Філософія компенсацій направляє вашу організацію у створенні справедливих та прозорих програм компенсацій та допомагає залучати та утримувати співробітників. Дізнайтеся про різні типи філософії винагороди, компоненти філософії винагороди, про те, як створити свою власну і як вимірювати її ефективність.
Філософія оплати праці - це документ, що дає вказівки, рекомендації та ясність при ухваленні рішення про компенсації всередині організації.
Іншими словами, це основа вашого підходу до компенсацій співробітників, заснований на баченні, місії, цінностях та стратегічних цілях вашої організації.
Культура організації, її обсяг та її ресурси впливають філософію компенсації. Рада директорів, виконавче керівництво, відділ кадрів та експерти з компенсацій та пільг (команда компенсацій) зазвичай беруть участь у розробці філософії компенсацій та структурі оплати.
Документована філософія компенсації зазвичай займає від однієї до кількох сторінок.
Культура організації, її обсяг та її ресурси впливають філософію компенсації. Рада директорів, виконавче керівництво, відділ кадрів та експерти з компенсацій та пільг (команда компенсацій) зазвичай беруть участь у розробці філософії компенсацій та структурі оплати.
Документована філософія компенсації зазвичай займає від однієї до кількох сторінок.
Чому вашій організації потрібна філософія оплати праці?
Філософія компенсацій допомагає розробляти структури компенсацій, керувати програмами
компенсацій та пільг , визначати пакети компенсацій для нових співробітників та надавати рекомендації щодо стимулювання та утримання найцінніших працівників. Переваги філософії компенсації, отже, полягають:
компенсацій та пільг , визначати пакети компенсацій для нових співробітників та надавати рекомендації щодо стимулювання та утримання найцінніших працівників. Переваги філософії компенсації, отже, полягають:
- Залучення талантів це дозволяє уявити себе привабливим роботодавцем і виділити вашу організацію серед конкурентів. У міру боротьби за таланти, що триває, компенсація — лише частина пирога, який залучає нових кваліфікованих співробітників в організації.
- Утримання працівників — справедлива та прозора філософія оплати праці допомагає підвищити задоволеність працівників, мотивувати їх виробляти якісну продукцію або надавати винятковий сервіс, а також стимулює працівників залишатися та розвиватися в організації.
- Рівність в оплаті праці забезпечує рівну оплату за рівну працю.
- Позитивний досвід співробітників — прозора філософія оплати праці демонструє відданість організації справедливості, інклюзивності та справедливій винагороді працівників.
Які існують різні типи філософії компенсації
Існує 4 основних типи філософії компенсації:
- Ринкова оплата
Філософія ринкової оплати ґрунтується на факторах усередині галузі організації, де компанія прагне зайняти конкурентоспроможне становище (відсоток оплати) на ринку, а також залежить від конкретних географічних локацій, у яких співробітник може працювати.
Роботи розбиваються різні компоненти і потім оцінюються визначення їх цінності. Деякі елементи, що визначають вартість, включають:
- Складність роботи
- Кваліфікація, необхідна для ефективної роботи на роботі
- Ризик, який може бути пов'язаний із роботою
- Брак талантів для виконання роботи.
Компенсація у межах ринкової оплати ґрунтується на заслугах і побудована як справедливий, об'єктивний та конкурентний підхід до оплати. Однак, якщо ви невеликий або сімейний бізнес, філософія ринкової оплати може бути складною, оскільки у вас обмежені ресурси для забезпечення конкурентоспроможної оплати.
2.Рівна оплата праці
Ця філософія означає, що кожен одержує однакову оплату незалежно від складності роботи чи географічного положення. Це найчастіше зустрічається у сімейних підприємствах. Перевага цієї філософії в тому, що вона потенційно усуває тиск бути конкурентоспроможним на ринку, і немає внутрішньої конкуренції.
Однак очевидна проблема — незадоволеність працівників та роботою. Оскільки не всі робочі місця однакові — навіть у сімейному бізнесі є складніші чи вимогливіші ролі. Однак за відсутності диференціації в оплаті, яка б це визнавала, співробітники можуть залишитися незадоволеними, піти, і якість обслуговування може постраждати.
3. Гнучка оплата праці
Ця філософія дозволяє раді директорів та керівництву використовувати ринкову оплату (об'єктивну) з організаційними культурними заходами (суб'єктивними) для винагороди працівників. Перевага – можливість адаптувати компенсацію під унікальні сценарії та потреби. На жаль, гнучка філософія оплати також може призвести до сприйняття упередженості, несправедливості, несправедливості та навіть дискримінації.
4. Індивідуальна оплата
У цьому випадку компенсація визначається ринковими умовами, результатами працівників та результатами організації. Такий тип філософії компенсації мотивує співробітників досягати конкретних цілей чи команди — заздалегідь певними цілями, які потенційно можуть підвищити їхню заробітну спроможність.
Це може бути як підвищення заслуг, підвищення чи бонусних виплат. У свою чергу організація залишається конкурентоспроможною на ринку і може продовжувати конкурентоспроможно виплачувати зарплати своїм співробітникам.
Компоненти філософії компенсації
За словами Джеймса Реди , експерта з винагороди керівників, філософія компенсацій складається з наступних п'яти компонентів:
1. Цілі програми компенсацій
Це керівні засади філософії компенсації. Наприклад: « Наша програма винагороди керівників розроблена з урахуванням гнучкості, щоб бути конкурентоспроможною та мотивуючою на різних ринках, де ми конкуруємо за кадри керівників, при цьому підкоряючись централізованому проектуванню, затвердженню та контролю ».
2. Внутрішня та зовнішня рівність оплати праці
Команда компенсацій повинна визначити, який тип філософії відповідає їх культурі. Внутрішня справедливість необхідна з точки зору комплаєнсу, але також і для досягнення інклюзивності, належності та сильного залучення. Зовнішній капітал також критично важливий для збереження конкурентоспроможності у галузі та залучення та утримання співробітників. Знайти правильний баланс буває складно, тому багато організацій беруть участь у опитуваннях щодо компенсацій та/або набувають еталонні опитування для своєї галузі.
3. Порівняння груп
Організації можуть використовувати широке порівняння колег як один із факторів щодо базової зарплати, річної премії та пільг. Джеймс Реда рекомендує створити групу колег із компенсацій, що включає як мінімум 15 компаній.
4. Стратегія позиціонування оплати
Багато організацій встановлюють стратегію позиціонування оплати праці початку кожного року. Зазвичай він складається з наступного:
- « Відсоткове ранжування компонентів оплати праці по ринку : для зарплати, бонусів, довгострокових стимулів, пенсійних, медичних та оздоровчих посібників, привілеїв та практик вихідної допомоги, філософія компенсацій має визначати, як встановлюється кожен елемент компенсації. Більшість компаній орієнтуються на медіану (50%) для встановлення загальної компенсації з варіаціями для кожного елемента.
- Розподіл оплати: Це включає зарплату, короткострокові стимули ("ІПСШ") та довгострокову стимулюючу ("LTI") компенсацію.
- Крива оплати за результати : включає поріг, цільовий та максимальний виплати. Поріг варіюється за відносним або абсолютним показником, цільовий показник приносить 100%, а максимальний — для 75-го процентиля. »
5. Відповідність ефективності бізнес-плану
Існує кілька факторів, що сприяють успіху бізнес-плану. Одним із таких факторів є узгодження програм компенсацій зі стратегічними бізнес-цілями та завданнями. Неузгоджена програма компенсацій може сприяти демотивації співробітників, від яких очікують більших результатів із мінімальною винагородою. Або співробітникам можуть переплатити в економіці чи ринку, які не можуть підтримувати високу зарплату.
Як створити філософію компенсації
1. Закласти фундамент
З чого ви починаєте при створенні своєї філософії компенсації?
- Перегляньте стратегічні цілі організації
Будь-яке прийняте рішення, що стосується компенсації, має відображати бачення та місію організації та підтримувати її стратегічні цілі.
- Оцінюйте фінансові ресурси
Реалістична та професійна оцінка ваших ресурсів є ключем до надання компенсаційних пакетів, які ведуть до продуктивних співробітників, мотивованого персоналу та високого прибутку. Керівництво має враховувати свої активи, капітал та зобов'язання перед прийняттям та розробкою філософії компенсацій організації.
- Розгляньте сильні сторони та можливості
Аналіз внутрішніх сильних сторін організації (продукти, послуги, унікальні навички) та зовнішніх можливостей (попит споживачів, нішева присутність на ринку, сильні інвестори) допомагає організаціям уявити філософію, яка найкраще підходить їм.
- Розробляйте стратегію проти слабких сторін та погроз
У кожній організації є слабкість. Важливо це визнати, а також виявити ці слабкі місця. Слабкими сторонами можуть бути застарілі технології, низька залучення співробітників або зростання кількості скарг співробітників, які потребують розслідування. Існують також зовнішні загрози організації у вигляді виходу нових конкурентів, зниження інтересу клієнтів, пандемії чи уповільнення економіки. Стратегія пом'якшення негативних наслідків слабкостей і загроз є вкрай важливою для побудови успішної філософії оплати праці.
- Вам не обов'язково починати з нуля
Перегляньте все, що у вас вже є по компенсації, і подивіться, як ви можете використовувати це при формуванні своєї політики компенсації.
Після того, як команда компенсацій оцінить і проаналізує ці фактори, вони можуть визначити, як організація може розподілити ресурси для компенсації співробітників. Вони можуть розпочати необхідні кроки для створення ефективної філософії компенсації для досягнення стратегічних цілей організації.
2. Адаптуйте свою філософію винагороди під бізнес-мети, галузь та ринок
Ваша філософія оплати праці буде унікальною відповідно до потреб та цілей вашої компанії. Зрозумійте, з ким ви конкуруєте, порівнюючи групу колег та аналізуючи галузеві та ринкові орієнтири.
Цікавий приклад філософії оплати - Gravity Payments . Генеральний директор надавав своїм співробітникам мінімальну зарплату у розмірі 70 000 доларів, яку він вважав за достойну заробітну плату. Багато бізнесменів радили йому не робити цього і очікували, що він та його бізнес проваляться. Проте, за повідомленнями, сталося навпаки; Доходи потроїлися, співробітники стали більш залученими та змогли купувати будинки.
3. Добре структуруйте свій документ щодо філософії компенсації
У документі з філософії компенсації слід включити кілька елементів. Деякі з них:
- Твердження, яке підсумовує філософію
- Прихильність до рівності оплати праці
- Стратегія оплати праці
- Зосередьтеся на базовій оплаті
- Варіанти зі змінною оплатою, якщо застосовно
- Структура зарплат для всієї організації
При структуруванні вашого документа ви можете надихнутись загальнодоступними документами з філософії компенсацій. Університети, такі як Університет ДеПол або Університет Айови, публікують свої філософії винагороди на своїх сайтах. Некомерційна організація Community Action Partnership of Ramsey and Washington Counties пропонує свою філософію компенсації – односторінковий матеріал – доступний широкому загалу.
4. Розгляньте відповідність вимогам
Переконайтеся, що зміст вашого філософського документа відповідає місцевим законам та нормативам.
5. Будьте послідовні
Ваш документ з філософії компенсації надсилатиме різні рішення — при наймі, просуванні та в цілому заохочення співробітників. Переконайтеся, що ви послідовно використовуєте свою філософію протягом усього життєвого циклу співробітника. Це допоможе вам сприяти прозорості при прийнятті рішень щодо компенсацій усередині вашої організації.
6. Озвучіть свою філософію винагороди
Внутрішнє спілкування вашої філософії компенсації дає співробітникам уявлення про те, як і чому ви ухвалюєте рішення про компенсації саме так. Це також допомагає керувати очікуваннями працівників щодо підвищення зарплати, бонусів та всього, що пов'язано з компенсаціями.
Як ми вже згадували, деякі організації вважають за краще зробити свій документ щодо філософії винагороди доступним для широкої публіки. Ви можете створити скорочену, менш детальну версію своєї філософії, щоб опублікувати її на сайті в рамках стратегії брендингу роботодавця . Так, ваші (потенційні) кандидати зможуть дізнатися більше про ваш підхід до оплати праці.
Buffer ділиться основними принципами своєї філософії компенсації на своєму сайті:
- «Прозорість : Ми відкрито ділимося нашим підходом та всіма зарплатами, щоб створити довіру, нести відповідальність та служити ресурсом для галузі.
- Простота : Ми прагнемо підтримувати зрозумілу формулу, яка дозволяє кожному легко побачити, як ми отримуємо конкретну зарплату.
- Справедливість : Ми забезпечуємо справедливу оплату тим, хто займає ту ж роль та обов'язки, але з однаковим рівнем досвіду.
- Щедрість : Ми платимо вище ринку, щоб залучити потрібну команду, процвітати як особистості та уникати винятків та несправедливості, що виникають у результаті переговорів. »
7. Перевірте, чи ефективна ваша філософія компенсації
За даними Товариства управління людськими ресурсами , «ефективна філософія компенсації має пройти такі тести якості:
- Чи є програма загалом справедливою?
- Чи є програма загалом виправданою і чи сприймається співробітниками як справедлива?
- Чи є програма фінансово чутливою загалом?
- Чи відповідають програми, включені у філософію та політику компенсації, які юридично відповідають вимогам?
- Чи може організація ефективно донести філософію, політику та загальні програми до співробітників на всіх рівнях?
- Чи є програми, які пропонує організація, справедливими, конкурентоспроможними та відповідають філософії та політиці оплати праці?»
Поставте собі ці питання при складанні документа.
8. Нехай ваша філософія компенсації розвивається
Ваша філософія компенсації не висічена у камені. Природно, що з розвитком вашої організації, змін економіки та технологічного прогресу розвиватиметься і спосіб оплати праці співробітників. Обов'язково повідомляйте про зміни співробітникам та кандидатам, щоб зберегти прозорість.
Якщо ви є HR-фахівцем і хочете дізнатися більше про сектор компенсацій та пільг, вам варто пройти онлайн-курс Compensation & Benefits та отримати диплом.
🚩 Курс Compensation & Benefits допоможе вам зрозуміти процес формування стратегії загальної винагороди, дізнатися, як винагорода впливає на бізнес, як визначити структуру оплати праці, зануритися в оцінку та грейдування посад, а також інтерпретувати дані для виявлення розривів в оплаті праці та розробки плану дій щодо забезпечення рівності.
