П'ять років тому Society for Human Resource Management оголосило якість найму святим Граалем рекрутингу. Сьогодні 88% організацій вважають, що в найближчі п'ять років вона стане найбільш значущим показником успіху рекрутингу. Що ж таке якість найму і як її виміряти?
Попри те, що якість найму була актуальною протягом кількох років, пандемія COVID-19 змусила керівників компаній гостро усвідомити, наскільки важливо мати потрібних людей на потрібному місці, що визначає успіх бізнесу. Раптово керівники, які зосередилися на стратегії, опинилися без людей, здатних її реалізувати. Їм потрібні були талановиті фахівці, щоб подолати кризу, змінити методи роботи й адаптуватися до нових реалій. Отримання необхідних їм кадрів стало їхнім головним завданням.
Як переконатися в тому, що ви вимірюєте якість найму таким чином, щоб вона була оптимальною для вашої організації? Давайте дізнаємося.
Попри те, що якість найму була актуальною протягом кількох років, пандемія COVID-19 змусила керівників компаній гостро усвідомити, наскільки важливо мати потрібних людей на потрібному місці, що визначає успіх бізнесу. Раптово керівники, які зосередилися на стратегії, опинилися без людей, здатних її реалізувати. Їм потрібні були талановиті фахівці, щоб подолати кризу, змінити методи роботи й адаптуватися до нових реалій. Отримання необхідних їм кадрів стало їхнім головним завданням.
Як переконатися в тому, що ви вимірюєте якість найму таким чином, щоб вона була оптимальною для вашої організації? Давайте дізнаємося.
Що таке якість найму?
Якість найму - це ключовий показник рекрутингу, який відображає цінність нового співробітника для компанії, а саме те, наскільки новий співробітник сприяє довгостроковому успіху компанії.
Керівники хочуть, щоб їхні рекрутингові та кадрові підрозділи відповідали за якість та ефективність. Швидкість також має значення, оскільки здатність своєчасно заповнювати вакансії впливає на здатність компанії до масштабування та збільшення доходів.
Організації можуть вимірювати якість найму для кожного нового співробітника, а також розраховувати загальну якість найму у своїй компанії.
В ISO/TS 30411:2018 визначено шість показників:
Якість найму - це ключовий показник рекрутингу, який відображає цінність нового співробітника для компанії, а саме те, наскільки новий співробітник сприяє довгостроковому успіху компанії.
Керівники хочуть, щоб їхні рекрутингові та кадрові підрозділи відповідали за якість та ефективність. Швидкість також має значення, оскільки здатність своєчасно заповнювати вакансії впливає на здатність компанії до масштабування та збільшення доходів.
Організації можуть вимірювати якість найму для кожного нового співробітника, а також розраховувати загальну якість найму у своїй компанії.
В ISO/TS 30411:2018 визначено шість показників:
- Якість найму: продуктивність співробітника після найму порівняно з очікуваннями до найму.
- Вплив найму: внесок нового співробітника в успіх організації.
- Коефіцієнт утримання: відсоток співробітників, утриманих протягом певного періоду часу.
- Коефіцієнт плинності: відношення числа співробітників, що звільнилися, до загальної кількості співробітників.
- Очікування перед прийомом на роботу: мінімально прийнятні критерії, встановлені перед прийомом на роботу.
- Продуктивність: вимірюваний результат.
Більшість робочих визначень якості найму (quality of hire - QoH) містить у собі більше вимірів, ніж вузьке визначення ISO.
У минулому поширеною практикою в HR було прирівнювання якості найму та ефективності роботи в перший рік. Зараз ми розглядаємо якість найму як найважливіший компонент ланцюжка створення вартості HR. У нас є емпіричні дані про те, як практика HRM впливає на результати HRM, а результати HRM впливають на успіх організації.
Якщо ми застосуємо цей принцип до практики найму, ми зможемо отримати більш чітке уявлення про те, як доставка потрібних талантів у потрібне місце в організації створює цінність.
У минулому поширеною практикою в HR було прирівнювання якості найму та ефективності роботи в перший рік. Зараз ми розглядаємо якість найму як найважливіший компонент ланцюжка створення вартості HR. У нас є емпіричні дані про те, як практика HRM впливає на результати HRM, а результати HRM впливають на успіх організації.
Якщо ми застосуємо цей принцип до практики найму, ми зможемо отримати більш чітке уявлення про те, як доставка потрібних талантів у потрібне місце в організації створює цінність.
Чому якість найму так важко виміряти?
Ми не здивовані, що фахівці-практики вважають QoH складним для визначення та вимірювання. Як і в будь-якому іншому вимірі якості, клієнт визначає якість, і це тільки початок процесу вимірювання.
Є п'ять проблем, з якими стикаються навіть найкращі з нас під час вимірювання якості найму:
Ми не здивовані, що фахівці-практики вважають QoH складним для визначення та вимірювання. Як і в будь-якому іншому вимірі якості, клієнт визначає якість, і це тільки початок процесу вимірювання.
Є п'ять проблем, з якими стикаються навіть найкращі з нас під час вимірювання якості найму:
- Визначення якісного співробітника відрізняється в різних секторах бізнесу, галузях, окремих організаціях і, що найважливіше, посадових ролях.
- Домогтися згоди зацікавлених сторін щодо якості може бути непросто. Точки зору керівників, членів ради директорів, менеджерів, HR і працівників можуть різнитися. Незважаючи на те що ми можемо домовитися про принципи, у більшості компаній сприйняття якості та її впливу на бізнес буде щонайменше дещо відрізнятися.
- Ви не зможете отримати точну картину ефективності, доки не мине достатньо часу для її оцінювання - як правило, кілька місяців. Але навіть у цьому випадку досягти згоди складно.
- Культура - найважливіший компонент відповідності посаді, який є основним фактором, що визначає успіх роботи. Культура - це не одна точка даних або вимір. Це багатовимірна конструкція, яку більшості організацій важко зрозуміти.
- Людські оцінки, такі як атестації та командні "360", схильні до упередженості оцінок.
Чому ви повинні вимірювати якість найму?
Незважаючи на труднощі, ми настійно рекомендуємо вам виміряти і зрозуміти, що означає якість найму для вашого бізнесу, тому що від цього залежить успіх вашої організації.
Незважаючи на труднощі, ми настійно рекомендуємо вам виміряти і зрозуміти, що означає якість найму для вашого бізнесу, тому що від цього залежить успіх вашої організації.
- Ви маєте знати, що таке якісний кандидат, перш ніж наймати його. Як казав доктор У. Едвардс Демінг на своїх семінарах, коли слухач висловлював свою думку: "Звідки ви знаєте? Ви його вимірювали?".
- Хороша відповідність допомагає вам створити і зміцнити вашу культуру. Ваша організація стане тим, кого ви наймаєте.
- Талант створює цінність. У своїй серії "Талант створює цінність" Сенді Огг розповідає про свій шлях до успіху в інвестиційній компанії Blackstone. Його досвід показує нам, що за наявності правильних талантів у правильному місці ваша організація може досягти успіху.
- Вимірювання сприяють досконалості. Як видно з наведеного вище ланцюжка цінностей найму, вимір і підвищення ефективності та результативності процесів залучення талантів, які дають змогу здобувати та приймати на роботу потрібних співробітників, сприяє досягненню кращих результатів у бізнесі.
Вимірювання якості найму
Перейдемо до вимірювання цінності та внеску нових співробітників у роботу організації.
Ми розрізняємо показники до і після найму почасти тому, що в момент найму досвід кандидата/нового співробітника переходить від рекрутингу до менеджменту, талантів і служб підтримки HR. Більш важливим є те, що більшість показників до найму вимірюють ефективність і результативність рекрутингу.
На відміну від цього, показники після найму вимірюють ефективність роботи нового співробітника і те, наскільки добре керівництво підтримує цю ефективність і досвід співробітника. Саме ці показники часто використовуються для вимірювання якості найму, щоб оцінити внесок нового співробітника в розвиток компанії.
Ось ті показники, які ми бачимо в повсякденному використанні:
Перейдемо до вимірювання цінності та внеску нових співробітників у роботу організації.
Ми розрізняємо показники до і після найму почасти тому, що в момент найму досвід кандидата/нового співробітника переходить від рекрутингу до менеджменту, талантів і служб підтримки HR. Більш важливим є те, що більшість показників до найму вимірюють ефективність і результативність рекрутингу.
На відміну від цього, показники після найму вимірюють ефективність роботи нового співробітника і те, наскільки добре керівництво підтримує цю ефективність і досвід співробітника. Саме ці показники часто використовуються для вимірювання якості найму, щоб оцінити внесок нового співробітника в розвиток компанії.
Ось ті показники, які ми бачимо в повсякденному використанні:
Показники попереднього найму
Коефіцієнт прибутковості ресурсу(Source Yield Ratio) дає змогу виміряти цінність кожного ресурсу, щоб сфокусувати витрати на тих, які забезпечують найкращу віддачу від інвестицій у рекрутинг.
Коефіцієнт прибутковості ресурсу = кількість пропозицій від джерела ÷ кількість кандидатів, запрошених на співбесіду.
Коефіцієнт прибутковості ресурсу = кількість пропозицій від джерела ÷ кількість кандидатів, запрошених на співбесіду.
Час заповнення (Time to Fill) - це показник ефективності внутрішнього рекрутингу, який зазвичай, але не завжди, являє собою кількість днів з моменту затвердження заявки на вакансію до дати прийняття кандидатом пропозиції. Це один із показників, наведених у керівництві ISO 30414. Він оцінює весь процес з точки зору рекрутингу.
Час заповнення = мережеві дні (дата прийняття пропозиції - дата подання заявки)
Час заповнення = мережеві дні (дата прийняття пропозиції - дата подання заявки)
Час найму (Time to Hire) - це кількість днів, протягом яких кандидат перебуває в процесі найму, від подання заявки до її прийняття. У той час як показник time to fill фокусується на ефективності рекрутингу, показник time to hire оцінює досвід кандидата. Обидва показники мають важливу залежність - кількість кандидатів, які підходять для даної роботи. Ви хочете мати достатньо кандидатів для порівняння, щоб зробити правильний вибір, якщо тільки ви не наймаєте на цю посаду досить часто, щоб мати хороший еталон. Детальніше про цей показник читайте в нашій статті про час прийому на роботу.
Час прийому на роботу = Дата прийняття пропозиції - Дата подання заявки
Крім загального часу найму, ви можете виміряти час на кожному етапі.
Час прийому на роботу = Дата прийняття пропозиції - Дата подання заявки
Крім загального часу найму, ви можете виміряти час на кожному етапі.
Показник Швидкість найму (Hiring Velocity) вимірює відсоток вакансій, заповнених вчасно. Час, необхідний для підбору персоналу на різні посади, варіюється, тому ви маєте планувати, що означає "вчасно" для кожної ролі.
Швидкість найму = (Кількість своєчасних наймів ÷ Загальна кількість наймів) × 100 %.
Вартість одного найму (Cost per Hire), хоча це фактор, який ви можете виміряти і контролювати, може змусити вас повірити в те, що ви досягаєте успіху, економлячи гроші. Він не враховує, що витрати і час залежать від посади. Також слід враховувати, що деякі посади настільки важливі для бізнесу, що не вкладаються у звичайні параметри.
Вартість одного найму = Сума витрат на підбір персоналу ÷ Кількість наймів
Бюджет найму (Hiring Budget) - показник, нещодавно розроблений компанією SmartRecruiters, - зіставляє витрати на рекрутинг зі змінними витратами на різні типи ролей.
Бюджет найму = Загальна сума витрат на підбір персоналу ÷ Фонд оплати праці нових співробітників
Швидкість найму = (Кількість своєчасних наймів ÷ Загальна кількість наймів) × 100 %.
Вартість одного найму (Cost per Hire), хоча це фактор, який ви можете виміряти і контролювати, може змусити вас повірити в те, що ви досягаєте успіху, економлячи гроші. Він не враховує, що витрати і час залежать від посади. Також слід враховувати, що деякі посади настільки важливі для бізнесу, що не вкладаються у звичайні параметри.
Вартість одного найму = Сума витрат на підбір персоналу ÷ Кількість наймів
Бюджет найму (Hiring Budget) - показник, нещодавно розроблений компанією SmartRecruiters, - зіставляє витрати на рекрутинг зі змінними витратами на різні типи ролей.
Бюджет найму = Загальна сума витрат на підбір персоналу ÷ Фонд оплати праці нових співробітників
Бали оцінки кандидатів, за якими стоїть понад сто років емпіричних досліджень, можуть зіграти важливу роль у прогнозуванні придатності до роботи. Ми бачили результати у великому колл-центрі, який удвічі скоротив відсів нових співробітників, запровадивши оцінку за конкретною посадою для агентів з обслуговування клієнтів.
Існують сотні постачальників, і знайти науково обґрунтований інструмент для вашої галузі не складе труднощів.
Бали за співбесіду (Interview Score). Більшість компаній використовують оціночні листи або оціночні картки, за якими менеджери з персоналу та інтерв'юери оцінюють кандидатів. Цей процес вимагає послідовної системи оцінювання з перевіреними критеріями та питаннями.
Оцінка на співбесіді = Сума оцінок за кожним критерієм ÷ Кількість оцінок
Коефіцієнт прийняття пропозиції (Offer acceptance rate) може допомогти вам виявити проблеми з компенсацією або проблеми з інформуванням про зарплатні очікування. Обговорення заробітної плати на ранніх етапах процесу може запобігти цим проблемам.
Коефіцієнт прийняття пропозицій = Кількість прийнятих пропозицій ÷ Кількість зроблених пропозицій
Опитування про досвід рекрутингу. Опитування, спрямоване на оцінку досвіду кандидата в процесі рекрутингу, допоможе вам виявити проблемні місця на будь-якому етапі. З його допомогою можна виявити затримки в спілкуванні, відсутність відповідей, ненадання доступної інформації та інші фактори. Ви навіть можете опитати кандидатів, які "пішли" від вас, щоб дізнатися причину.
Існують сотні постачальників, і знайти науково обґрунтований інструмент для вашої галузі не складе труднощів.
Бали за співбесіду (Interview Score). Більшість компаній використовують оціночні листи або оціночні картки, за якими менеджери з персоналу та інтерв'юери оцінюють кандидатів. Цей процес вимагає послідовної системи оцінювання з перевіреними критеріями та питаннями.
Оцінка на співбесіді = Сума оцінок за кожним критерієм ÷ Кількість оцінок
Коефіцієнт прийняття пропозиції (Offer acceptance rate) може допомогти вам виявити проблеми з компенсацією або проблеми з інформуванням про зарплатні очікування. Обговорення заробітної плати на ранніх етапах процесу може запобігти цим проблемам.
Коефіцієнт прийняття пропозицій = Кількість прийнятих пропозицій ÷ Кількість зроблених пропозицій
Опитування про досвід рекрутингу. Опитування, спрямоване на оцінку досвіду кандидата в процесі рекрутингу, допоможе вам виявити проблемні місця на будь-якому етапі. З його допомогою можна виявити затримки в спілкуванні, відсутність відповідей, ненадання доступної інформації та інші фактори. Ви навіть можете опитати кандидатів, які "пішли" від вас, щоб дізнатися причину.
Заходи після прийняття на роботу
Час виходу на продуктивність (Time to Productivity) - це показник кількості днів з моменту прийняття на роботу до досягнення новим співробітником повної продуктивності. Для нового представника служби підтримки клієнтів це може бути тиждень або менше. Для менеджера з маркетингу це може бути кілька місяців або більше. Проблеми з часом досягнення продуктивності можуть виявити проблеми в процесі прийому на роботу, включно з навчанням і підтримкою керівництва.
Час до продуктивності = мережеві дні (Дата повної продуктивності - Дата прийняття на роботу).
Перевірка наприкінці випробувального терміну (End of Probation Review). Перевірка наприкінці випробувального терміну може допомогти оцінити, наскільки добре кандидати адаптувалися до нової роботи, або відобразити якість процесу адаптації. Як і будь-який інший огляд, він може бути схильний до прихованих упереджень, тому доцільно проводити його так само, як і інші періодичні огляди. Вам також слід проводити опитування нових співробітників про процес входження на посаду, щоб краще зрозуміти, наскільки добре їх підтримують у новій ролі.
Опитування про процес входження на посаду (Onboarding Survey). Періодичні опитування нових співробітників про процес входження на посаду, аж до закінчення випробувального терміну, допоможуть вам визначити, чи відчувають нові співробітники труднощі з адаптацією і наскільки добре їх підтримують у процесі входження на посаду.
Відповідність посаді (Job Fit). З нашого досвіду, погана відповідність посаді часто проявляється швидко в процесі адаптації, але може залишатися прихованою.
Час до продуктивності = мережеві дні (Дата повної продуктивності - Дата прийняття на роботу).
Перевірка наприкінці випробувального терміну (End of Probation Review). Перевірка наприкінці випробувального терміну може допомогти оцінити, наскільки добре кандидати адаптувалися до нової роботи, або відобразити якість процесу адаптації. Як і будь-який інший огляд, він може бути схильний до прихованих упереджень, тому доцільно проводити його так само, як і інші періодичні огляди. Вам також слід проводити опитування нових співробітників про процес входження на посаду, щоб краще зрозуміти, наскільки добре їх підтримують у новій ролі.
Опитування про процес входження на посаду (Onboarding Survey). Періодичні опитування нових співробітників про процес входження на посаду, аж до закінчення випробувального терміну, допоможуть вам визначити, чи відчувають нові співробітники труднощі з адаптацією і наскільки добре їх підтримують у процесі входження на посаду.
Відповідність посаді (Job Fit). З нашого досвіду, погана відповідність посаді часто проявляється швидко в процесі адаптації, але може залишатися прихованою.
SmartRecruiters рекомендує використовувати показник Net Hiring Score (NHS), аналогічний Net Promoter Score для клієнтів. Ви можете використовувати його як пульсову метрику, що показує, як ви справляєтеся з пошуком потрібних людей на роботу. Це триступеневий процес:
Якщо результат <0, ви наймаєте більше співробітників, які погано підходять. Якщо >0, ви наймаєте більше відмінних кандидатів. Нуль означає нейтральний вплив на організацію.
- Запитайте менеджера з персоналу: За шкалою від 0 до 10 балів, наскільки цей новий співробітник підходить для цієї роботи?
- Запитайте нового співробітника: За шкалою від 0 до 10, наскільки вам підходить ця нова робота?
- Відніміть відсоток кандидатів, які відмінно підходять (відповідь 9 або 10), від відсотка кандидатів, які погано підходять (0-6), і помножте на 100.
Якщо результат <0, ви наймаєте більше співробітників, які погано підходять. Якщо >0, ви наймаєте більше відмінних кандидатів. Нуль означає нейтральний вплив на організацію.
Задоволеність менеджерів з найму. Опитування менеджерів з персоналу про ступінь задоволеності може визначити, наскільки добре підходить новий співробітник, і допомогти вам виявити сфери, що потребують поліпшення. Пам'ятайте, що, як і будь-яка оцінка менеджерів, вона може бути схильна до прихованої упередженості.
Ефективність роботи команди. Зворотній зв'язок 360 градусів допоможе вам визначити ефективність нового співробітника й успішність роботи в команді.
Опитування на відповідність культурі. Опитування на відповідність культурі допоможе вам визначити, наскільки добре новий співробітник вписується в культуру вашої компанії.
Просування кар'єрними сходами. Багато компаній покладаються на оцінку того, наскільки швидко нові співробітники отримують підвищення. У компаніях, де кар'єрне зростання є очікуваною нормою, швидкість просування співробітника може свідчити про його відповідність займаній посаді.
Ефективність роботи команди. Зворотній зв'язок 360 градусів допоможе вам визначити ефективність нового співробітника й успішність роботи в команді.
Опитування на відповідність культурі. Опитування на відповідність культурі допоможе вам визначити, наскільки добре новий співробітник вписується в культуру вашої компанії.
Просування кар'єрними сходами. Багато компаній покладаються на оцінку того, наскільки швидко нові співробітники отримують підвищення. У компаніях, де кар'єрне зростання є очікуваною нормою, швидкість просування співробітника може свідчити про його відповідність займаній посаді.
Пошук простої формули якості найму
Ми можемо запропонувати узагальнену формулу, в якій організація узгоджує показники та вагові коефіцієнти для розроблення оціночної карти.
Якість найму = (Показник 1 % + Показник 2 % + Показник 3 %...) ÷ Кількість показників
Більшість організацій намагаються знайти просте та зрозуміле поєднання факторів. Більшість респондентів, які взяли участь в опитуванні LinkedIn "Майбутнє рекрутингу 2020", назвали найефективнішими такі показники, як залученість співробітників, утримання співробітників і оцінка ефективності роботи.
Інші приклади пропонують як робочу модель показники ефективності нових співробітників, утримання персоналу та задоволеність менеджерів із найму, а також поєднання показників ефективності нових співробітників, залученості та відповідності культурі.
Ми можемо запропонувати узагальнену формулу, в якій організація узгоджує показники та вагові коефіцієнти для розроблення оціночної карти.
Якість найму = (Показник 1 % + Показник 2 % + Показник 3 %...) ÷ Кількість показників
Більшість організацій намагаються знайти просте та зрозуміле поєднання факторів. Більшість респондентів, які взяли участь в опитуванні LinkedIn "Майбутнє рекрутингу 2020", назвали найефективнішими такі показники, як залученість співробітників, утримання співробітників і оцінка ефективності роботи.
Інші приклади пропонують як робочу модель показники ефективності нових співробітників, утримання персоналу та задоволеність менеджерів із найму, а також поєднання показників ефективності нових співробітників, залученості та відповідності культурі.
SmartRecruiters пропонує гнучкішу систему оцінювання успішності найму, в якій компанії можуть регулювати відносну вагу кожного фактора залежно від організації та посади.
Три фактори:
Три фактори:
- Бюджет найму (загальні витрати на рекрутинг / фонд оплати праці нових співробітників). Замість того щоб розглядати витрати на підбір персоналу як витрати, у цій моделі ці витрати розглядаються як інвестиції в людей.
- Швидкість найму (відсоток вакансій, заповнених у строк) фокусується на наданні цінності, враховуючи мінливість часу, необхідного для найму певних наборів навичок.
- Net Hiring Score вимірює відповідність між новими співробітниками і робочими місцями на основі опитування як менеджерів з найму, так і нових співробітників після закінчення періоду зростання.
Розробка карти оцінки якості найму
Розробка програми оцінки займе час, і це буде нелегко.
Вам потрібно знайти правильну формулу, що може означати місяці або навіть роки експериментів.
Для цього необхідно відстежувати всі показники, що визначають QoH, на довгостроковій і постійній основі.
У міру того як змінюється ваш бізнес, можуть змінюватися і показники якості найму.
Щоб дійти згоди щодо показників QoH, знадобляться спільні зусилля.
Сенді Огг стверджує, що традиційні ролі, в яких генеральний директор задає напрямок і стратегію, CHRO управляє талантами, а фінансовий директор управляє вартістю, не зроблять того, що необхідно для того, щоб таланти опинялися в потрібному місці в потрібний час. Відправною точкою має стати їхня спільна робота з визначення ролей, які підвищують цінність організації.
Хоча підхід Огга стосується саме керівних кадрів, принцип співпраці між операційними, фінансовими та HR-службами, спрямований на створення цінності талантів, створить умови для реалізації цієї цінності.
З огляду на це, ми рекомендуємо такі загальні кроки для створення програми вимірювання якості найму:
Розробка програми оцінки займе час, і це буде нелегко.
Вам потрібно знайти правильну формулу, що може означати місяці або навіть роки експериментів.
Для цього необхідно відстежувати всі показники, що визначають QoH, на довгостроковій і постійній основі.
У міру того як змінюється ваш бізнес, можуть змінюватися і показники якості найму.
Щоб дійти згоди щодо показників QoH, знадобляться спільні зусилля.
Сенді Огг стверджує, що традиційні ролі, в яких генеральний директор задає напрямок і стратегію, CHRO управляє талантами, а фінансовий директор управляє вартістю, не зроблять того, що необхідно для того, щоб таланти опинялися в потрібному місці в потрібний час. Відправною точкою має стати їхня спільна робота з визначення ролей, які підвищують цінність організації.
Хоча підхід Огга стосується саме керівних кадрів, принцип співпраці між операційними, фінансовими та HR-службами, спрямований на створення цінності талантів, створить умови для реалізації цієї цінності.
З огляду на це, ми рекомендуємо такі загальні кроки для створення програми вимірювання якості найму:
- Створіть міжфункціональну команду. Вам знадобиться думка людей і функцій, які впливають на якість найму та отримують від нього користь.
- Розробіть карту показників вищого рівня. Виберіть показники, які дадуть вам широке уявлення про те, наскільки ефективно ваша організація надає потрібні таланти там і тоді, де і коли вони вам потрібні. Система показників має відображати вашу бізнес-стратегію та цінності, які є найважливішими для вашої організації.
- Аналізуйте результати й уточнюйте критерії в міру просування. Пошук оптимального поєднання може зайняти деякий час, але зусилля будуть варті того. Ви можете виявити, що вам потрібно багато оціночних листів для окремих функцій і ролей.
- Аналізуйте й оптимізуйте свій підхід часто, щоб іти в ногу зі змінами у вашому бізнесі.
Ось кілька прикладів, які допоможуть вам почати роботу.
Приклад 1
Компанія більше зосереджена на якості нового співробітника, ніж на ефективності процесів.
Система показників може включати:Показник "Час до продуктивності" = (Кількість днів до повної продуктивності ÷ контрольне число для посади) x 100 %.
- Час до продуктивності, з контрольною кількістю днів для кожної посади.
Оцінка після закінчення випробувального терміну = (оцінка роботи ÷ оцінка задовільної роботи) × 100 %.
- Оцінка після закінчення випробувального терміну.
Відповідність посаді = ((Оцінка співробітника + Оцінка керівника) ÷ 2) × 100 %.
- Відповідність посаді, заснована на оцінці керівника і співробітника.
У цьому випадку ви також можете застосувати просту формулу розрахунку якості найму, яку ми описали вище:
Якість найму = (Час до оцінки продуктивності + Оцінка закінчення випробувального терміну + Відповідність посаді) ÷ 3
Приклад 2
Можливо, ви захочете поглянути на процес найму ширше, враховуючи всі його складові:Оцінка перед прийомом на роботу = Бал оцінки ÷ Еталон
- Оцінка перед наймом.
Відповідність посаді = (оцінка співробітника + оцінка менеджера) ÷ 2
- Відповідність посаді, що ґрунтується на оцінці як керівника, так і співробітника. Цей показник також може слугувати перевіркою якості вашої попередньої оцінки.
Бюджет найму = Загальні витрати на рекрутинг ÷ Заробітна плата нового співробітника.
- Інвестиції, необхідні для залучення кандидатів.
Показник "Час до продуктивності" = Кількість днів до повної продуктивності ÷ Еталонне робоче місце
- Час продуктивної роботи - показник того, наскільки добре менеджери розвивають своїх нових співробітників.
- Опитування про задоволеність під час прийому на роботу.
Приклад 3
Якщо для вас пріоритет - "місця в компанії", може підійти така оціночна таблиця.Швидкість найму = (Кількість своєчасних наймів ÷ Загальна кількість наймів) × 100 %.
- Швидкість найму.
Показник "Час до продуктивності" = Кількість днів до повної продуктивності ÷ Контрольний показник роботи
- Час до продуктивності.
Утримання нових співробітників = Кількість співробітників, що залишаються на роботі після підвищення продуктивності, ÷ Загальна кількість найнятих співробітників
- Утримання нових співробітників
Бюджет найму = Загальні витрати на рекрутинг ÷ Фонд оплати праці нових співробітників
- Бюджет найму
Якщо пандемія чогось і навчила нас, то це того, що наявність потрібних талантів у потрібному місці визначатиме успіх вашого підприємства, а таланти - це те, що створює цінність. Контроль якості найму може потребувати зусиль, але він матиме значний вплив на ваш бізнес.
Аналізуйте результати і коригуйте критерії в міру їх досягнення. Пошук правильного поєднання може зайняти деякий час, курс HR Аналітика вам на допомогу!
Зусилля будуть варті того!
Аналізуйте результати і коригуйте критерії в міру їх досягнення. Пошук правильного поєднання може зайняти деякий час, курс HR Аналітика вам на допомогу!
Зусилля будуть варті того!
