Різноманітність, рівність, інклюзивність та приналежність (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging - DEIB) стали складовими елементами успіху організації та соціального розвитку.
Далекоглядні організації дедалі частіше приділяють увагу ініціативам DEIB, щоб стимулювати інновації, сприяти співробітництву та покращувати добробут співробітників, визнаючи цінність різних точок зору, рівних можливостей та інклюзивних культур. Від підходів до набору й утримання персоналу до розвитку лідерства та реалізації політики.
Давайте розберемося, що таке розмаїття, рівність, інклюзивність та приналежність, чому це важливо та як сприяти розвитку DEIB у вашій організації.
Далекоглядні організації дедалі частіше приділяють увагу ініціативам DEIB, щоб стимулювати інновації, сприяти співробітництву та покращувати добробут співробітників, визнаючи цінність різних точок зору, рівних можливостей та інклюзивних культур. Від підходів до набору й утримання персоналу до розвитку лідерства та реалізації політики.
Давайте розберемося, що таке розмаїття, рівність, інклюзивність та приналежність, чому це важливо та як сприяти розвитку DEIB у вашій організації.
Що таке різноманітність, рівність, інклюзія та приналежність (DEIB)?
Різноманітність, рівність, інклюзивність та приналежність - це чотири окремі концепції, які разом допомагають підвищити моральний дух, залученість, продуктивність, успіх та інновації на робочому місці. HR-команди та організації загалом зараз як ніколи розуміють, що ініціативи DEIB можуть означати різницю між процвітанням або занепадом організації.
Давайте розглянемо кожну з цих чотирьох концепцій детальніше.
Різноманітність: Це стосується демографічних характеристик, включно зі статтю, віком, етнічною приналежністю, расою, сексуальною орієнтацією, місцем проживання, національністю, статусом інваліда та багато іншого. Що ширший діапазон цих демографічних характеристик, то різноманітнішою є ваша організація. Однак мати різноманітний колектив недостатньо. Важливіше за все створити на робочому місці атмосферу, яка підтримуватиме та розвиватиме співробітників із різних країн.
Справедливість: Справедлива організація означає, що кожен співробітник отримує рівні можливості, до нього ставляться справедливо, і в нього є ресурси, необхідні для успішної роботи, незалежно від його походження.
Інклюзивність: Інклюзивне середовище означає, що до всіх співробітників ставляться з повагою і турботою, незважаючи на будь-які відмінності, і дають їм відчути, що їх чекають, цінують і чують. Звіт компанії Gartner показав, що інклюзивні команди працюють на 30 % краще, ніж неінклюзивні.
Приналежність: Усі співробітники мають відчувати, що їх приймають, цінують і чують на роботі. Належність - це психологічна безпека в колективі, коли кожен член команди може спокійно висловлювати свою думку, не побоюючись осуду або відплати. Незалежно від того, як довго співробітник працює в компанії або команді, він має почуватися бажаним і потрібним і отримувати ті самі товариські стосунки та можливості, що й усі інші.
Різноманітність, рівність, інклюзивність та приналежність - це чотири окремі концепції, які разом допомагають підвищити моральний дух, залученість, продуктивність, успіх та інновації на робочому місці. HR-команди та організації загалом зараз як ніколи розуміють, що ініціативи DEIB можуть означати різницю між процвітанням або занепадом організації.
Давайте розглянемо кожну з цих чотирьох концепцій детальніше.
Різноманітність: Це стосується демографічних характеристик, включно зі статтю, віком, етнічною приналежністю, расою, сексуальною орієнтацією, місцем проживання, національністю, статусом інваліда та багато іншого. Що ширший діапазон цих демографічних характеристик, то різноманітнішою є ваша організація. Однак мати різноманітний колектив недостатньо. Важливіше за все створити на робочому місці атмосферу, яка підтримуватиме та розвиватиме співробітників із різних країн.
Справедливість: Справедлива організація означає, що кожен співробітник отримує рівні можливості, до нього ставляться справедливо, і в нього є ресурси, необхідні для успішної роботи, незалежно від його походження.
Інклюзивність: Інклюзивне середовище означає, що до всіх співробітників ставляться з повагою і турботою, незважаючи на будь-які відмінності, і дають їм відчути, що їх чекають, цінують і чують. Звіт компанії Gartner показав, що інклюзивні команди працюють на 30 % краще, ніж неінклюзивні.
Приналежність: Усі співробітники мають відчувати, що їх приймають, цінують і чують на роботі. Належність - це психологічна безпека в колективі, коли кожен член команди може спокійно висловлювати свою думку, не побоюючись осуду або відплати. Незалежно від того, як довго співробітник працює в компанії або команді, він має почуватися бажаним і потрібним і отримувати ті самі товариські стосунки та можливості, що й усі інші.
У чому різниця між інклюзивністю та приналежністю?
Інклюзивність і приналежність - слова, які часто використовують як взаємозамінні, хоча кожне з них має своє значення. Ключова відмінність полягає в тому, що інклюзивність належить до дій, яких вживає роботодавець, наприклад, до справедливої та прозорої політики щодо співробітників, створення сприятливих умов під час прийняття на роботу для нових співробітників, а також до того, щоб усі співробітники завжди були залучені в процес, а до їхніх ідей і поглядів прислухалися.
Приналежність же пов'язана з тим, що відчуває співробітник у результаті цих дій. Іншими словами, це результат зусиль і поведінки щодо забезпечення інклюзії. Належність означає, що співробітники відчувають, що їх бачать, чують, поважають і цінують на роботі. Це призводить до сильної командної динаміки та зв'язку з роботою, яку вони виконують, і з організацією.
Це також пов'язано з внутрішньою мотивацією людини; внутрішньою мотивацією, яку вона відчуває, відчуваючи, що її включають до колективу і цінують. Їм подобається робота, яку вони виконують, вони вважають її цінною та цікавою, і вона приносить їм задоволення.
Почуття приналежності - це базова потреба людини, також визначена в Ієрархії потреб Маслоу:
Інклюзивність і приналежність - слова, які часто використовують як взаємозамінні, хоча кожне з них має своє значення. Ключова відмінність полягає в тому, що інклюзивність належить до дій, яких вживає роботодавець, наприклад, до справедливої та прозорої політики щодо співробітників, створення сприятливих умов під час прийняття на роботу для нових співробітників, а також до того, щоб усі співробітники завжди були залучені в процес, а до їхніх ідей і поглядів прислухалися.
Приналежність же пов'язана з тим, що відчуває співробітник у результаті цих дій. Іншими словами, це результат зусиль і поведінки щодо забезпечення інклюзії. Належність означає, що співробітники відчувають, що їх бачать, чують, поважають і цінують на роботі. Це призводить до сильної командної динаміки та зв'язку з роботою, яку вони виконують, і з організацією.
Це також пов'язано з внутрішньою мотивацією людини; внутрішньою мотивацією, яку вона відчуває, відчуваючи, що її включають до колективу і цінують. Їм подобається робота, яку вони виконують, вони вважають її цінною та цікавою, і вона приносить їм задоволення.
Почуття приналежності - це базова потреба людини, також визначена в Ієрархії потреб Маслоу:
Інклюзивність і приналежність тісно пов'язані між собою. По суті, якщо ваша організація не є інклюзивною, людям буде дуже складно відчути свою приналежність. Сильна стратегія інклюзії необхідна для формування почуття приналежності, яке допоможе зберегти співробітників щасливими та залученими в роботу.
DEI vs DEIB
Різноманітність, рівноправність та інклюзивність (DEI) - це важливі компоненти, які сприяють розвитку почуття приналежності. Вони зосереджені на представництві, справедливому ставленні та інтеграції людей з різних верств суспільства. DEI закладає міцний фундамент для створення середовища, в якому кожен відчуває свою приналежність.
Приналежність на робочому місці гарантує, що співробітники не тільки бачать, що їхні інтереси представлено і до них ставляться справедливо, а й відчувають визнання, значущий зв'язок і прихильність до своєї команди та організації.
Без почуття приналежності співробітник навряд чи захоче працювати або залишатися в організації надовго. Саме тому приналежність стала важливим елементом DEIB.
DEI vs DEIB
Різноманітність, рівноправність та інклюзивність (DEI) - це важливі компоненти, які сприяють розвитку почуття приналежності. Вони зосереджені на представництві, справедливому ставленні та інтеграції людей з різних верств суспільства. DEI закладає міцний фундамент для створення середовища, в якому кожен відчуває свою приналежність.
Приналежність на робочому місці гарантує, що співробітники не тільки бачать, що їхні інтереси представлено і до них ставляться справедливо, а й відчувають визнання, значущий зв'язок і прихильність до своєї команди та організації.
Без почуття приналежності співробітник навряд чи захоче працювати або залишатися в організації надовго. Саме тому приналежність стала важливим елементом DEIB.
Важливість різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності на робочому місці
Інтеграція принципів DEIB - це не лише моральний імператив, а й стратегічна перевага в сучасному глобалізованому світі бізнесу. Взаємодія чотирьох елементів сприяє успіху організації таким чином:
Інтеграція принципів DEIB - це не лише моральний імператив, а й стратегічна перевага в сучасному глобалізованому світі бізнесу. Взаємодія чотирьох елементів сприяє успіху організації таким чином:
- Підвищення рівня утримання персоналу: Звіт Інституту трудових ресурсів Achievers засвідчив, що 40 % респондентів із сильним почуттям приналежності рідко замислюються про пошук роботи в іншому місці, на відміну від 5 % респондентів із низьким почуттям приналежності. BetterUp також виявив, що ініціативи DEIB можуть призвести до зниження ризику плинності кадрів на 50 %.
- Підвищення залученості співробітників: Коли співробітник відчуває, що його включають у команду і цінують, він з набагато більшою ймовірністю докладатиме максимум зусиль на роботі. Це мотивує їхніх колег робити те саме, підвищуючи загальний рівень залученості.
- Підвищення продуктивності: Коли співробітники почуваються в безпеці та комфорті й отримують підтримку на роботі, вони працюють краще. У тому ж звіті Achievers 45 % респондентів із сильним почуттям приналежності кажуть, що вони найбільш продуктивні на роботі. Тільки 6 % респондентів із низьким почуттям приналежності говорять про це. Ба більше, BetterUp повідомляє, що сильні ініціативи DEIB можуть призвести до підвищення продуктивності праці на 56 % і скорочення кількості лікарняних днів на 75 %.
- Допомога у створенні бренду роботодавця: 51 % респондентів із сильним почуттям причетності порекомендували б свою компанію як чудове місце для роботи, порівняно з 4 % респондентів із низьким почуттям причетності. Крім того, ініціативи DEIB можуть призвести до 167-відсоткового збільшення чистого промоутерського бала співробітників.
- Підвищення обізнаності про упередженість: Впровадження ініціатив DEIB на робочому місці допомагає всім краще усвідомити неусвідомлені упередження, чи то в процесі найму, чи то під час підвищення і просування по службі, чи то під час оцінювання результатів роботи тощо.
- Розширення кадрового резерву: Зараз, коли прозорість стала ще вищою (наприклад, відгуки співробітників на таких сайтах, як Glassdoor), кандидати можуть легко дізнатися, що насправді являє собою організація, незалежно від того, що написано на її сайті. Якщо роботодавець може активно демонструвати свою прихильність DEIB, кандидати з-поміж мілленіалів і представників покоління Z з більшою ймовірністю візьмуть його на роботу. Дослідження EY показало, що 73 % представників покоління Z і 68 % мілленіалів обрали б компанію, яка приділяє пріоритетну увагу DE&I, а не ту, яка цього не робить.
При розробці та реалізації ініціатив DEIB важливо дотримуватися всіх застосовних законів.
Удосконалення стратегій найму
Один із найкращих способів створення та підтримки різноманітного штату - впровадження інклюзивної практики найму, усунення неусвідомлених упереджень і залучення більшої кількості кандидатів із різних верств суспільства. Однак це може бути непросто, якщо ви не знаєте, де шукати кандидатів, які підходять вашій організації за культурою.
Крім того, якщо у вас немає інших ініціатив DEIB, що демонструють вашу прихильність, вам, найімовірніше, буде важко залучити найкращих кандидатів, яким небайдужі питання різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності.
Навчання за програмою DEIB
Навчання всього персоналу найкращих практик DEIB - завдання не з легких: наприклад, переконатися, що всі співробітники знають про свої упередження або знають, що робити, якщо вони або їхні колеги зіткнулися з нерівністю, виключеннями або забобонами.
Дослідження показало, що щорічні семінари та тренінги тимчасово покращують показники DEIB, але поступово співробітники повертаються до того, як вони поводилися до тренінгу.
Ба більше, вам необхідно переконатися, що ваші тренінги відповідають правилам і нормам, описаним вище.
Вимірювання DEIB
Компанії часто використовують опитування співробітників, щоб визначити, наскільки успішними є їхні ініціативи у сфері DEIB. Однак вони часто не дають змоги глибоко проаналізувати, що насправді відчувають кандидати і співробітники, і рідко забезпечують 100-відсоткову участь. Крім того, до того моменту, як проблему буде відзначено, вона вже встигає згаснути, і для внесення істотних змін може знадобитися набагато більше часу.
Удосконалення стратегій найму
Один із найкращих способів створення та підтримки різноманітного штату - впровадження інклюзивної практики найму, усунення неусвідомлених упереджень і залучення більшої кількості кандидатів із різних верств суспільства. Однак це може бути непросто, якщо ви не знаєте, де шукати кандидатів, які підходять вашій організації за культурою.
Крім того, якщо у вас немає інших ініціатив DEIB, що демонструють вашу прихильність, вам, найімовірніше, буде важко залучити найкращих кандидатів, яким небайдужі питання різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності.
Навчання за програмою DEIB
Навчання всього персоналу найкращих практик DEIB - завдання не з легких: наприклад, переконатися, що всі співробітники знають про свої упередження або знають, що робити, якщо вони або їхні колеги зіткнулися з нерівністю, виключеннями або забобонами.
Дослідження показало, що щорічні семінари та тренінги тимчасово покращують показники DEIB, але поступово співробітники повертаються до того, як вони поводилися до тренінгу.
Ба більше, вам необхідно переконатися, що ваші тренінги відповідають правилам і нормам, описаним вище.
Вимірювання DEIB
Компанії часто використовують опитування співробітників, щоб визначити, наскільки успішними є їхні ініціативи у сфері DEIB. Однак вони часто не дають змоги глибоко проаналізувати, що насправді відчувають кандидати і співробітники, і рідко забезпечують 100-відсоткову участь. Крім того, до того моменту, як проблему буде відзначено, вона вже встигає згаснути, і для внесення істотних змін може знадобитися набагато більше часу.
Як стимулювати різноманітність, рівність, інклюзивність та приналежність
Прийняття DEIB необхідне для створення інноваційного та продуктивного робочого середовища, в якому кожна людина почувається цінною і наділеною повноваженнями. Ось кілька порад, які допоможуть вам розв'язати деякі з поширених проблем DEIB і створити інклюзивну культуру на робочому місці у вашій організації.
1. Застосовуйте системний підхід до DEIB
Замість того щоб фокусуватися на гучних ініціативах з УІБ, зосередьте свої зусилля на впровадженні DEIB в основу компанії. Такий підхід часто сприймається як більш автентичний і, отже, з більшою ймовірністю буде прийнятий і виявиться ефективним.
Створіть практики, що сприяють інклюзії, як-от рівна оплата праці та рівний доступ до освіти та навчання. Визначте чітку думку з конкретних питань і поясніть, які дії ви робите для усунення нерівності, а також цілі, до яких ви прагнете.
HR повинен вдатися до допомоги маркетингової команди, щоб створити переконливі та достовірні тексти під час обговорення DEIB як усередині компанії, так і за її межами. Щойно ваше повідомлення стане ясним, важливо підкріпити його діями.
Наприклад, якщо ви хочете надати більшій кількості людей доступ до можливостей, вам слід відмовитися від традиційних критеріїв, як-от дипломи та демографічні показники, і вибрати підхід, заснований на навичках і поведінці.
Ви також можете вивчити різні резерви талантів для збільшення різноманітності, наприклад, створити програму стажування або учнівства або використовувати потенціал прихованої робочої сили. Під цим терміном маються на увазі люди, які хочуть і можуть працювати, але наразі не зайняті або зайняті неповний робочий день, часто через різні бар'єри, як-от обов'язки з догляду, інвалідність або відсутність традиційної кваліфікації.
2. DEI - це база, на яку потрібно спиратися
Як ми вже з'ясували, людям буде складно відчути свою приналежність до робочого середовища, яке не вирізняється розмаїттям, інклюзивністю та справедливістю.
Коли ви зміните свій підхід до питання про те, як кожен співробітник організації може процвітати, ви помітите невеликі та більші зміни, які ви можете зробити, щоб поліпшити ситуацію для всіх.
Ось кілька ключових питань, які слід розглянути:
3. Зосередьтеся на меті
Сьогодні, як ніколи раніше, люди шукають мету в тому, що вони роблять. На робочому місці це означає, що вони хочуть відповідати місії (тобто "що" і "як") і баченню (тобто "чому") організації, в якій вони працюють - або хочуть працювати.
Давайте розглянемо кілька (добре відомих) прикладів.
IKEA
Місія: Пропонувати широкий асортимент добре продуманих, функціональних товарів для облаштування будинку за такими низькими цінами, щоб їх могли дозволити собі якомога більше людей.
Бачення: Створювати краще повсякденне життя для багатьох людей.
TED
Місія: Поширюйте ідеї
Бачення: Ми пристрасно віримо в силу ідей, здатних змінити погляди, життя і, зрештою, світ.
Прийняття DEIB необхідне для створення інноваційного та продуктивного робочого середовища, в якому кожна людина почувається цінною і наділеною повноваженнями. Ось кілька порад, які допоможуть вам розв'язати деякі з поширених проблем DEIB і створити інклюзивну культуру на робочому місці у вашій організації.
1. Застосовуйте системний підхід до DEIB
Замість того щоб фокусуватися на гучних ініціативах з УІБ, зосередьте свої зусилля на впровадженні DEIB в основу компанії. Такий підхід часто сприймається як більш автентичний і, отже, з більшою ймовірністю буде прийнятий і виявиться ефективним.
Створіть практики, що сприяють інклюзії, як-от рівна оплата праці та рівний доступ до освіти та навчання. Визначте чітку думку з конкретних питань і поясніть, які дії ви робите для усунення нерівності, а також цілі, до яких ви прагнете.
HR повинен вдатися до допомоги маркетингової команди, щоб створити переконливі та достовірні тексти під час обговорення DEIB як усередині компанії, так і за її межами. Щойно ваше повідомлення стане ясним, важливо підкріпити його діями.
Наприклад, якщо ви хочете надати більшій кількості людей доступ до можливостей, вам слід відмовитися від традиційних критеріїв, як-от дипломи та демографічні показники, і вибрати підхід, заснований на навичках і поведінці.
Ви також можете вивчити різні резерви талантів для збільшення різноманітності, наприклад, створити програму стажування або учнівства або використовувати потенціал прихованої робочої сили. Під цим терміном маються на увазі люди, які хочуть і можуть працювати, але наразі не зайняті або зайняті неповний робочий день, часто через різні бар'єри, як-от обов'язки з догляду, інвалідність або відсутність традиційної кваліфікації.
2. DEI - це база, на яку потрібно спиратися
Як ми вже з'ясували, людям буде складно відчути свою приналежність до робочого середовища, яке не вирізняється розмаїттям, інклюзивністю та справедливістю.
Коли ви зміните свій підхід до питання про те, як кожен співробітник організації може процвітати, ви помітите невеликі та більші зміни, які ви можете зробити, щоб поліпшити ситуацію для всіх.
Ось кілька ключових питань, які слід розглянути:
- Який склад співробітників у вас на кожному рівні керівництва?
- Чи всі голоси в кімнаті однаково почуті й відзначені?
- Чи може кожен співробітник використовувати свої унікальні здібності та сильні сторони так, щоб почуватися в безпеці?
3. Зосередьтеся на меті
Сьогодні, як ніколи раніше, люди шукають мету в тому, що вони роблять. На робочому місці це означає, що вони хочуть відповідати місії (тобто "що" і "як") і баченню (тобто "чому") організації, в якій вони працюють - або хочуть працювати.
Давайте розглянемо кілька (добре відомих) прикладів.
IKEA
Місія: Пропонувати широкий асортимент добре продуманих, функціональних товарів для облаштування будинку за такими низькими цінами, щоб їх могли дозволити собі якомога більше людей.
Бачення: Створювати краще повсякденне життя для багатьох людей.
TED
Місія: Поширюйте ідеї
Бачення: Ми пристрасно віримо в силу ідей, здатних змінити погляди, життя і, зрештою, світ.
Погляньте на місію та бачення вашої організації. Як вони сформульовані? Чи відображають вони суть того, за що виступає ваша компанія, чи потребують оновлення?
По-друге, ваші місія і бачення мають бути на виду. Ви хочете, щоб кандидатам було практично неможливо не помітити цілі вашої компанії. Переконайтеся, що вони є на сайті компанії, а також включіть їх у підпис електронної пошти вашої організації.
Можливо, ви також захочете додати його в оголошення про вакансії. Таким чином, кандидати поступово знайомитимуться з вашою місією та цінностями і зможуть зрозуміти, хто ви, чого ви варті та чи збігаються їхні власні цінності з цими.
По-друге, ваші місія і бачення мають бути на виду. Ви хочете, щоб кандидатам було практично неможливо не помітити цілі вашої компанії. Переконайтеся, що вони є на сайті компанії, а також включіть їх у підпис електронної пошти вашої організації.
Можливо, ви також захочете додати його в оголошення про вакансії. Таким чином, кандидати поступово знайомитимуться з вашою місією та цінностями і зможуть зрозуміти, хто ви, чого ви варті та чи збігаються їхні власні цінності з цими.
4. Змиріться з тим, що ваша компанія не для всіх.
Не всі можуть працювати у вашій організації, і це добре. Прозорість щодо того, чого ви досягаєте і як це - працювати у вашій організації, необхідна для того, щоб очікування кандидатів виправдалися.
Це призведе до того, що невідповідні кандидати не претендуватимуть на ваші вакансії, і збільшить кількість заявок від підходящих кандидатів, які добре почуватимуться на вашому робочому місці. Це також допоможе знизити плинність кадрів.
Ваша місія підійде не всім. Однак у людей, які поділяють вашу мету, вона викличе почуття приналежності до компанії.
5. Використовуйте дані для відстеження та вимірювання прогресу
Відстеження та аналіз правильних даних є дуже важливими для визначення того, наскільки ефективними є ваші зусилля з впровадження DEIB. Наприклад, моніторинг даних на всіх етапах процесу найму може показати, де ваші стратегії набору персоналу дають збій. У вас може бути різноманітний кадровий резерв, який претендує на відкриті вакансії, але, можливо, лише деякі з цих кандидатів проходять тест на оцінку або відбір резюме.
Це може означати, що у вашому процесі найму присутня певна упередженість, або ж ви можете внести невеликі зміни до процесу найму, які дадуть змогу збільшити кількість кандидатів із різних верств населення, які доходять до стадії співбесіди та прийняття на роботу.
Крім показників, пов'язаних із підбором персоналу, ви також можете відстежувати:
Не всі можуть працювати у вашій організації, і це добре. Прозорість щодо того, чого ви досягаєте і як це - працювати у вашій організації, необхідна для того, щоб очікування кандидатів виправдалися.
Це призведе до того, що невідповідні кандидати не претендуватимуть на ваші вакансії, і збільшить кількість заявок від підходящих кандидатів, які добре почуватимуться на вашому робочому місці. Це також допоможе знизити плинність кадрів.
Ваша місія підійде не всім. Однак у людей, які поділяють вашу мету, вона викличе почуття приналежності до компанії.
5. Використовуйте дані для відстеження та вимірювання прогресу
Відстеження та аналіз правильних даних є дуже важливими для визначення того, наскільки ефективними є ваші зусилля з впровадження DEIB. Наприклад, моніторинг даних на всіх етапах процесу найму може показати, де ваші стратегії набору персоналу дають збій. У вас може бути різноманітний кадровий резерв, який претендує на відкриті вакансії, але, можливо, лише деякі з цих кандидатів проходять тест на оцінку або відбір резюме.
Це може означати, що у вашому процесі найму присутня певна упередженість, або ж ви можете внести невеликі зміни до процесу найму, які дадуть змогу збільшити кількість кандидатів із різних верств населення, які доходять до стадії співбесіди та прийняття на роботу.
Крім показників, пов'язаних із підбором персоналу, ви також можете відстежувати:
- Просування співробітників по службі / коефіцієнт просування: Ця метрика відстежує, як просуваються по службі різні співробітники у вашій організації. Ви можете порівняти показники просування по службі між групами співробітників.
- Показники, орієнтовані на ініціативи: Встановіть цілі для ваших ініціатив DEIB, а потім призначте метрики для кожної мети, щоб ви могли відстежувати прогрес і вносити відповідні зміни.
6. Навмисно докладайте зусиль
Приналежність не виникає просто так, і це стає ще складнішим завданням, коли ваша організація швидко зростає. Ви маєте навмисно прагнути до цього.
Ось кілька прикладів того, що це означає на практиці:
Менеджери команд мають переконатися, що всіх почуто. Якщо, наприклад, у вашій команді є люди, яким нелегко висловлюватися під час зборів або групових обговорень, дружньо підштовхніть їх. Це не означає, що ви ставите їх у глухий кут. Спробуйте заздалегідь поділитися з ними порядком денним зборів і дати їм можливість підготуватися до того, що вони хочуть сказати.
Отримавши зворотний зв'язок, вживіть заходів. Це також може означати, що ви не зможете вирішити цю проблему просто зараз. Радіомовчання змусить людей відчути, що їх не чують, не цінують або просто ігнорують, а це не сприяє їхньому почуттю приналежності.
Ще один спосіб зміцнити почуття приналежності - запропонувати людям у вашій організації можливість знайти своє плем'я всередині племені: групу за інтересами або ресурсну групу співробітників (ERG). Ці групи дають змогу людям об'єднатися і налагодити зв'язки на основі спільних характеристик або інтересів.
7. По-справжньому залучіть до роботи своїх гіг-працівників
У більшості компаній штат складається зі співробітників за контрактом, фрілансерів, підрядників та інших видів найманих працівників.
На жаль, багато організацій ставляться до "тимчасових" працівників інакше, ніж до співробітників у штаті. Ось кілька прикладів того, як це може виглядати:
8. Подавайте приклад
Коли йдеться про створення різноманітного, інклюзивного та справедливого середовища, місця, де люди відчувають свою приналежність, довіра є життєво важливим елементом. Але як зміцнити довіру?
Лідери можуть побудувати довірчі відносини зі співробітниками, демонструючи свою вразливість. Наприклад, розповідаючи про свої особисті проблеми (минулі та теперішні), про свої надії та страхи. У багатьох робочих культурах лідерів зводять на п'єдестал, розглядають і говорять про них майже як про знаменитостей, які не зовсім реальні. Щоб олюднити робоче місце, лідери мають продемонструвати, що вони люди. Це допомагає викликати співпереживання, яке веде до довіри.
Лідерам також важливо моделювати бажані зміни, які вони хочуть створити, і вимагати відповідальності від інших людей, які обіймають керівні посади. Це включає:
Приналежність не виникає просто так, і це стає ще складнішим завданням, коли ваша організація швидко зростає. Ви маєте навмисно прагнути до цього.
Ось кілька прикладів того, що це означає на практиці:
Менеджери команд мають переконатися, що всіх почуто. Якщо, наприклад, у вашій команді є люди, яким нелегко висловлюватися під час зборів або групових обговорень, дружньо підштовхніть їх. Це не означає, що ви ставите їх у глухий кут. Спробуйте заздалегідь поділитися з ними порядком денним зборів і дати їм можливість підготуватися до того, що вони хочуть сказати.
Отримавши зворотний зв'язок, вживіть заходів. Це також може означати, що ви не зможете вирішити цю проблему просто зараз. Радіомовчання змусить людей відчути, що їх не чують, не цінують або просто ігнорують, а це не сприяє їхньому почуттю приналежності.
Ще один спосіб зміцнити почуття приналежності - запропонувати людям у вашій організації можливість знайти своє плем'я всередині племені: групу за інтересами або ресурсну групу співробітників (ERG). Ці групи дають змогу людям об'єднатися і налагодити зв'язки на основі спільних характеристик або інтересів.
7. По-справжньому залучіть до роботи своїх гіг-працівників
У більшості компаній штат складається зі співробітників за контрактом, фрілансерів, підрядників та інших видів найманих працівників.
На жаль, багато організацій ставляться до "тимчасових" працівників інакше, ніж до співробітників у штаті. Ось кілька прикладів того, як це може виглядати:
- несвоєчасно оплачують виконану роботу
- не повідомляють їм усю інформацію, навіть якщо вона необхідна їм для правильного виконання роботи
- не залучати до участі в командних або корпоративних заходах
8. Подавайте приклад
Коли йдеться про створення різноманітного, інклюзивного та справедливого середовища, місця, де люди відчувають свою приналежність, довіра є життєво важливим елементом. Але як зміцнити довіру?
Лідери можуть побудувати довірчі відносини зі співробітниками, демонструючи свою вразливість. Наприклад, розповідаючи про свої особисті проблеми (минулі та теперішні), про свої надії та страхи. У багатьох робочих культурах лідерів зводять на п'єдестал, розглядають і говорять про них майже як про знаменитостей, які не зовсім реальні. Щоб олюднити робоче місце, лідери мають продемонструвати, що вони люди. Це допомагає викликати співпереживання, яке веде до довіри.
Лідерам також важливо моделювати бажані зміни, які вони хочуть створити, і вимагати відповідальності від інших людей, які обіймають керівні посади. Це включає:
- Розширення свого розуміння неусвідомлених упереджень
- Активно прислухатися до думки колег
- Посилення голосу інших.
DEIB може позитивно вплинути на ваших співробітників, зробивши їх більш включеними і щасливими на роботі, а також на ваш підсумковий прибуток за рахунок підвищення продуктивності, утримання персоналу і зміцнення кадрового резерву.
У міру розвитку економіки, бізнес-практики вимагають дедалі більш сучасних підходів. Тема різноманітності та включеності стає дедалі популярнішою у світі, і HR зобов'язані бути з нею обізнані, тому ласкаво просимо на курс Diversity & Inclusion - робота з різноманітністю та включеністю - перший зрозумілий курс на цю тему, що дасть вам змогу швидко заглибитися та навчити співробітників!
У міру розвитку економіки, бізнес-практики вимагають дедалі більш сучасних підходів. Тема різноманітності та включеності стає дедалі популярнішою у світі, і HR зобов'язані бути з нею обізнані, тому ласкаво просимо на курс Diversity & Inclusion - робота з різноманітністю та включеністю - перший зрозумілий курс на цю тему, що дасть вам змогу швидко заглибитися та навчити співробітників!
