Скринінг інтерв'ю або відбіркова співбесіда - найважливіший етап будь-якого ефективного процесу відбору. Вона допомагає організаціям виявляти найкращих фахівців і економити час і ресурси, відсіюючи невідповідних кандидатів на ранніх етапах.
Давайте розглянемо все, що вам потрібно знати про відбіркові співбесіди.
Давайте розглянемо все, що вам потрібно знати про відбіркові співбесіди.
Що таке відбіркова співбесіда?
Відбіркова співбесіда - це ранній етап процесу найму, який дає змогу HR-фахівцям оцінити велике коло кандидатів і визначити, чи відповідають вони мінімальним вимогам, що висуваються до посади. Його також часто називають попереднім відбірковим інтерв'ю або попередньою співбесідою.
Як правило, HR-фахівці та фахівці з підбору персоналу використовують відбіркові інтерв'ю на початку процесу найму, щоб визначити:
Відбіркова співбесіда - це ранній етап процесу найму, який дає змогу HR-фахівцям оцінити велике коло кандидатів і визначити, чи відповідають вони мінімальним вимогам, що висуваються до посади. Його також часто називають попереднім відбірковим інтерв'ю або попередньою співбесідою.
Як правило, HR-фахівці та фахівці з підбору персоналу використовують відбіркові інтерв'ю на початку процесу найму, щоб визначити:
- Чи відповідають очікування претендента посаді, на яку він претендує, очікуванням претендента
- Чи відповідає він вимогам посади
- Чи відповідає він культурі компанії.
Відбір і співбесіда
На відміну від співбесіди, скринінг-інтерв'ю - це короткі та прості співбесіди, під час яких зазвичай з'ясовують кваліфікацію, досвід, навички, очікувану зарплату та інтерес до роботи. Мета - оцінити потенційну придатність кандидата перед проведенням більш детальних співбесід і оцінок.
Навпаки, під час співбесіди запитання можуть бути більш поведінковими або ситуативними, спрямованими на оцінку навичок розв'язання проблем, критичного мислення та комунікативних навичок кандидата. На цьому етапі набагато більше уваги приділяється особистості кандидата, його стилю роботи та цінностям, а також будь-яким питанням, які можуть виникнути в кандидата щодо роботи або компанії.
Підбиваючи підсумок, можна сказати, що кожен метод добору має свою конкретну мету в процесі найму, роблячи ваші зусилля по залученню талантів більш цілеспрямованими, ефективними і результативними.
На відміну від співбесіди, скринінг-інтерв'ю - це короткі та прості співбесіди, під час яких зазвичай з'ясовують кваліфікацію, досвід, навички, очікувану зарплату та інтерес до роботи. Мета - оцінити потенційну придатність кандидата перед проведенням більш детальних співбесід і оцінок.
Навпаки, під час співбесіди запитання можуть бути більш поведінковими або ситуативними, спрямованими на оцінку навичок розв'язання проблем, критичного мислення та комунікативних навичок кандидата. На цьому етапі набагато більше уваги приділяється особистості кандидата, його стилю роботи та цінностям, а також будь-яким питанням, які можуть виникнути в кандидата щодо роботи або компанії.
Підбиваючи підсумок, можна сказати, що кожен метод добору має свою конкретну мету в процесі найму, роблячи ваші зусилля по залученню талантів більш цілеспрямованими, ефективними і результативними.
Процес співбесіди в Google
Протягом майже двох десятиліть компанія Google була сумно відома своїм суворим і тривалим процесом прийому на роботу. Оскільки це була компанія Google, їм усе сходило з рук, але тривалий процес співбесіди однаково коштував сотень тисяч годин роботи співробітників, які, як з'ясувалося, були абсолютно непотрібні.
Ґрунтуючись на даних, компанія виявила, що достатньо чотирьох співбесід, щоб із 86 % упевненістю передбачити, чи буде кандидата прийнято на роботу в Google. Організація перейшла на більш раціональний підхід, скоротивши середній час приймання на роботу на два тижні і створивши процес, який був дуже вигідний для компанії та її потенційних співробітників.
Яка мета відбіркової співбесіди?
Як HR-фахівець, ви повинні проводити відбіркові співбесіди, щоб:
Відбіркова співбесіда також сприяє поліпшенню досвіду кандидатів і допомагає запобігти їхньому відсіву. Дослідження, проведене компанією Robert Half, засвідчило, що якщо кандидат не отримує жодного зворотного зв'язку протягом десяти днів після подання заявки, близько 66% фахівців втрачають інтерес до вакансії. Цей показник зростає до 77%, якщо відповіді не надходить після закінчення 15 днів.
Кандидат не просто втрачає інтерес - він вживає заходів, таких як:
Як HR-фахівець, ви повинні проводити відбіркові співбесіди, щоб:
- Уникнути витрати часу і сил на кандидатів, які не підходять для даної ролі або організації
- Визначити, чи відповідають зарплатні очікування кандидата пропонованому діапазону зарплат
- Виявити найбільш кваліфікованих кандидатів
- Виявити кандидатів, які відповідають культурі компанії
- Скоротити кількість кандидатів, з якими мають проводити співбесіди керівники
- Оцінити, чи володіє кандидат необхідною кваліфікацією та навичками для ефективного виконання вимог посади
- Оцінити поточний ринок праці та наявні навички
Відбіркова співбесіда також сприяє поліпшенню досвіду кандидатів і допомагає запобігти їхньому відсіву. Дослідження, проведене компанією Robert Half, засвідчило, що якщо кандидат не отримує жодного зворотного зв'язку протягом десяти днів після подання заявки, близько 66% фахівців втрачають інтерес до вакансії. Цей показник зростає до 77%, якщо відповіді не надходить після закінчення 15 днів.
Кандидат не просто втрачає інтерес - він вживає заходів, таких як:
- Відмовитися від участі в процесі без пояснення причин (49 %)
- Відмовляться розглядати цю компанію як кандидата на майбутні посади і внесуть її до чорного списку (41 %)
- Розкажуть про свій негативний досвід у соціальних мережах (27 %).
Порада HR
Відбіркові співбесіди - чудовий спосіб заявити про свою організацію як про привабливого роботодавця, оскільки вони показують кандидатам, що ви цінуєте їхній інтерес. Крім того, якщо ви виявите виняткового кандидата, який не підходить для конкретної посади, пропонованої на даний момент, ви все одно зможете побудувати з ним довгострокові відносини.
Типи скринінгових інтерв'ю
Відбіркова співбесіда - коротка, її мета - якнайшвидше оцінити кандидата, щоб зрозуміти, чи варто йому брати участь в офіційній співбесіді. Тому вона зазвичай проводиться телефоном, відеозв'язком або за допомогою анкети.
Давайте розглянемо різні види відбіркових інтерв'ю та найкращі способи їхнього проведення для HR-фахівців.
1. Телефонне інтерв'ю
Попередні телефонні відбіркові інтерв'ю - чудовий інструмент, якщо ви хочете звузити список кандидатів. Це зручний і простий спосіб провести співбесіду без перешкод, він займає менше часу і часто є набагато менш стресовим для кандидатів.
Однак у телефонних співбесід є й недоліки. Ви не бачите кандидата, і відсутність візуальних підказок, таких як мова тіла і жести, може стати недоліком. Також буде обмежена кількість попередніх "світських" бесід, які розслаблюють кандидатів. Нервові кандидати не завжди точно відповідають на всі запитання.
Давайте розглянемо різні види відбіркових інтерв'ю та найкращі способи їхнього проведення для HR-фахівців.
1. Телефонне інтерв'ю
Попередні телефонні відбіркові інтерв'ю - чудовий інструмент, якщо ви хочете звузити список кандидатів. Це зручний і простий спосіб провести співбесіду без перешкод, він займає менше часу і часто є набагато менш стресовим для кандидатів.
Однак у телефонних співбесід є й недоліки. Ви не бачите кандидата, і відсутність візуальних підказок, таких як мова тіла і жести, може стати недоліком. Також буде обмежена кількість попередніх "світських" бесід, які розслаблюють кандидатів. Нервові кандидати не завжди точно відповідають на всі запитання.
2. Відеоінтерв'ю
Існує два типи відбіркових відеоспівбесід. Перший - це відеоінтерв'ю в режимі реального часу з використанням таких платформ, як Zoom, Teams або Google Meet. Онлайн-зустрічі в режимі реального часу дають змогу інтерв'юеру візуально спостерігати за мовою тіла та жестами кандидата під час співбесіди.
Онлайн-співбесіди схожі з особистими співбесідами і вважаються більш формальними, ніж телефонні інтерв'ю. Віддалена робота та пошук кандидатів із ширших географічних регіонів також призвели до того, що і кандидати, і інтерв'юери стали більш звичними та зручними для проведення відеоінтерв'ю.
Однак якщо час підтискає, альтернативою особистому відеоінтерв'ю може стати одностороння співбесіда з попереднім записом, коли кандидати відповідають на заздалегідь підготовлені запитання на відео, а потім надсилають відео рекрутеру або HR-фахівцю. Такі співбесіди також відомі як віртуальні відбіркові співбесіди.
Хоча відбіркові відеоспівбесіди можуть бути корисними, вони можуть бути пов'язані з потенційними проблемами, як-от слабке інтернет-з'єднання і технічні проблеми, які можуть вплинути на якість аудіо- та відеозапису.
Існує два типи відбіркових відеоспівбесід. Перший - це відеоінтерв'ю в режимі реального часу з використанням таких платформ, як Zoom, Teams або Google Meet. Онлайн-зустрічі в режимі реального часу дають змогу інтерв'юеру візуально спостерігати за мовою тіла та жестами кандидата під час співбесіди.
Онлайн-співбесіди схожі з особистими співбесідами і вважаються більш формальними, ніж телефонні інтерв'ю. Віддалена робота та пошук кандидатів із ширших географічних регіонів також призвели до того, що і кандидати, і інтерв'юери стали більш звичними та зручними для проведення відеоінтерв'ю.
Однак якщо час підтискає, альтернативою особистому відеоінтерв'ю може стати одностороння співбесіда з попереднім записом, коли кандидати відповідають на заздалегідь підготовлені запитання на відео, а потім надсилають відео рекрутеру або HR-фахівцю. Такі співбесіди також відомі як віртуальні відбіркові співбесіди.
Хоча відбіркові відеоспівбесіди можуть бути корисними, вони можуть бути пов'язані з потенційними проблемами, як-от слабке інтернет-з'єднання і технічні проблеми, які можуть вплинути на якість аудіо- та відеозапису.
3. Анкети
Анкети допомагають HR-фахівцям відсіяти велику кількість кандидатів без необхідності розмовляти з кожним індивідуально. Усе, що вам потрібно зробити, - це поставити кожному кандидату конкретні запитання, щоб оцінити його кваліфікацію для роботи на даній посаді та відповідність культурі й цінностям компанії.
Інноваційні організації, які наймають велику кількість кандидатів, тепер також впроваджують чат-ботів у процес відбору. Замість того щоб заповнювати анкету, кандидат відповідає на серію запитань, які ставить чат-бот зі штучним інтелектом.
Обмеження анкет полягає в тому, що вони не дають змоги HR-фахівцям отримати безпосереднє враження про особистість кандидата або про те, наскільки чесно він відповів на запитання, оскільки відсутня пряма взаємодія між інтерв'юером і кандидатом.
Анкети допомагають HR-фахівцям відсіяти велику кількість кандидатів без необхідності розмовляти з кожним індивідуально. Усе, що вам потрібно зробити, - це поставити кожному кандидату конкретні запитання, щоб оцінити його кваліфікацію для роботи на даній посаді та відповідність культурі й цінностям компанії.
Інноваційні організації, які наймають велику кількість кандидатів, тепер також впроваджують чат-ботів у процес відбору. Замість того щоб заповнювати анкету, кандидат відповідає на серію запитань, які ставить чат-бот зі штучним інтелектом.
Обмеження анкет полягає в тому, що вони не дають змоги HR-фахівцям отримати безпосереднє враження про особистість кандидата або про те, наскільки чесно він відповів на запитання, оскільки відсутня пряма взаємодія між інтерв'юером і кандидатом.
4. Технічна відбіркова співбесіда
Відбіркова технічна співбесіда використовується спеціально для оцінювання технічних навичок і знань кандидата в певній галузі або галузі. Зазвичай відбіркову технічну співбесіду використовують для оцінювання кандидатів на технічні посади: розробників програмного забезпечення, інженерів, спеціалістів з аналізу даних та інших суміжних посад.
Під час відбіркової технічної співбесіди HR-фахівці або учасники технічної команди ставлять кандидату запитання, що стосуються його технічних навичок, досвіду і знань. Кандидата можуть навіть попросити пройти кодування або розв'язати технічну задачу.
Якщо ви працюєте в HR і не є технічним експертом, порадьтеся з фахівцем у тій галузі, до якої ви підбираєте персонал, щоб скласти список запитань, які дадуть змогу адекватно відсіяти кандидатів.
Відбіркова технічна співбесіда використовується спеціально для оцінювання технічних навичок і знань кандидата в певній галузі або галузі. Зазвичай відбіркову технічну співбесіду використовують для оцінювання кандидатів на технічні посади: розробників програмного забезпечення, інженерів, спеціалістів з аналізу даних та інших суміжних посад.
Під час відбіркової технічної співбесіди HR-фахівці або учасники технічної команди ставлять кандидату запитання, що стосуються його технічних навичок, досвіду і знань. Кандидата можуть навіть попросити пройти кодування або розв'язати технічну задачу.
Якщо ви працюєте в HR і не є технічним експертом, порадьтеся з фахівцем у тій галузі, до якої ви підбираєте персонал, щоб скласти список запитань, які дадуть змогу адекватно відсіяти кандидатів.
Запитання для відбіркової співбесіди
Правильний вибір запитань для відбіркової співбесіди з кандидатами допоможе вам ефективно оцінити їхню кваліфікацію, культурну відповідність і потенціал зробити значущий внесок у досягнення цілей вашої організації та створення робочої атмосфери.
Запитання можуть змінюватися залежно від того, чи проводите ви телефонне інтерв'ю, відеоінтерв'ю, анкетування або технічну співбесіду.
Головне, щоб кількість запитань не перевищувала шести-десяти. Це має бути відносно швидкий процес, який ефективно скорочує коло кандидатів, щоб більше часу приділити найкваліфікованішим кандидатам, які найкраще підходять на цю посаду та у вашу організацію.
Правильний вибір запитань для відбіркової співбесіди з кандидатами допоможе вам ефективно оцінити їхню кваліфікацію, культурну відповідність і потенціал зробити значущий внесок у досягнення цілей вашої організації та створення робочої атмосфери.
Запитання можуть змінюватися залежно від того, чи проводите ви телефонне інтерв'ю, відеоінтерв'ю, анкетування або технічну співбесіду.
Головне, щоб кількість запитань не перевищувала шести-десяти. Це має бути відносно швидкий процес, який ефективно скорочує коло кандидатів, щоб більше часу приділити найкваліфікованішим кандидатам, які найкраще підходять на цю посаду та у вашу організацію.
Порада HR
Перегляньте запитання для відбору кандидатів на кожну нову посаду, на яку ви набираєте співробітників:
- Чи актуальні ці запитання?
- Чи є якісь особливі потреби, навички або цінності, які ви шукаєте в цій ролі?
- Чи винесли ви уроки з попередніх відбіркових інтерв'ю або процесів, щоб внести зміни в запитання?
Ось кілька ключових питань, які необхідно розглянути
Розкажіть про себе?
Навіщо це питати: Це можливість кандидата розповісти вам про себе. Ви можете дізнатися про кандидата багато нового: від того, що він вирішив розповісти про себе, від того, що, на його думку, має на увазі ця робота, до навичок, досвіду та особистісних якостей, які він найбільше цінує. Попросіть кандидата розповісти про себе - це також хороший криголам. Це допоможе їм почати співбесіду з найбільш знайомої їм теми - власної історії та особистості.
На що звернути увагу: У процесі співбесіди звертайте увагу як на досвід кандидата, так і на його особистісні якості. Хоча їхнє резюме може містити більшу частину необхідної інформації, це гарна нагода звернути увагу на будь-які "червоні прапорці", які покажуть вам, що їхні навички можуть не відповідати ролі або їхні цінності можуть не відповідати культурі компанії та методам роботи.
Навіщо це питати: Це можливість кандидата розповісти вам про себе. Ви можете дізнатися про кандидата багато нового: від того, що він вирішив розповісти про себе, від того, що, на його думку, має на увазі ця робота, до навичок, досвіду та особистісних якостей, які він найбільше цінує. Попросіть кандидата розповісти про себе - це також хороший криголам. Це допоможе їм почати співбесіду з найбільш знайомої їм теми - власної історії та особистості.
На що звернути увагу: У процесі співбесіди звертайте увагу як на досвід кандидата, так і на його особистісні якості. Хоча їхнє резюме може містити більшу частину необхідної інформації, це гарна нагода звернути увагу на будь-які "червоні прапорці", які покажуть вам, що їхні навички можуть не відповідати ролі або їхні цінності можуть не відповідати культурі компанії та методам роботи.
Чому ви шукаєте нову роботу?
Навіщо це питати: Запитавши у кандидата, чому він шукає нову роль, ви зможете отримати уявлення про те, що його мотивує. Це також гарна можливість розповісти про прогалини у своїй трудовій біографії.
На що звернути увагу: Хороший кандидат зможе пояснити, як ця посада відповідає його кар'єрним цілям і які конкретні навички або досвід він сподівається набути на новій посаді.
Чому ви залишаєте свою нинішню посаду?
Навіщо це запитувати: Причини, через які людина залишає компанію, можуть багато чого розповісти про те, як вона працює, як їй подобається, коли нею керують, і про загальний рівень її відповідальності.
На що звернути увагу: Кандидат, який негативно відгукується про свого нинішнього або попереднього роботодавця, - це тривожний сигнал про те, що він може не підійти компанії. Ви не можете перевірити їхні твердження, і вас може насторожити той факт, що кандидат готовий погано відгукуватися про члена команди або роботодавця, з яким він досі працює.
Що ви знаєте про організацію?
Навіщо це запитувати: Налаштуйте кандидатів на успіх, спершу з'ясувавши, що вони знають про організацію, а потім надавши їм більш повне уявлення про неї. Це допоможе кандидату краще зрозуміти контекст бізнесу й успішно відповісти на запитання, якщо його поставлять на співбесіді.
На що звернути увагу: Це запитання не тільки дає змогу з'ясувати, чи є у кандидата досвід роботи в компанії, а й показує, наскільки він готовий готуватися до співбесіди, а отже, наскільки серйозно він налаштований на цю посаду. Якщо ви помітили незрозумілість у питанні про те, чим займається компанія, це допоможе вам детальніше пояснити продукт або послуги організації, щоб кандидат краще зрозумів їх.
Які навички, на вашу думку, роблять вас найкращим кандидатом на цю роль?
Навіщо це запитувати: Це може бути тільки перша попередня співбесіда, але не забувайте про свою головну мету - ви хочете скоротити коло кандидатів. Оцінка набору навичок, здібностей і минулого досвіду роботи кожного кандидата може виявитися надзвичайно корисною для визначення того, наскільки добре він буде справлятися зі своїми обов'язками, або якщо у нього немає потрібних навичок для цієї роботи.
На що звернути увагу: Це не загальне запитання. Мета - з'ясувати, чи поділився кандидат конкретними деталями, які чітко показують, що він розуміє, що містить у собі роль, що від нього вимагається, і що в нього є досвід, необхідний для її виконання.
Навіщо це питати: Запитавши у кандидата, чому він шукає нову роль, ви зможете отримати уявлення про те, що його мотивує. Це також гарна можливість розповісти про прогалини у своїй трудовій біографії.
На що звернути увагу: Хороший кандидат зможе пояснити, як ця посада відповідає його кар'єрним цілям і які конкретні навички або досвід він сподівається набути на новій посаді.
Чому ви залишаєте свою нинішню посаду?
Навіщо це запитувати: Причини, через які людина залишає компанію, можуть багато чого розповісти про те, як вона працює, як їй подобається, коли нею керують, і про загальний рівень її відповідальності.
На що звернути увагу: Кандидат, який негативно відгукується про свого нинішнього або попереднього роботодавця, - це тривожний сигнал про те, що він може не підійти компанії. Ви не можете перевірити їхні твердження, і вас може насторожити той факт, що кандидат готовий погано відгукуватися про члена команди або роботодавця, з яким він досі працює.
Що ви знаєте про організацію?
Навіщо це запитувати: Налаштуйте кандидатів на успіх, спершу з'ясувавши, що вони знають про організацію, а потім надавши їм більш повне уявлення про неї. Це допоможе кандидату краще зрозуміти контекст бізнесу й успішно відповісти на запитання, якщо його поставлять на співбесіді.
На що звернути увагу: Це запитання не тільки дає змогу з'ясувати, чи є у кандидата досвід роботи в компанії, а й показує, наскільки він готовий готуватися до співбесіди, а отже, наскільки серйозно він налаштований на цю посаду. Якщо ви помітили незрозумілість у питанні про те, чим займається компанія, це допоможе вам детальніше пояснити продукт або послуги організації, щоб кандидат краще зрозумів їх.
Які навички, на вашу думку, роблять вас найкращим кандидатом на цю роль?
Навіщо це запитувати: Це може бути тільки перша попередня співбесіда, але не забувайте про свою головну мету - ви хочете скоротити коло кандидатів. Оцінка набору навичок, здібностей і минулого досвіду роботи кожного кандидата може виявитися надзвичайно корисною для визначення того, наскільки добре він буде справлятися зі своїми обов'язками, або якщо у нього немає потрібних навичок для цієї роботи.
На що звернути увагу: Це не загальне запитання. Мета - з'ясувати, чи поділився кандидат конкретними деталями, які чітко показують, що він розуміє, що містить у собі роль, що від нього вимагається, і що в нього є досвід, необхідний для її виконання.
Як ви дізналися про цю посаду?
Навіщо ставити це запитання: Це не запитання з підступом. Якщо кандидат розповість, що про вакансію йому згадав хтось зі співробітників, у вас з'явиться внутрішнє джерело, яке зможе дати вам додаткові відомості про особистість кандидата, його цінності та трудову етику.
На що звернути увагу: Бонус полягає в тому, що їхня відповідь також дасть вам уявлення про те, наскільки ефективними та дієвими є ваші стратегії найму - особливо якщо вони не є ідеальним кандидатом і вам потрібно доопрацювати свої рекламні кампанії.
Наскільки важлива для вас культура компанії?
Навіщо це запитувати: Після оцінки досвіду та особистісних якостей кандидата, що відповідають посаді, важливо з'ясувати, наскільки добре він вписується в культуру компанії. Запитайте про їхню ідеальну організаційну культуру та оцініть, чи збігаються їхні цінності з культурою компанії. Ви також хочете знайти кандидатів, які не тільки добре підходять, а й хочуть зробити свій внесок у наявну культуру. Непогано також спробувати з'ясувати, як їм подобається керувати, тому як додаткове запитання можна поставити запитання про те, якому стилю управління і методам роботи вони віддають перевагу.
На що звернути увагу: Звертайте особливу увагу на формулювання, що розкривають здатність кандидата працювати з різними людьми. Наприклад, якщо вони вважають за краще працювати самостійно, а вакансія передбачає командну роботу, вони можуть не підійти. Аналогічно, якщо вони успішно працюють віддалено, але ваш бізнес передбачає, що люди працюватимуть в офісі, вони можуть бути незадоволені в довгостроковій перспективі.
Який діапазон зарплати ви шукаєте?
Навіщо це питати: Якщо ви не вказали діапазон зарплат в оголошенні про прийом на роботу, це потенційно одне з найважливіших питань попереднього відбору, щоб переконатися, що ви не витрачаєте свій час, час кандидата або час менеджерів, які братимуть участь у процесі співбесіди. Переговори можливі, коли є згода, але якщо його очікування вдвічі перевищують пропоновану вами зарплату, ви навряд чи дійдете згоди. Швидше зніміть кандидата з розгляду.
На що слід звернути увагу: Кандидат, який не наважується розповісти про свої очікування від ролі, можливо, чекає, що йому спочатку запропонують. Як HR-фахівець, ви можете вибрати, як вчинити в цій ситуації, просто переконайтеся, що після закінчення співбесіди ви знаєте, чи відповідає пропонований діапазон заробітної плати очікуванням.
Навіщо ставити це запитання: Це не запитання з підступом. Якщо кандидат розповість, що про вакансію йому згадав хтось зі співробітників, у вас з'явиться внутрішнє джерело, яке зможе дати вам додаткові відомості про особистість кандидата, його цінності та трудову етику.
На що звернути увагу: Бонус полягає в тому, що їхня відповідь також дасть вам уявлення про те, наскільки ефективними та дієвими є ваші стратегії найму - особливо якщо вони не є ідеальним кандидатом і вам потрібно доопрацювати свої рекламні кампанії.
Наскільки важлива для вас культура компанії?
Навіщо це запитувати: Після оцінки досвіду та особистісних якостей кандидата, що відповідають посаді, важливо з'ясувати, наскільки добре він вписується в культуру компанії. Запитайте про їхню ідеальну організаційну культуру та оцініть, чи збігаються їхні цінності з культурою компанії. Ви також хочете знайти кандидатів, які не тільки добре підходять, а й хочуть зробити свій внесок у наявну культуру. Непогано також спробувати з'ясувати, як їм подобається керувати, тому як додаткове запитання можна поставити запитання про те, якому стилю управління і методам роботи вони віддають перевагу.
На що звернути увагу: Звертайте особливу увагу на формулювання, що розкривають здатність кандидата працювати з різними людьми. Наприклад, якщо вони вважають за краще працювати самостійно, а вакансія передбачає командну роботу, вони можуть не підійти. Аналогічно, якщо вони успішно працюють віддалено, але ваш бізнес передбачає, що люди працюватимуть в офісі, вони можуть бути незадоволені в довгостроковій перспективі.
Який діапазон зарплати ви шукаєте?
Навіщо це питати: Якщо ви не вказали діапазон зарплат в оголошенні про прийом на роботу, це потенційно одне з найважливіших питань попереднього відбору, щоб переконатися, що ви не витрачаєте свій час, час кандидата або час менеджерів, які братимуть участь у процесі співбесіди. Переговори можливі, коли є згода, але якщо його очікування вдвічі перевищують пропоновану вами зарплату, ви навряд чи дійдете згоди. Швидше зніміть кандидата з розгляду.
На що слід звернути увагу: Кандидат, який не наважується розповісти про свої очікування від ролі, можливо, чекає, що йому спочатку запропонують. Як HR-фахівець, ви можете вибрати, як вчинити в цій ситуації, просто переконайтеся, що після закінчення співбесіди ви знаєте, чи відповідає пропонований діапазон заробітної плати очікуванням.
Якщо вас візьмуть на роботу, коли ви зможете приступити до роботи?
Навіщо це запитувати: Це найпростіше запитання з усіх, але, тим не менш, надзвичайно важливе. Якщо кандидат працює нині, то який термін його повідомлення? На деяких посадах високого рівня він може становити як шість-дванадцять тижнів, так і всього два тижні.
На що слід звернути увагу: Кандидат, який не може дати вам чіткої відповіді, можливо, проходить співбесіду на кілька позицій і намагається не проґавити свій варіант.
Навіщо це запитувати: Це найпростіше запитання з усіх, але, тим не менш, надзвичайно важливе. Якщо кандидат працює нині, то який термін його повідомлення? На деяких посадах високого рівня він може становити як шість-дванадцять тижнів, так і всього два тижні.
На що слід звернути увагу: Кандидат, який не може дати вам чіткої відповіді, можливо, проходить співбесіду на кілька позицій і намагається не проґавити свій варіант.
Як успішно провести відбіркове інтерв'ю
Якщо ви хочете провести продуктивні відбіркові співбесіди, дотримуйтеся таких найкращих практик:
1. Будьте готові
Перед співбесідою вивчіть заяву та резюме кандидата, щоб ознайомитися з його досвідом роботи та кваліфікацією.
Перегляньте список запитань і оцініть, чи є щось конкретне, про що ви хотіли б запитати кандидата, ґрунтуючись на наявній у вас інформації, не забуваючи про те, що це тільки відбіркова співбесіда. Ваша мета - оцінити, наскільки вони підходять на цю роль і вписуються в культуру компанії.
1. Будьте готові
Перед співбесідою вивчіть заяву та резюме кандидата, щоб ознайомитися з його досвідом роботи та кваліфікацією.
Перегляньте список запитань і оцініть, чи є щось конкретне, про що ви хотіли б запитати кандидата, ґрунтуючись на наявній у вас інформації, не забуваючи про те, що це тільки відбіркова співбесіда. Ваша мета - оцінити, наскільки вони підходять на цю роль і вписуються в культуру компанії.
Порада HR
Якщо ви проводите співбесіду телефоном, подбайте про те, щоб фоновий шум був мінімальним (бажано, щоб він був відсутній). Ви хочете, щоб кандидат був максимально розслаблений. Якщо буде занадто багато відволікаючих шумів, він може розхвилюватися. Місце і спосіб проведення співбесіди так само важливі, як і запитання, тому враховуйте це під час підготовки.
2. Допоможіть кандидатам підготуватися
Запрошуючи кандидатів на первинну відбіркову співбесіду, надайте їм інформацію про те:
Це допоможе заспокоїти кандидата і переконатися, що він добре підготовлений, що призведе до більш продуктивної бесіди. Це також продемонструє професіоналізм вашої компанії та повагу до часу кандидата, сприяючи формуванню позитивного першого враження про вашу організацію.
Запрошуючи кандидатів на первинну відбіркову співбесіду, надайте їм інформацію про те:
- Як відбуватиметься співбесіда (телефоном, відео або за допомогою чатбота)
- Скільки часу займе співбесіда
- Хто буде інтерв'юером
- Що ви будете обговорювати під час відбіркової співбесіди.
Це допоможе заспокоїти кандидата і переконатися, що він добре підготовлений, що призведе до більш продуктивної бесіди. Це також продемонструє професіоналізм вашої компанії та повагу до часу кандидата, сприяючи формуванню позитивного першого враження про вашу організацію.
Порада HR
Детально опишіть процес відбору кандидатів на сторінці кар'єри, наприклад, у розділі FAQ з підбору персоналу. Така прозорість допомагає претендентам ефективно підготуватися, встановлює чіткі очікування і демонструє вашу прихильність відкритому і дружньому до кандидатів підходу до підбору персоналу.
Наприклад, фінансова компанія J.P. Morgan радить кандидатам "(бути) готовими поділитися конкретними прикладами зі свого попереднього досвіду, які відображають навички, придатні для використання на тій посаді, на яку ви претендуєте". Конкретні поради щодо підготовки до співбесіди допоможуть кандидатам налаштуватися на успіх.
3. Ставте відкриті запитання
Відповіді "так" і "ні" не дають вам уявлення про особистість кандидата, його навички та цінності. Навпаки, відкриті запитання спонукають кандидатів давати більш докладні відповіді. Уважно вислухайте їхні відповіді і поставте уточнювальні запитання, щоб прояснити всі неясності.
Крім того, відбіркова співбесіда має бути двостороннім процесом. Заохочуйте кандидатів ставити запитання про роль, команду або компанію. Вони можуть оцінити свою відповідність і зацікавленість у посаді, а також дати вам цінну інформацію про свої пріоритети й очікування.
Відповіді "так" і "ні" не дають вам уявлення про особистість кандидата, його навички та цінності. Навпаки, відкриті запитання спонукають кандидатів давати більш докладні відповіді. Уважно вислухайте їхні відповіді і поставте уточнювальні запитання, щоб прояснити всі неясності.
Крім того, відбіркова співбесіда має бути двостороннім процесом. Заохочуйте кандидатів ставити запитання про роль, команду або компанію. Вони можуть оцінити свою відповідність і зацікавленість у посаді, а також дати вам цінну інформацію про свої пріоритети й очікування.
Порада HR
Чи проводите ви співбесіду телефоном, чи відеозв'язком, тримайте запитання перед собою і робіть нотатки. Нехай кандидат знає, що ви робите нотатки, - це покаже, що ви залучені в процес і слухаєте його.
4. Будьте послідовними
Використання стандартного набору запитань і ставити їх в одному й тому самому порядку допомагає підтримувати послідовність відбіркових співбесід і бути більш об'єктивними під час оцінки відповідності кандидата вимогам.
Такий підхід дає змогу легше порівнювати й аналізувати відповіді, що призводить до ухвалення обґрунтованіших рішень про те, кого слід просувати в процесі найму. Не використовуйте цей процес для того, щоб просунути своїх улюблених кандидатів на самий верх. Замість цього переконайтеся, що ви обираєте тих, хто найкраще підходить для цієї посади.
Використання стандартного набору запитань і ставити їх в одному й тому самому порядку допомагає підтримувати послідовність відбіркових співбесід і бути більш об'єктивними під час оцінки відповідності кандидата вимогам.
Такий підхід дає змогу легше порівнювати й аналізувати відповіді, що призводить до ухвалення обґрунтованіших рішень про те, кого слід просувати в процесі найму. Не використовуйте цей процес для того, щоб просунути своїх улюблених кандидатів на самий верх. Замість цього переконайтеся, що ви обираєте тих, хто найкраще підходить для цієї посади.
Порада HR
Проводьте відбір, а не відсів. Це означає, що потрібно зосередитися на виявленні кандидатів, які володіють ключовими навичками та характеристиками, що відповідають ролі та культурі компанії, а не шукати причини для відсіву кандидатів. Також необхідно враховувати переносимі навички та нетрадиційний досвід.
Застосовуючи такий позитивний підхід, ви зможете виявити потенційні таланти, які в іншому разі могли б залишитися непоміченими через некритичні чинники.
5. Зберігайте професіоналізм і повагу
Хоча відбіркова співбесіда не настільки формальна, як повна співбесіда, це все одно професійний обмін думками. Будьте шанобливі, ввічливі та не допускайте дискримінації у своєму підході. Ставтеся до кандидата з гідністю та надайте йому чітку інформацію про вакансію та компанію.
Пам'ятайте, що навіть якщо кандидат не підходить на цю посаду, він все одно може стати майбутнім активом компанії, тому важливо залишити про себе позитивне враження.
Хоча відбіркова співбесіда не настільки формальна, як повна співбесіда, це все одно професійний обмін думками. Будьте шанобливі, ввічливі та не допускайте дискримінації у своєму підході. Ставтеся до кандидата з гідністю та надайте йому чітку інформацію про вакансію та компанію.
Пам'ятайте, що навіть якщо кандидат не підходить на цю посаду, він все одно може стати майбутнім активом компанії, тому важливо залишити про себе позитивне враження.
Порада HR
Якщо ви проводите співбесіду через відеозв'язок, переконайтеся, що ви перебуваєте в тихій кімнаті, де немає відволікаючих чинників. Використовуйте фоновий фільтр і зберігайте максимально можливий професійний рівень. Кандидат має відчувати такі самі відчуття, як якби він увійшов до зали засідань.
Після відбіркового інтерв'ю: що має зробити HR
Після відбіркової співбесіди настав час вибрати найбільш кваліфікованих кандидатів, які відповідають критеріям і культурі найму:
Після відбіркової співбесіди настав час вибрати найбільш кваліфікованих кандидатів, які відповідають критеріям і культурі найму:
- Перегляньте всі записи, які ви зробили під час співбесіди, і, якщо необхідно, поділіться ними з менеджером з персоналу.
- Хоча дуже важливо розглядати кандидатів, які відповідають вимогам до освіти та досвіду, зверніть увагу на будь-які проблеми, які могли виникнути під час співбесіди. Наприклад, якщо вподобання кандидата в роботі та стиль управління відрізняються від того, що передбачає посада, але водночас він володіє необхідними професійними навичками, ви можете розглянути його кандидатуру, але водночас вкажіть свої зауваження в примітках, щоб їх можна було врахувати під час наступної співбесіди.
- Це хороша можливість провести перевірку рекомендацій і біографічних даних.
- Обов'язково проінформуйте всіх кандидатів про їхній статус: відібрані вони для наступного раунду чи ні. Якщо вони не пройшли відбір, поясніть їм причину. Вони ділитимуться своїм досвідом співбесіди та підбору персоналу з іншими людьми, впливаючи на те, як ваш бренд сприймається на ринку. Кандидати, які не пройшли відбір, схильні добре відгукуватися про бренди, в яких вони відчувають повагу, навіть якщо їхні заявки не були задоволені.
Скоринг-інтерв'ю допоможуть вам зробити процес відбору більш ефективним і результативним. А ми для вас розробили курс Інтерв'ю за компетенціями, який передає всі технології проведення такого інтерв'ю та інтерпретації результатів максимально доступною мовою.
Не гайте час і скористайтеся такою можливістю, переходьте за посиланням для вивчення програми курсу.
Не гайте час і скористайтеся такою можливістю, переходьте за посиланням для вивчення програми курсу.
