Аналіз потреб у навчанні - ключовий інструмент в арсеналі будь-якого L&D-фахівця, тренера або консультанта з навчання. Він ефективний для визначення сфер навчання і розвитку, на яких необхідно зосередитися, щоб усунути прогалини в продуктивності, що заважають досягненню цілей організації.
Що таке аналіз потреб у навчанні?
Аналіз потреб у навчанні (Training needs analysis - TNA) - це процес виявлення розриву між фактичними та бажаними знаннями, навичками та вміннями (knowledge, skills, and abilities - KSAs) на тій чи іншій посаді.
Необхідність у такому аналізі зазвичай виникає у зв'язку з організаційною проблемою. Це може бути нижчий, ніж очікувалося, квартал для відділу продажів, зміна технології, що загрожує вплинути на безперебійну роботу операторів поїздів, або постійно низькі оцінки задоволеності клієнтів, які змушують команду з розроблення продукту бути гнучкішою та орієнтованішою на клієнта. У всіх цих випадках проблеми потенційно можуть бути вирішені за допомогою навчання.
Інакше кажучи, якщо причиною проблеми є брак знань, навичок або вмінь, проведення аналізу потреб у навчанні та подальше навчання можуть стати дієвим рішенням.
І навпаки, аналіз потреб у навчанні не буде ефективним, якщо причиною проблем є ширші організаційні питання. Це може означати, що замість нестачі знань, навичок або вмінь наша діагностика може показати, що продажі низькі через невідповідність між роботою та винагородою. Або що задоволеність клієнтів низька, тому що стратегія випуску продукції, яка визначається зверху вниз, не відповідає тому, що шукають клієнти.
Ці проблеми не можна розв'язати лише за допомогою навчання, вони потребують організаційного втручання.
Аналіз потреб у навчанні (Training needs analysis - TNA) - це процес виявлення розриву між фактичними та бажаними знаннями, навичками та вміннями (knowledge, skills, and abilities - KSAs) на тій чи іншій посаді.
Необхідність у такому аналізі зазвичай виникає у зв'язку з організаційною проблемою. Це може бути нижчий, ніж очікувалося, квартал для відділу продажів, зміна технології, що загрожує вплинути на безперебійну роботу операторів поїздів, або постійно низькі оцінки задоволеності клієнтів, які змушують команду з розроблення продукту бути гнучкішою та орієнтованішою на клієнта. У всіх цих випадках проблеми потенційно можуть бути вирішені за допомогою навчання.
Інакше кажучи, якщо причиною проблеми є брак знань, навичок або вмінь, проведення аналізу потреб у навчанні та подальше навчання можуть стати дієвим рішенням.
І навпаки, аналіз потреб у навчанні не буде ефективним, якщо причиною проблем є ширші організаційні питання. Це може означати, що замість нестачі знань, навичок або вмінь наша діагностика може показати, що продажі низькі через невідповідність між роботою та винагородою. Або що задоволеність клієнтів низька, тому що стратегія випуску продукції, яка визначається зверху вниз, не відповідає тому, що шукають клієнти.
Ці проблеми не можна розв'язати лише за допомогою навчання, вони потребують організаційного втручання.
Наприклад, ми зіткнулися з тренінгом з навичок асертивності, який велика окружна лікарня хотіла придбати у шанованого постачальника. Проблеми полягали у збільшенні кількості випадків зловживання довірою і медичних помилок, викликаних тим, що медсестри не висловлювали своєї думки. Організація хотіла навчити медсестер навичок асертивності.
У процесі навчання тренер зрозумів, що культура організації дуже ієрархічна і що людей, які висловлюють свою думку, часто звільняють або карають іншим чином. Тренер відмовився брати участь у тренінгу, пояснивши, що перш ніж навчати персонал, лікарні необхідно створити культуру, в якій буде безпечно висловлювати свою думку. Якщо зробити все навпаки, це може призвести до катастрофічних наслідків для медсестер.
Знання, навички та вміння
KSA - це знання, навички та вміння, якими повинен володіти співробітник, щоб виконувати свої обов'язки в межах своєї ролі. Вони перераховуються в описі посади та допомагають кандидатам і роботодавцям оцінити шанси людини на успіх.
Знання
Теми і предмети, які можуть бути використані при виконанні робочих функцій під час прийняття на роботу.
Приклади:
Знання принципів і практики бухгалтерського обліку
Знання політики та процедур бюджетного контролю
Навички
Технічні або ручні навички зазвичай набуваються або освоюються в процесі навчання. Вони піддаються спостереженню і вимірюванню.
Приклади:
Навички аналізу та вирішення проблем
Навички використання Microsoft Excel і бухгалтерського програмного забезпечення
Уміння
Уміння або здібності застосовувати знання та навички для виконання завдання. Сюди також входять особисті та соціальні якості, які є вродженими або набуваються без формального навчання.
Приклади:
Здатність обробляти великі обсяги числових даних
Здатність розставляти пріоритети в роботі та дотримуватися термінів
Рівні аналізу потреб у навчанні
Існує три рівні аналізу потреб у навчанні, що базуються на цілях вашої організації та знаннях і навичках, необхідних для досягнення цілей на кожному рівні:
- Організаційний рівень - визначає потреби в навчанні, пов'язані з показниками ефективності, знаннями нових співробітників на рівні всієї компанії і безперервним навчанням, щоб оптимізувати роботу і продуктивність компанії для досягнення її цілей. Він призначений для розв'язання проблем і усунення слабких місць організації, а також для подальшого вдосконалення поточних компетенцій і сильних сторін компанії. Що ще більш важливо, вона враховує інші фактори, такі як тенденції та зміни в економіці, політиці, технологіях і демографії.
- Операційний на рівні групи/ролі посади - цей тип аналізу дає змогу визначити, яке навчання необхідне для підвищення кваліфікації команди, відділу або підрозділу. Крім того, він визначає, в яких професійних групах існують прогалини або невідповідності в навичках, і способи їх усунення.
- Індивідуальний рівень - ця оцінка потреб у навчанні присвячена окремому співробітнику або окремим співробітникам у команді. Її проводять у зв'язку з проєктом або змінами, які можуть торкнутися кожного члена команди. Вона також використовується для особистого розвитку співробітника з метою подальшого просування кар'єрними сходами.
Яка мета проведення аналізу потреб у навчанні?
Мета аналізу потреб у навчанні - виявити й усунути прогалини в знаннях і навичках співробітників для досягнення оптимальної продуктивності. Аналіз потреб також виявляє причини прогалин і допомагає визначити різні підходи до усунення цих прогалин.
Крім того, аналіз потреб у навчанні допомагає:
Мета аналізу потреб у навчанні - виявити й усунути прогалини в знаннях і навичках співробітників для досягнення оптимальної продуктивності. Аналіз потреб також виявляє причини прогалин і допомагає визначити різні підходи до усунення цих прогалин.
Крім того, аналіз потреб у навчанні допомагає:
- Узгодження навчання з бізнес-цілями - Узгодження гарантує, що ви інвестуєте в навчання, яке допоможе вашій організації досягти її бізнес-цілей. Визначення короткострокових і довгострокових цілей вашої організації та навичок, необхідних для їх досягнення, допомагає фахівцям L&D сфокусуватися на масштабах навчання.
- Виявлення прогалин у навичках і продуктивності на ранніх стадіях - Прогалини в продуктивності виникають, наприклад, коли бізнес зазнає змін або з'являються нові технології. Таким чином, співробітникам необхідно постійно підвищувати кваліфікацію, щоб адаптуватися до цих змін. Аналіз потреб дає змогу організаціям усунути ці прогалини до того, як вони стануть серйозною проблемою. Однак у дослідженні PWC наголошується, що тільки 40% роботодавців підвищують кваліфікацію своїх співробітників, щоб розв'язати проблему нестачі кадрів і робочої сили.
- Визначення пріоритетів навчання - допоможе вам визначити, якому навчанню необхідно віддати перевагу з погляду часу та бюджету. "Аналіз потреб у навчанні дуже важливий, якщо ви хочете не витрачати даремно ресурси, час та енергію", - зазначає Емілі Чіпман, тренерка та головна консультантка Rushman Consulting Solutions. "Якщо все зроблено правильно, люди вчаться швидше, це має більший вплив на ефективність роботи, а також зменшує розчарування, яке виникає у працівників під час виконання нових функцій і завдань, що впливає на залученість персоналу".
- Планування цільового навчання - Ви можете складати плани навчання, спрямовані саме на ті навички та знання, яких, за вашими даними, бракує, тож ресурси будуть інвестовані правильно.
- Визначення того, хто проходитиме навчання - за допомогою аналізу потреби в навчанні ви можете переконатися, що конкретні люди отримають те, що їм потрібно. Налаштування програми навчання відповідно до потреб співробітників дає змогу отримати максимальну віддачу від програм навчання.
Поради щодо проведення аналізу потреб у навчанні
- Почніть із бажаного результату. Визначте, які заходи ведуть до досягнення цих організаційних результатів, перш ніж визначати заходи з навчання. Цим результатом може бути мета організації або відділу. Або це може бути окремий співробітник, який потребує поліпшення.
- Керуйте очікуваннями. Аналіз потреб у навчанні та тренінгах вимагає просунутого управління зацікавленими сторонами. До зацікавлених сторін належать співробітники, користувачі послуг (або клієнти), постачальники освітніх послуг, які розробляють і проводять програму, а також внутрішні спонсори, які оплачують освітній захід. Переконатися в тому, що тренінг задовольнить усі групи, - запорука його успіху. Інакше кажучи, якщо керівник думає, що тренінг з комунікації вирішить усі його внутрішні проблеми, вам необхідно виправдати його очікування.
- Використовуйте комплексний підхід. Дослідження показують, що програми навчання, в яких нові навички розглядаються в ширшій робочій або організаційній перспективі та інтегруються з іншими організаційними процесами і заходами, виявляються більш успішними. Це не означає, що ви не можете зосередити навчання на чомусь конкретному, але ви повинні помістити те, що люди вивчають, в організаційну перспективу.
Далі давайте розглянемо, як провести аналіз потреб у навчанні.
Як провести аналіз потреб у навчанні
Під час проведення аналізу потреб у навчанні рекомендується дотримуватися стандартного процесу.
Ми розглянемо кожен з етапів процесу аналізу потреб у навчанні на прикладі, пояснимо різні елементи, які необхідно враховувати, і визначимо, що необхідно для переходу до наступного етапу. У нашому прикладі ми припустимо, що рішення з навчання може задовольнити потребу організації.
Ми розглянемо кожен з етапів процесу аналізу потреб у навчанні на прикладі, пояснимо різні елементи, які необхідно враховувати, і визначимо, що необхідно для переходу до наступного етапу. У нашому прикладі ми припустимо, що рішення з навчання може задовольнити потребу організації.
Крок 1. Визначення цілей організації
Як було описано раніше, аналіз потреб у навчанні завжди ініціюється симптомом або больовою точкою організації.
Як було описано раніше, аналіз потреб у навчанні завжди ініціюється симптомом або больовою точкою організації.
Зазвичай керівництво (вищої ланки) приходить до команди L&D з одним із цих симптомів і запитує, як вони можуть допомогти вирішити цю проблему. Ці проблеми можуть включати:
Ось деякі приклади:
Коли ми говоримо про організаційні цілі або результати, ми орієнтуємося на такі показники, як:
- організація втрачає лідерство в інноваціях
- відділ продажів бореться за збільшення частки ринку для швидкозростаючої масштабної компанії
- рада директорів розробила організаційну здатність, яку має розвивати кожен співробітник.
Ось деякі приклади:
- Впровадження нових технологій або процесів, яких необхідно навчити співробітників
- прагнення підвищити рівень дотримання вимог або безпеки на робочому місці
- Бажання розвивати навички співробітників організації, щоб підготуватися до майбутніх можливостей бізнесу або залишатися конкурентоспроможними на ринку праці.
Коли ми говоримо про організаційні цілі або результати, ми орієнтуємося на такі показники, як:
- Фінансові показники
- Виручка
- Прибуток
- Рентабельність капіталу
- Рентабельність вкладеного капіталу
- Зростання прибутку
- Ціна акції
До більш м'яких результатів можна віднести задоволеність клієнтів, лояльність клієнтів та організаційну культуру.
На організаційні цілі та результати важко вплинути, оскільки в їх досягненні бере участь уся організація. Вони схильні до впливу з боку поведінки співробітників, тому їх важко поліпшити за допомогою навчання.
Найкращий підхід - розбити організаційну мету на цілі відділів або окремих співробітників (ми зробимо це пізніше в цій статті) або зосередитися на ключових компетенціях.
Ключові компетенції - це компетенції, якими повинні володіти всі співробітники організації. Більшість організацій визначили й уточнили, який вигляд мають хороші показники за цими компетенціями. Кожен співробітник організації повинен володіти базовими навичками в цих компетенціях. Існує консенсус щодо цих основних здібностей, тому легко визначити відповідні їм моделі поведінки на робочому місці (крок 2).
Перш ніж перейти до наступного кроку, фахівець L&D має з'ясувати, чи досяжна ця організаційна мета тільки за рахунок відповідної поведінки на робочому місці (крок 2). Неповедінкові чинники також можуть вплинути на досягнення цих цілей, і їх слід усувати в тандемі з рішенням щодо навчання.
Процес аналізу потреб у навчанні багато в чому схожий з індивідуальними випадками. Замість організаційної мети вказується індивідуальна мета або мета відділу. Індивідуальна мета має бути безпосередньо пов'язана з відомчою або організаційною метою, щоб забезпечити максимальний ефект.
На організаційні цілі та результати важко вплинути, оскільки в їх досягненні бере участь уся організація. Вони схильні до впливу з боку поведінки співробітників, тому їх важко поліпшити за допомогою навчання.
Найкращий підхід - розбити організаційну мету на цілі відділів або окремих співробітників (ми зробимо це пізніше в цій статті) або зосередитися на ключових компетенціях.
Ключові компетенції - це компетенції, якими повинні володіти всі співробітники організації. Більшість організацій визначили й уточнили, який вигляд мають хороші показники за цими компетенціями. Кожен співробітник організації повинен володіти базовими навичками в цих компетенціях. Існує консенсус щодо цих основних здібностей, тому легко визначити відповідні їм моделі поведінки на робочому місці (крок 2).
Перш ніж перейти до наступного кроку, фахівець L&D має з'ясувати, чи досяжна ця організаційна мета тільки за рахунок відповідної поведінки на робочому місці (крок 2). Неповедінкові чинники також можуть вплинути на досягнення цих цілей, і їх слід усувати в тандемі з рішенням щодо навчання.
Процес аналізу потреб у навчанні багато в чому схожий з індивідуальними випадками. Замість організаційної мети вказується індивідуальна мета або мета відділу. Індивідуальна мета має бути безпосередньо пов'язана з відомчою або організаційною метою, щоб забезпечити максимальний ефект.
Крок 2. Визначте релевантні моделі поведінки на робочому місці
Припустимо, ми - фахівець з L&D, який працює у великій консалтинговій компанії. Наразі великомасштабні проєкти клієнтам продає невелика група партнерів. Однак у майбутньому всі консультанти повинні будуть продавати свої послуги (потенційним) клієнтам. Інакше кажучи, це буде нова ключова компетенція, яку необхідно розвивати кожному співробітнику організації.
Наступний крок - визначення відповідних моделей поведінки на робочому місці, які сприятимуть розвитку цієї компетенції для досягнення мети організації.
Для того щоб консультанти могли продавати свої послуги, їм необхідно налагоджувати стосунки, знаходити та вивчати можливості, пропонувати рішення та укладати угоди на комерційній основі. Якби ми визначили ці моделі поведінки, то вони мали б такий вигляд.
Припустимо, ми - фахівець з L&D, який працює у великій консалтинговій компанії. Наразі великомасштабні проєкти клієнтам продає невелика група партнерів. Однак у майбутньому всі консультанти повинні будуть продавати свої послуги (потенційним) клієнтам. Інакше кажучи, це буде нова ключова компетенція, яку необхідно розвивати кожному співробітнику організації.
Наступний крок - визначення відповідних моделей поведінки на робочому місці, які сприятимуть розвитку цієї компетенції для досягнення мети організації.
Для того щоб консультанти могли продавати свої послуги, їм необхідно налагоджувати стосунки, знаходити та вивчати можливості, пропонувати рішення та укладати угоди на комерційній основі. Якби ми визначили ці моделі поведінки, то вони мали б такий вигляд.
Поведінка
Вибудовування стосунків
Опис
Здатність ефективно вибудовувати і підтримувати відносини з широким колом потенційних клієнтів, залишаючись у центрі уваги.
Вибудовування стосунків
Опис
Здатність ефективно вибудовувати і підтримувати відносини з широким колом потенційних клієнтів, залишаючись у центрі уваги.
Поведінка
Виявляти можливості
Опис
Уміти виявляти й ефективно використовувати можливості за їхньої появи.
Виявляти можливості
Опис
Уміти виявляти й ефективно використовувати можливості за їхньої появи.
Поведінка
Перетворіть можливість на угоду
Опис
Вкажіть, як вони можуть вирішити свою проблему за допомогою експертизи та укласти угоду.
Перетворіть можливість на угоду
Опис
Вкажіть, як вони можуть вирішити свою проблему за допомогою експертизи та укласти угоду.
Наступним кроком буде розбивка цих високих моделей поведінки на навички та знання, необхідні для їхнього ефективного прояву.
Коли йдеться про окрему роботу, можна провести аналіз поведінки на робочому місці. Найбільш часто використовуваним підходом тут є інвентаризація завдань.
Виходячи з цих завдань, аналітик або фахівець L&D може оцінити частоту, важливість і складність завдання. Вони збирають цю інформацію, вивчаючи опис посади та розмовляючи з керівником і співробітниками. Цей аналіз роботи слугує основою для етапів 2 і 3 процесу.
Коли йдеться про окрему роботу, можна провести аналіз поведінки на робочому місці. Найбільш часто використовуваним підходом тут є інвентаризація завдань.
Виходячи з цих завдань, аналітик або фахівець L&D може оцінити частоту, важливість і складність завдання. Вони збирають цю інформацію, вивчаючи опис посади та розмовляючи з керівником і співробітниками. Цей аналіз роботи слугує основою для етапів 2 і 3 процесу.
Крок 3. Визначте необхідні знання та навички
Перш ніж переходити до програми навчання, необхідно уточнити моделі поведінки, пов'язані з побудовою відносин і комерційною діяльністю, які ми визначили раніше. Що конкретніше ми зможемо визначити ці моделі поведінки, то простіше буде створити програми навчання, які відповідатимуть цим поведінковим параметрам.
Перш ніж переходити до програми навчання, необхідно уточнити моделі поведінки, пов'язані з побудовою відносин і комерційною діяльністю, які ми визначили раніше. Що конкретніше ми зможемо визначити ці моделі поведінки, то простіше буде створити програми навчання, які відповідатимуть цим поведінковим параметрам.
Поведінка
Будуйте стосунки та виявляйте можливості
Опис
Необхідні навички
S1. Активно виходити на зв'язок, щоб створити можливості для налагодження контактів
S2. Встановлювати взаєморозуміння, знаходячи спільну мову
S3. Коригувати підхід з урахуванням відмінностей у характеристиках, потребах, цілях і завданнях клієнтів
S4. Запитайте клієнта про бажаний спосіб спілкування (наприклад, електронна пошта, телефон, WhatsApp, WeChat).
S5. Залишатися в курсі подій і регулярно перевіряти нові можливості.
S6. Підтвердження припущень про фінансовий стан клієнта і його готовність до покупки
S7. Використовувати інформацію про процес ухвалення рішень клієнтом, організаційну структуру і профіль усіх осіб, які беруть участь в ухваленні рішення про купівлю.
S8. Встановіть графік подальшого спілкування
S9. Підтримувати відносини з ключовими особами, які ухвалюють рішення, і впливовими особами.
Необхідні знання
K1. Система/база даних управління взаємовідносинами з клієнтами
K2. Стиль спілкування клієнта (наприклад, аналітичний, водійський, експресивний, доброзичливий)
K3. Емоційний інтелект
K4. Важливість клієнтського досвіду для формування лояльності
K5. Техніки ставити запитання та їх використання для виявлення потреб клієнтів і створення можливостей
K6. Техніки ведення розмови про продажі
Будуйте стосунки та виявляйте можливості
Опис
Необхідні навички
S1. Активно виходити на зв'язок, щоб створити можливості для налагодження контактів
S2. Встановлювати взаєморозуміння, знаходячи спільну мову
S3. Коригувати підхід з урахуванням відмінностей у характеристиках, потребах, цілях і завданнях клієнтів
S4. Запитайте клієнта про бажаний спосіб спілкування (наприклад, електронна пошта, телефон, WhatsApp, WeChat).
S5. Залишатися в курсі подій і регулярно перевіряти нові можливості.
S6. Підтвердження припущень про фінансовий стан клієнта і його готовність до покупки
S7. Використовувати інформацію про процес ухвалення рішень клієнтом, організаційну структуру і профіль усіх осіб, які беруть участь в ухваленні рішення про купівлю.
S8. Встановіть графік подальшого спілкування
S9. Підтримувати відносини з ключовими особами, які ухвалюють рішення, і впливовими особами.
Необхідні знання
K1. Система/база даних управління взаємовідносинами з клієнтами
K2. Стиль спілкування клієнта (наприклад, аналітичний, водійський, експресивний, доброзичливий)
K3. Емоційний інтелект
K4. Важливість клієнтського досвіду для формування лояльності
K5. Техніки ставити запитання та їх використання для виявлення потреб клієнтів і створення можливостей
K6. Техніки ведення розмови про продажі
Як бачите, ми об'єднали три моделі поведінки у дві поведінкові групи і визначили необхідні навички та знання для кожної з них. Ми використовували систему компетенцій Канадської асоціації професійних продажів для визначення основних навичок і знань та адаптували їх до консультативних продажів.
Щоб доповнити цю систему, запитайте співробітників, хто вже володіє цими навичками. Поверніться до того, хто давав завдання, щоб перевірити, чи допоможуть ці моделі поведінки, навички та знання досягти цілей організації. Співробітники можуть сказати, наскільки точно знання і навички відображають ключові компетенції, необхідні організації.
Крок 4. Оцінка поточних навичок в організації.
Не всім потрібне однакове навчання. Наприклад, партнери консалтингової фірми вже мають великий досвід продажів - їм не знадобиться це навчання. Старшому співробітнику потрібне інше навчання, ніж молодшому або помічнику. Усі ці деталі мають бути враховані, перш ніж переходити до наступного етапу.
Для окремих посад можна визначити необхідні знання та навички. Це може ґрунтуватися на переліку завдань і доповнюватися іншими джерелами інформації.
Щоб доповнити цю систему, запитайте співробітників, хто вже володіє цими навичками. Поверніться до того, хто давав завдання, щоб перевірити, чи допоможуть ці моделі поведінки, навички та знання досягти цілей організації. Співробітники можуть сказати, наскільки точно знання і навички відображають ключові компетенції, необхідні організації.
Крок 4. Оцінка поточних навичок в організації.
Не всім потрібне однакове навчання. Наприклад, партнери консалтингової фірми вже мають великий досвід продажів - їм не знадобиться це навчання. Старшому співробітнику потрібне інше навчання, ніж молодшому або помічнику. Усі ці деталі мають бути враховані, перш ніж переходити до наступного етапу.
Для окремих посад можна визначити необхідні знання та навички. Це може ґрунтуватися на переліку завдань і доповнюватися іншими джерелами інформації.
Методи аналізу потреб у навчанні
Ви можете застосувати різні методи аналізу потреб у навчанні, щоб визначити необхідні та наявні навички. До числа поширених методів належать:
Ви можете застосувати різні методи аналізу потреб у навчанні, щоб визначити необхідні та наявні навички. До числа поширених методів належать:
- Спостереження: Безпосереднє спостереження за виконанням співробітниками своїх обов'язків з метою виявлення навичок, якими вони володіють, а також прогалин і сфер, що потребують поліпшення.
- Анкетування: Поширення структурованих опитувань серед співробітників для отримання інформації про їхні навички, передбачувані потреби в навчанні та сфери, що становлять інтерес.
- Інтерв'ю: Проведення індивідуальних або групових бесід зі співробітниками для з'ясування їхніх потреб у навчанні, проблем і пропозицій про можливості розвитку.
- Оцінки: Використання тестів або симуляторів для оцінювання поточного рівня кваліфікації співробітників і виявлення конкретних сфер, у яких необхідне навчання.
- Аудит навичок та інвентаризація навичок: Проведення комплексного аналізу навичок і кваліфікації, наявних в організації наразі, з метою виявлення сильних сторін, прогалин і сфер, що потребують розвитку, та інвентаризація отриманих даних.
- Плани розвитку співробітників: Виявлення груп співробітників зі схожими KSA.
- Аналіз даних HRIS і текстовий аналіз резюме: Застосування методів інтелектуального аналізу даних і текстів до даних HRIS, резюме та автобіографій для виявлення закономірностей, тенденцій і прогалин у навичках і кваліфікації співробітників.
- Текстовий аналіз описів посад або текстів вакансій: Визначення необхідних рівнів компетенції за кожною функцією.
- Аналіз робочих місць: Розбивка робочих місць на завдання, що їх складають, і визначення необхідних навичок і знань для кожного завдання.
Крок 5. Розробка тренінгу
Останній крок у цьому процесі - розробка тренінгу. Тут ви повідомляєте постачальнику(ам) навчання необхідні результати навчання, які ви визначили на кроці 3. Ви також визначаєте бюджет, масштаби часових витрат на навчання і вирішуєте, чи будете ви працювати з внутрішніми або зовнішніми тренерами.
👉🏻 Шаблон для аналізу потреб у навчанні
Не забудьте розглянути альтернативні варіанти, не пов'язані з навчанням, які можуть допомогти розвинути необхідні знання та навички. Це може бути включення цих ключових компетенцій в огляд управління ефективністю, а також похвала та заохочення за певну поведінку. Або ви можете додати їх як критерії відбору під час прийому на роботу. Усі ці заходи допоможуть сформувати і закріпити знання та навички.
На етапі навчання ви можете застосувати модель ADDIE. Модель ADDIE - це, мабуть, найвідоміша модель розробки тренінгів. ADDIE - це абревіатура від слів Analyze (аналіз), Design (проєктування), Develop (розробка), Implement (впровадження) та Evaluate (оцінка). Хороша розробка тренінгу передбачає проходження всіх п'яти етапів.
На першому етапі, Аналізі, проводиться аналіз потреб у навчанні. На цьому етапі ви:
Останній крок у цьому процесі - розробка тренінгу. Тут ви повідомляєте постачальнику(ам) навчання необхідні результати навчання, які ви визначили на кроці 3. Ви також визначаєте бюджет, масштаби часових витрат на навчання і вирішуєте, чи будете ви працювати з внутрішніми або зовнішніми тренерами.
👉🏻 Шаблон для аналізу потреб у навчанні
Не забудьте розглянути альтернативні варіанти, не пов'язані з навчанням, які можуть допомогти розвинути необхідні знання та навички. Це може бути включення цих ключових компетенцій в огляд управління ефективністю, а також похвала та заохочення за певну поведінку. Або ви можете додати їх як критерії відбору під час прийому на роботу. Усі ці заходи допоможуть сформувати і закріпити знання та навички.
На етапі навчання ви можете застосувати модель ADDIE. Модель ADDIE - це, мабуть, найвідоміша модель розробки тренінгів. ADDIE - це абревіатура від слів Analyze (аналіз), Design (проєктування), Develop (розробка), Implement (впровадження) та Evaluate (оцінка). Хороша розробка тренінгу передбачає проходження всіх п'яти етапів.
На першому етапі, Аналізі, проводиться аналіз потреб у навчанні. На цьому етапі ви:
- Визначаєте цілі навчання та їх відповідність цілям організації
- Визначаєте цільову аудиторію
- Визначаєте поведінкові результати та
- Визначаєте обмеження в навчанні.
На наступних етапах ваша команда проєктує, розробляє та впроваджує програми навчання. Нарешті, ви оцінюєте їхню ефективність. Усі ці етапи буде набагато легше виконати, якщо ви ретельно проведете аналіз потреб у навчанні.
Щоб дізнатися більше про те, як проводити аналіз потреб у навчанні та інтегрувати його у свої зусилля з розвитку персоналу, ознайомтеся з нашою повною програмою курсу Результативне навчання співробітників у компанії
Усі ресурси: записи вебінарів, презентації, додаткові матеріали, тести, зберігаються у вашому особистому кабінеті.
Для спілкування та підтримки всі учасники спілкуються в закритому Telegram-чаті.
Усі ресурси: записи вебінарів, презентації, додаткові матеріали, тести, зберігаються у вашому особистому кабінеті.
Для спілкування та підтримки всі учасники спілкуються в закритому Telegram-чаті.
