наприкінці 1990-х, HR працює у чотирьох групах:
- Загальні послуги. Ця централізована команда є першою точкою контакту для співробітників та менеджерів. Команда відповідає за адміністрування транзакцій для повсякденних запитів та запитів. Співробітники отримують доступ до них через Інтернет або по телефону.
- Центри передового досвіду / Centers of Excellence (CoE). Це фахівці, які займаються складнішими ситуаціями. Вони пропонують керівництву послуги з реалізації програм та політик у таких галузях, як компенсація, пільги, навчання, консультування з питань ефективності та кадрове забезпечення.
- HR бізнес-партнерів. Це стратегічні HR-фахівці, які консультуються з лінійними менеджерами та дають їм стратегічні поради з кадрових питань.
- Лідерська команда HR. Це команда стратегічного керівництва, яка розробляє організацію HR та гарантує, що HR зможе реалізувати свої пріоритети щодо людей.
Забезпечує багаторівневу модель надання HR-послуг. Підтримка рівня 0 надає співробітникам та лінійним керівникам технологічну підтримку самообслуговування. Якщо недостатньо самообслуговування, підтримка рівня 1 надається командами загальних служб управління персоналом. Якщо проблема надто складна, вона передається на наступний рівень. Підтримка рівня 2 пропонує експертів у предметній галузі, які мають спеціальні знання та працюють у центрах передового досвіду. Ця багаторівнева система пропонує ефективний спосіб вирішення проблем.
Модель ділового партнера
Переваги
- HR позиціонується як стратегічний партнер бізнесу та працює в рамках бізнес-структури
- Забезпечує тісний зв'язок із бізнесом, водночас надаючи можливість підвищити економічну ефективність за рахунок використання спільних технологій.
- Модель підвищує ефективність та якість надання HR-послуг та спрямована на забезпечення узгодженості та стандартизації послуг та досвіду.
Обмеження
- Може призвести до уповільнення виконання, якщо узгодження між трьома стовпами не забезпечується належним чином.
- Може керувати кількома пріоритетами одночасно залежно від величини бізнес-вимог.
- Ділові партнери HR часто стають "своїми" і не бачать себе частиною HR. Це може призвести до культури нас і їх в HR.
Функціональна операційна модель управління персоналом / Functional HR operating model
У функціональній операційній моделі управління персоналом організовано з різних напрямів, включаючи підбір персоналу, навчання, компенсацію та пільги. Ця модель найбільш поширена в організаціях, які централізовані та функціональні.
У наведеному прикладі структури керівник HR відділу очолює менеджера з підбору персоналу, який відповідає за залучення талантів, та операційного менеджера, який бере на себе багато обов'язків, пов'язаних із розрахунком заробітної плати, HRIS та самообслуговуванням. Адміністративні співробітники перебувають у операційному відділі. У міру зростання організації вони можуть додавати додаткові функціональні групи, такі як управління талантами, навчання та розвиток, компенсація, HR-аналітик тощо.
У такій структурі керівник відділу кадрів може брати на себе велику частину обов'язків з бізнес-партнерства в організації, тоді як більшість адміністративних та спеціалізованих питань відбувається у різних відділах. Це означає, що ролі ділового партнера та спільного сервісу не так чітко розділені, як у моделі бізнес-партнерства.
Переваги
- Структура створює чітку спрямованість та лінії відповідальності у кожній функції та між відділами.
- Структура створює послідовний досвід та ефективну доставку із сильним почуттям стандартизації.
- Структура дозволяє швидко накопичувати спеціалізовані знання, оскільки фахівці групуються разом.
- Структура ефективна та досить економічна
Обмеження
- Модель може створювати розрізненість та одновимірне мислення
- Структура може відчувати труднощі зі зв'язком між функціональними відділами і може бути занадто внутрішньою.
- HR-функція відокремлена від бізнесу.
- Модель менш адаптивна до потреб бізнесу і відчуває труднощі зі складністю, що зростає.
Модель "фронт-бек" / Front-back delivery model
Схожа на модель бізнес-партнерів, оскільки включає бізнес-партнерів, загальні сервіси та центри експертизи. Проте дозволяє більше локалізації, використовуючи різні стратегії всередині кожного напряму бізнесу. Технології є спільними та централізованими, але залежно від місцевих потреб інші технології можуть існувати у кожному напрямі бізнесу.
Переваги
- HR розглядається як частина бізнесу та тісно пов'язаний з цим контекстом.
- Більше гнучкості у рішеннях та наданні послуг, що дозволяє HR легше адаптуватися до вимог різних відділів.
- Модель дозволяє швидше приймати рішення, і велика відповідальність висувається на передній план моделі, яка ближча до бізнесу.
- Модель може задовольнити різноманітність потреб у ширшій організації.
Обмеження
- Модель дійсно схиляється до дублювання сервісів та технологій та потребує постійного узгодження.
- Може займати багато часу та вимагає управління для забезпечення узгодженості фронт- та бек-офісу.
- Може створювати конфлікти між фронтом та бек-офісом, що призводить до неефективності та конфліктів за територію.
- Модель може бути дорогою за суворого контролю.
Центр та периферія / Hub and spoke
Головна відмінність у цьому, що у моделі стратегія управляє центр, але дозволяє локалізацію в периферії. Периферія впливає центр. Периферія відповідає за локалізацію рішень на основі заданих критеріїв, таких як географія, бізнес-одиниця або вертикальна структура. Центр, у свою чергу, надає спільні ресурси та допомагає оптимізувати, забезпечуючи послідовність, стратегію та спільні технології та послуги.
Переваги
- Контроль за периферією та запобігання можливому дублювання та оптимальне використання ресурсів та знань.
- Забезпечує масштабованість за необхідності змін у бізнесі та адаптації.
- Економічна модель за правильної структури.
- Забезпечує складну та різноманітну роботу.
- Створює швидший цикл навчання та можливість повторного використання рішень, продуктів та послуг.
Обмеження
- Периферія може відчувати, що не отримує належної уваги з боку центру, або центри можуть відчувати, що балансують надто багато пріоритетів між різними периферіями та почуваються перевантаженими.
- Центр може стати моделлю обслуговування за запитом. Центри повинні показувати таку цінність, як і зовнішній постачальник послуг.
- Ухвалення рішень буває складним, особливо коли йдеться про визначення власності між центром і периферією.
- Модель вимагає постійного узгодження з ясністю прийняття рішень та підзвітністю.
Федеративна модель / Federated model
Федеративна модель це повністю децентралізована модель управління персоналом. Вона працює як незалежна HR-діяльність у регіоні чи бізнес-одиниці. Може бути загальна стратегія, HR-технології та послуги, але це не завжди так. У цій моделі корпоративний HR відіграє переважно координаційну роль, при цьому більша частина надання послуг децентралізована.
Основні переваги цієї моделі — підвищення відповідальності та відповідальності, оскільки HR розташоване у різних бізнес-підрозділах, а також гнучкість, яку вона забезпечує, використовуючи масштаб за допомогою технологій та стандартизації.
Переваги
- Модель заохочує відповідальність і відповідальність, а HR сприймається як бізнес-функція всередині кожної федерації.
- Модель гнучка та адаптована до регіональних та вимог.
- Використовує масштаб рахунок загальних технологій і ділиться певними витратами між федераціями задля економії грошей.
Обмеження
- Модель заохочує підзвітність та відповідальність, а HR сприймається як бізнес-функція всередині кожної федерації.
- Якщо модель не суворо регулювати, вона призведе до конфліктів, дублювання та згодом може стати дорогою.
- Потребує суворого контролю керівництва задля забезпечення пріоритетів.
- Схильна ставати всім для всіх, а не строго сфокусованою стратегічною спрямованістю.
Цільова операційна модель HR/HR target operating model (HR TOM)
Прикладом є організація, що зростає, що прагне перейти від функціональної моделі до моделі бізнес-партнера. У цій новій моделі бізнес-партнери відіграють важливу стратегічну роль. Для переходу до цієї цільової моделі організації може доведеться найняти одного-двох старших бізнес-партнерів, перевизначити посадові ролі для менеджерів та навчити всіх HR-фахівців про цільову модель роботи.
Консультант часто допомагає розробити таку операційну модель. Перехід на нову операційну модель може зайняти від шести місяців до шести років, залежно від розміру, складності та готовності організації. Ось чому ви часто чуєте про цільову модель роботи, а не про поточну.
Гнучкі моделі управління персоналом / Agile HR operating models
Найпоширеніша бізнес-модель HR не позбавлена критики. Фахівці часто працюють ізольовано, ділові партнери не завжди розуміють реалії бізнесу, а зі зростанням автоматизації роль спільних сервісів також може кардинально змінитися.
Ми очікуємо, що в майбутньому з'явиться інша, гнучкіша операційна модель управління персоналом. HR буде рухатися до моделі, яка менше залежить від функціональних навичок, а натомість фокусується на міждисциплінарних наборах навичок. Традиційні HR-навички будуть доповнені безпосередньою участю бізнесу, навичками автоматизації процесів та досвідом роботи з даними.
Це значно зменшить поточне, функціональне мислення у HR. HR працюватиме переважно на проектній основі. Це також матиме наслідки для команди керівництва HR. Звичайна операційна модель управління персоналом буде менш централізованою та жорстко контрольованою. Натомість він рухатиметься до більш гнучкої моделі кадрового агентства, в якій більш децентралізовані проектні групи впроваджують рішення та технології з прямим вкладом та підтримкою з боку кінцевого користувача.
Найкращі практики операційної моделі HR
При впровадженні операційної моделі HR існує низка кращих практик, які підвищать ваші шанси на успіх.
🟢 Нехай бізнес-стратегія веде.
Операційна модель HR ніколи не повинна розроблятися ізольовано. Найбільш ефективна операційна модель - це модель, яка відповідає бізнес-реальності, а також стратегії роботи з людьми (що випливає із бізнес-стратегії). Сильно децентралізована група з кількома незалежними компаніями, кожен із яких розробляє свою стратегію роботи з персоналом, отримає вигоду від федеративної моделі, тоді як централізована функціональна модель буде набагато менш ефективною.
🟢 Не реалізуйте це поодинці .
Вибір та впровадження нової цільової операційної моделі — це багаторічна робота, яка потребує зіставлення ролей та навичок, а також широкої комунікації, управління змінами та навчання. Найефективніші організації працюють разом із консультантами, які мають досвід у розробці та впровадженні таких моделей.
🟢 Відкрийте критичні можливості .
Щоб операційна модель працювала, слід розуміти необхідні компетенції (або можливості). Якщо ви хочете мати стратегічного бізнес-партнера у своїй моделі, необхідно переконатися, що у вас є професіонали з високим рівнем ділової хватки, здатні взаємодіяти з бізнесом зі стратегічних тем. Одна з найпоширеніших причин, чому так багато операційних моделей неефективні, полягає в тому, що організації забувають відобразити можливості, необхідні для виконання так, як вони задумані.
🟢 Увімкніть організацію в операційній моделі .
Поширена помилка компаній - це те, що вони не дозволяють організації працювати на цільовій операційній моделі. Нова операційна модель часто включає зміни посад, обов'язків та посадових інструкцій. Їх потрібно донести та зрозуміти всім, перш ніж вони стануть ефективними.
🟢 Не плутайте структуру звітності з операційною моделлю .
Структури звітності часто змінюються в організаціях у міру створення нових ролей чи зміни складу команди. Зміна лінії звітності та зміна операційної моделі — це не те саме: операційна модель є глибоко вкоріненою зміною того, як HR-модель надає послуги, і не повинна здійснюватися без належного обліку необхідних зусиль для реалізації цих змін.
Впровадження нової моделі управління HR, як і раніше, буде складним завданням, але ви зможете налаштувати свою команду на успіх, якщо враховуватимете це.
Операційні моделі HR – це складна тема. Ефективна модель дозволяє HR реалізовувати стратегію роботи з персоналом та отримувати максимальну цінність для бізнесу. Однак модель, яка працює найкраще, залежатиме від організаційного контексту.
Активуйте свою модель роботи HR
Щоб повністю реалізувати цінність обраної вами HR-модель, ваша HR-команда має бути узгодженою, кваліфікованою та наділеною повноваженнями для стратегічної та послідовної роботи по всій організації.
В Академії ви можете оформити корпоративний доступ до бібліотеки курсів для:
✅ розвитку практичних навичок у таких галузях, як планування персоналу, аналітика персоналу та цифрової HR, необхідні вашій HR-команді для ефективної роботи в будь-якій моделі;
✅ підтримки довгострокової трансформації, самостійного розвитку.
І в результаті:
🎯 перетворить свою модель управління HR з теорії на повсякденну досконалість!
