Хоча використання ШІ в таких галузях, як управління персоналом, розпочалося в середині 2010-х років, останніми роками він домігся значних успіхів, особливо зі зростанням популярності інструментів генеративного ШІ. Ці інструменти, що є підмножиною ШІ, зосереджені на створенні нового контенту, даних або інформації шляхом аналізу закономірностей в існуючих даних.
Управління ризиками не є комплаєнсом
Ключова хибна думка про управління ризиками ШІ полягає в тому, що йдеться лише про дотримання нормативних вимог. Фахівці з персоналу часто шукають чіткі правила, яких потрібно дотримуватися, а також те, що можна і чого не можна робити, але у випадку зі штучним інтелектом простого дотримання правил недостатньо. Управління ризиками ШІ вимагає правильного розуміння пов'язаних з ними ризиків, а також способів виявлення, пом'якшення та управління цими ризиками.
Управління ризиками має бути невід'ємною частиною будь-якої стратегії впровадження ШІ. Замість того, щоб просто надавати контрольний список правил, він фокусується на сферах, які потребують ретельного моніторингу на основі толерантності організації до ризику та рівня схильності. Такий підхід допомагає виявляти ризики на ранніх стадіях, дозволяючи організаціям усувати їх у процесі впровадження.
Використовуючи цей попереджувальний підхід, організації можуть використовувати весь потенціал ШІ, захищаючись від непередбачених наслідків. Це також допомагає зміцнити довіру до ШІ, забезпечує дотримання правових норм і допомагає підтримувати цілісність організації, позиціонуючи ШІ як цінний інструмент для довгострокового успіху, а не як джерело непередбачених проблем.
Управління ризиками не є комплаєнсом
Ключова хибна думка про управління ризиками ШІ полягає в тому, що йдеться лише про дотримання нормативних вимог. Фахівці з персоналу часто шукають чіткі правила, яких потрібно дотримуватися, а також те, що можна і чого не можна робити, але у випадку зі штучним інтелектом простого дотримання правил недостатньо. Управління ризиками ШІ вимагає правильного розуміння пов'язаних з ними ризиків, а також способів виявлення, пом'якшення та управління цими ризиками.
Управління ризиками має бути невід'ємною частиною будь-якої стратегії впровадження ШІ. Замість того, щоб просто надавати контрольний список правил, він фокусується на сферах, які потребують ретельного моніторингу на основі толерантності організації до ризику та рівня схильності. Такий підхід допомагає виявляти ризики на ранніх стадіях, дозволяючи організаціям усувати їх у процесі впровадження.
Використовуючи цей попереджувальний підхід, організації можуть використовувати весь потенціал ШІ, захищаючись від непередбачених наслідків. Це також допомагає зміцнити довіру до ШІ, забезпечує дотримання правових норм і допомагає підтримувати цілісність організації, позиціонуючи ШІ як цінний інструмент для довгострокового успіху, а не як джерело непередбачених проблем.
3 Ризики, якими потрібно керувати в галузі ШІ та чому це важливо для HR
Основа цілісної системи управління ризиками починається з розуміння типу і характеру ризиків, пов'язаних із ШІ.
1. Ризики, властиві штучному інтелекту
До цієї категорії ризиків належать питання, безпосередньо пов'язані з самою технологією штучного інтелекту. Ці невід'ємні ризики виникають через те, як працює технологія, а не через те, як вона використовується і застосовується. Вони можуть виникнути внаслідок інтеграції та використання ШІ в різних бізнес-процесах.
До поширених невід'ємних ризиків належать:
Ці ризики, які часто розглядаються як тіньовий бік переваг ШІ, безпосередньо пов'язані з можливостями та обмеженнями технології ШІ.
Ризики упередженості та справедливості
Системи штучного інтелекту можуть ненавмисно увічнити упередженість, якщо вони навчені на упереджених даних. Наприклад, припустимо, що модель ШІ, яка використовується для найму, навчена на минулих даних найму, які показують приховану перевагу певної демографічної групи (наприклад, більше чоловіків, ніж жінок). У цьому разі ШІ може продовжити цю ненавмисну упередженість, віддаючи перевагу кандидатам із цих груп.
Упередженість при прийомі на роботу або оцінці ефективності може призвести до несправедливих рішень, що призведе до дискримінації та завдасть шкоди репутації організації. Це також може наразити компанію на юридичні ризики і створити менш різноманітне та інклюзивне робоче місце.
Непрозорість і зрозумілість
Деякі системи штучного інтелекту, особливо такі складні моделі, як глибоке навчання, працюють як «чорні скриньки», що ускладнює розуміння того, як ухвалюються рішення. Така відсутність прозорості може бути проблематичною, особливо коли ШІ використовується у функціях управління персоналом, таких як підбір персоналу або оцінювання співробітників.
Якщо фахівці з персоналу не можуть пояснити, як ШІ ухвалює певні рішення, це може призвести до відсутності довіри та відповідальності. Співробітники можуть сумніватися в тому, що система робить справедливий вибір, і може бути важко обґрунтувати свої рішення перед регулюючими органами або в юридичному контексті.
Ризики автономії та непередбачувані результати
Системи ШІ, особливо якщо їх залишити працювати автономно, іноді можуть поводитися непередбачувано в складних ситуаціях. Наприклад, інструмент штучного інтелекту може неправильно інтерпретувати кваліфікацію кандидата або неправильно оцінювати настрої співробітників, що призводить до неправильних рішень про найм або неправильних дій HR.
Ненавмисні результати в HR-процесах можуть призвести до неправильних рішень про найм, незадоволеності співробітників або неефективного управління талантами. Це може вплинути на продуктивність організації, призвести до погіршення досвіду співробітників і потенційно завдати шкоди культурі та репутації компанії.
1. Ризики, властиві штучному інтелекту
До цієї категорії ризиків належать питання, безпосередньо пов'язані з самою технологією штучного інтелекту. Ці невід'ємні ризики виникають через те, як працює технологія, а не через те, як вона використовується і застосовується. Вони можуть виникнути внаслідок інтеграції та використання ШІ в різних бізнес-процесах.
До поширених невід'ємних ризиків належать:
- Упередженість
- Недостатня прозорість
- Ненавмисні наслідки автоматизованого прийняття рішень.
Ці ризики, які часто розглядаються як тіньовий бік переваг ШІ, безпосередньо пов'язані з можливостями та обмеженнями технології ШІ.
Ризики упередженості та справедливості
Системи штучного інтелекту можуть ненавмисно увічнити упередженість, якщо вони навчені на упереджених даних. Наприклад, припустимо, що модель ШІ, яка використовується для найму, навчена на минулих даних найму, які показують приховану перевагу певної демографічної групи (наприклад, більше чоловіків, ніж жінок). У цьому разі ШІ може продовжити цю ненавмисну упередженість, віддаючи перевагу кандидатам із цих груп.
Упередженість при прийомі на роботу або оцінці ефективності може призвести до несправедливих рішень, що призведе до дискримінації та завдасть шкоди репутації організації. Це також може наразити компанію на юридичні ризики і створити менш різноманітне та інклюзивне робоче місце.
Непрозорість і зрозумілість
Деякі системи штучного інтелекту, особливо такі складні моделі, як глибоке навчання, працюють як «чорні скриньки», що ускладнює розуміння того, як ухвалюються рішення. Така відсутність прозорості може бути проблематичною, особливо коли ШІ використовується у функціях управління персоналом, таких як підбір персоналу або оцінювання співробітників.
Якщо фахівці з персоналу не можуть пояснити, як ШІ ухвалює певні рішення, це може призвести до відсутності довіри та відповідальності. Співробітники можуть сумніватися в тому, що система робить справедливий вибір, і може бути важко обґрунтувати свої рішення перед регулюючими органами або в юридичному контексті.
Ризики автономії та непередбачувані результати
Системи ШІ, особливо якщо їх залишити працювати автономно, іноді можуть поводитися непередбачувано в складних ситуаціях. Наприклад, інструмент штучного інтелекту може неправильно інтерпретувати кваліфікацію кандидата або неправильно оцінювати настрої співробітників, що призводить до неправильних рішень про найм або неправильних дій HR.
Ненавмисні результати в HR-процесах можуть призвести до неправильних рішень про найм, незадоволеності співробітників або неефективного управління талантами. Це може вплинути на продуктивність організації, призвести до погіршення досвіду співробітників і потенційно завдати шкоди культурі та репутації компанії.
Дії для HR
- Використовуйте різні навчальні дані: Використовуйте різноманітні, репрезентативні дані під час навчання моделей ШІ, щоб звести до мінімуму упередженість.
- Регулярний аудит упередженості: Періодично перевіряйте рішення ШІ, щоб виявити закономірності упередженості.
- Контроль з боку людини: Забезпечте контроль з боку людини під час ухвалення рішень на основі ШІ, особливо в таких критично важливих галузях, як найм, просування по службі та оцінювання. Перевіряйте результати ШІ, перш ніж робити будь-які дії.
- Інструменти для усунення упередженості: Використовуйте інструменти, призначені для виявлення і зменшення упередженості в моделях ШІ.
- Використовуйте зрозумілі моделі ШІ: Вибирайте моделі ШІ, які чітко пояснюють свої рішення, коли це можливо.
- Документація: Переконайтеся, що процес ухвалення рішень ШІ добре задокументований і за потреби може бути пояснений.
- Прозорість: Будьте прозорі зі співробітниками і кандидатами щодо того, як ШІ використовується в процесах прийняття рішень.
- Тестуйте незвичайні сценарії або викиди:
- Щоб звести до мінімуму непередбачувану поведінку, ретельно тестуйте моделі ШІ, особливо для незвичайних сценаріїв (прикордонних випадків).
- Контури моніторингу та зворотного зв'язку: Безперервно відстежуйте системи ШІ в режимі реального часу і збирайте відгуки про їхню продуктивність, щоб швидко виявляти несподівані результати.
- Резервні механізми: Реалізуйте заходи безпеки там, де рішення ШІ можуть бути скасовані або переглянуті людиною за необхідності.
2. Ризики, пов'язані із застосуванням
Ця категорія ризиків належить до ризиків, що виникають унаслідок використання і застосування ШІ. Ризики, пов'язані з додатками, пов'язані з тим, як ШІ розгортають, впроваджують і керують у межах HR-процесів. Навіть якщо всі властиві ризики добре управляються і пом'якшуються, погане використання або відсутність належного нагляду може призвести до помилок, неетичних результатів або шкоди репутації організації.
Ризики, пов'язані з додатками, можна класифікувати як людські або поведінкові ризики, що виникають унаслідок взаємодії людей із ШІ для виконання своєї роботи.
Ці ризики часто пов'язані з:
Для управління цими ризиками необхідні чіткі рекомендації та обмеження для застосування і навмисної зміни поведінки.
Невідповідність організаційним цінностям
Коли ШІ ухвалює рішення, які не відповідають цінностям або етичним стандартам вашої організації, це може суперечити культурі вашої компанії.
Наприклад, якщо ваша компанія віддає пріоритет різноманітності та інклюзивності, але рішення ШІ про наймання зменшують різноманітність, це безпосередньо підриває ці основні цінності.
Коли ШІ суперечить цінностям компанії, він може завдати шкоди внутрішньому моральному духу, порушити корпоративну культуру і створити плутанину щодо того, за що виступає організація. Це також може призвести до етичних проблем, які можуть вплинути на довіру співробітників і кандидатів до компанії.
Репутаційний збиток
Якщо ШІ використовується байдуже або неналежним чином, це може призвести до негативної реакції в пресі та суспільної реакції. Наприклад, використання ШІ для управління масовими звільненнями без контролю з боку людини може здатися холодним або знеособленим, що завдасть шкоди іміджу компанії.
Зіпсована репутація може вплинути на довіру співробітників, залучення кандидатів, лояльність клієнтів і загальну ефективність бізнесу. Погана реклама про те, як використовувався ШІ, може вплинути на публічний імідж компанії і потенційно призвести до втрати бізнесу або юридичних проблем.
Надмірна залежність від автоматизації
Надмірна залежність від ШІ для виконання завдань управління персоналом без участі людей може призвести до знеособлених або помилкових рішень. ШІ може упускати важливі контекстні або емоційні нюанси, критично важливі в кадрових ситуаціях, як-от розв'язання конфліктів або скарги співробітників.
Ця категорія ризиків належить до ризиків, що виникають унаслідок використання і застосування ШІ. Ризики, пов'язані з додатками, пов'язані з тим, як ШІ розгортають, впроваджують і керують у межах HR-процесів. Навіть якщо всі властиві ризики добре управляються і пом'якшуються, погане використання або відсутність належного нагляду може призвести до помилок, неетичних результатів або шкоди репутації організації.
Ризики, пов'язані з додатками, можна класифікувати як людські або поведінкові ризики, що виникають унаслідок взаємодії людей із ШІ для виконання своєї роботи.
Ці ризики часто пов'язані з:
- Етичні міркування
- Репутаційний вплив;
- Баланс між штучним інтелектом і людським контролем.
Для управління цими ризиками необхідні чіткі рекомендації та обмеження для застосування і навмисної зміни поведінки.
Невідповідність організаційним цінностям
Коли ШІ ухвалює рішення, які не відповідають цінностям або етичним стандартам вашої організації, це може суперечити культурі вашої компанії.
Наприклад, якщо ваша компанія віддає пріоритет різноманітності та інклюзивності, але рішення ШІ про наймання зменшують різноманітність, це безпосередньо підриває ці основні цінності.
Коли ШІ суперечить цінностям компанії, він може завдати шкоди внутрішньому моральному духу, порушити корпоративну культуру і створити плутанину щодо того, за що виступає організація. Це також може призвести до етичних проблем, які можуть вплинути на довіру співробітників і кандидатів до компанії.
Репутаційний збиток
Якщо ШІ використовується байдуже або неналежним чином, це може призвести до негативної реакції в пресі та суспільної реакції. Наприклад, використання ШІ для управління масовими звільненнями без контролю з боку людини може здатися холодним або знеособленим, що завдасть шкоди іміджу компанії.
Зіпсована репутація може вплинути на довіру співробітників, залучення кандидатів, лояльність клієнтів і загальну ефективність бізнесу. Погана реклама про те, як використовувався ШІ, може вплинути на публічний імідж компанії і потенційно призвести до втрати бізнесу або юридичних проблем.
Надмірна залежність від автоматизації
Надмірна залежність від ШІ для виконання завдань управління персоналом без участі людей може призвести до знеособлених або помилкових рішень. ШІ може упускати важливі контекстні або емоційні нюанси, критично важливі в кадрових ситуаціях, як-от розв'язання конфліктів або скарги співробітників.
Рішення в галузі управління персоналом часто вимагають емпатії, емоційного інтелекту і людського судження - якостей, яких бракує ШІ. Надмірна залежність від ШІ може змусити співробітників відчувати себе недооціненими або незрозумілими, що призведе до незадоволеності або плинності кадрів. Це також може призвести до прийняття неправильних рішень, коли ШІ неправильно інтерпретує складні ситуації.
Дії для HR
- Визначте етичні принципи: Чітко окресліть цінності компанії та переконайтеся, що інструменти ШІ запрограмовані та відстежуються відповідно до цих цінностей.
- Контроль з боку людини: Завжди включайте аналіз рішень на основі ШІ, щоб переконатися, що вони відповідають етичним і культурним стандартам компанії.
- Регулярні етичні аудити: Періодично перевіряйте результати роботи ШІ, щоб переконатися, що вони не суперечать місії, баченню або цінностям компанії.
- Використовуйте ШІ вдумливо: Застосовуйте ШІ в тих сферах, де він може допомогти людям, але не використовуйте його для прийняття складних рішень (наприклад, звільнень) без участі людини.
- Комунікація і прозорість: Будьте відкриті зі співробітниками і громадськістю щодо того, як використовується ШІ, і переконайтеся, що рішення рішуче доводяться до відома громадськості.
- PR і правові гарантії: Тісно співпрацюйте з PR і юридичними командами, щоб переконатися, що використання ШІ відповідає стратегії компанії, орієнтованої на громадськість, і етичним обов'язкам.
- Баланс між штучним інтелектом і людським фактором: Використовуйте ШІ для виконання рутинних завдань (наприклад, перевірки резюме), але переконайтеся, що люди ухвалюють рішення, які потребують співчуття або складних суджень (наприклад, оцінювання ефективності роботи працівників або дисциплінарні стягнення).
- Регулярний контроль: Постійно аналізуйте рішення, ухвалені на основі ШІ, щоб виявити помилки або сфери, в яких ШІ може не ухвалювати правильних рішень.
- Тренінг для HR-команд: Навчіть співробітників відділу кадрів того, як ефективно використовувати штучний інтелект як інструмент, щоб вони розуміли, де втручання людини необхідне.
- Впровадження технології структурованого штучного інтелекту: Переконайтеся, що впровадження інструментів ШІ підтримується за допомогою управління змінами та підвищення кваліфікації, щоб забезпечити зміну поведінки під час впровадження.
3. Ризики, пов'язані з дотриманням нормативних вимог
Останніми роками було розроблено різні закони, що регулюють використання ШІ. Ці закони зазвичай встановлюють умови для його відповідального використання, а також зобов'язання щодо регулювання та звітності.
Компанії, що використовують ШІ для найму персоналу або оцінювання продуктивності, повинні забезпечити дотримання вимог прозорості, управління ризиками та управління даними, а недотримання може призвести до значних штрафів. Ризики, пов'язані з дотриманням нормативних вимог у сфері штучного інтелекту, пов'язані із законодавчими та нормативними стандартами, особливо щодо захисту даних і трудового законодавства.
Ці ризики часто пов'язані з:
При використанні ШІ в HR вкрай важливо дотримуватися як місцевих, так і міжнародних норм, щоб уникнути порушень, які можуть призвести до юридичних штрафів або санкцій.
Ці ризики можна відстежувати і контролювати, забезпечуючи відповідність політик і практик ШІ законодавчим вимогам.
Порушення конфіденційності даних
Системи штучного інтелекту часто обробляють конфіденційні персональні дані, як-от інформація про співробітників або кандидатів. Це збільшує ризик витоку даних або недотримання законів про захист даних, як-от Загальний регламент із захисту даних (GDPR), який встановлює суворі правила збору, зберігання та використання персональних даних.
Порушення законів про конфіденційність даних може призвести до серйозних штрафів, судових позовів і шкоди репутації організації. Це також може підірвати довіру між співробітниками, кандидатами та організацією, що ускладнить залучення й утримання талантів.
Дискримінація та дотримання трудового законодавства
Системи ШІ, які ухвалюють рішення про найм або оцінювання ефективності, ризикують отримати дискримінаційні результати (наприклад, перевагу однієї групи перед іншою за ознакою раси, статі або віку). Це може призвести до юридичних проблем, включно з судовими позовами або діями регулювальних органів проти організації.
Дискримінація при прийомі на роботу або працевлаштуванні також може призвести до значних фінансових штрафів, репутаційних збитків і токсичної культури на робочому місці. Це також може перешкоджати зусиллям організації з просування різноманітності та інклюзивності.
Вимоги до аудиту та документації
У деяких штатах або регіонах закони можуть вимагати від компаній документування того, як працюють їхні системи ШІ і як ухвалюються рішення. Це включає в себе можливість пояснювати рішення ШІ, щоб гарантувати, що вони приймаються справедливо і законно.
Недотримання належної документації та аудиту може призвести до недотримання правових норм, що призведе до штрафів і судових розглядів. Це також може перешкоджати прозорості та підзвітності всередині організації, ускладнюючи захист рішень, ухвалених системами ШІ.
Останніми роками було розроблено різні закони, що регулюють використання ШІ. Ці закони зазвичай встановлюють умови для його відповідального використання, а також зобов'язання щодо регулювання та звітності.
Компанії, що використовують ШІ для найму персоналу або оцінювання продуктивності, повинні забезпечити дотримання вимог прозорості, управління ризиками та управління даними, а недотримання може призвести до значних штрафів. Ризики, пов'язані з дотриманням нормативних вимог у сфері штучного інтелекту, пов'язані із законодавчими та нормативними стандартами, особливо щодо захисту даних і трудового законодавства.
Ці ризики часто пов'язані з:
- Порушення конфіденційності даних
- Дискримінація та дотримання трудового законодавства;
- Вимоги до аудиту та управління документацією.
При використанні ШІ в HR вкрай важливо дотримуватися як місцевих, так і міжнародних норм, щоб уникнути порушень, які можуть призвести до юридичних штрафів або санкцій.
Ці ризики можна відстежувати і контролювати, забезпечуючи відповідність політик і практик ШІ законодавчим вимогам.
Порушення конфіденційності даних
Системи штучного інтелекту часто обробляють конфіденційні персональні дані, як-от інформація про співробітників або кандидатів. Це збільшує ризик витоку даних або недотримання законів про захист даних, як-от Загальний регламент із захисту даних (GDPR), який встановлює суворі правила збору, зберігання та використання персональних даних.
Порушення законів про конфіденційність даних може призвести до серйозних штрафів, судових позовів і шкоди репутації організації. Це також може підірвати довіру між співробітниками, кандидатами та організацією, що ускладнить залучення й утримання талантів.
Дискримінація та дотримання трудового законодавства
Системи ШІ, які ухвалюють рішення про найм або оцінювання ефективності, ризикують отримати дискримінаційні результати (наприклад, перевагу однієї групи перед іншою за ознакою раси, статі або віку). Це може призвести до юридичних проблем, включно з судовими позовами або діями регулювальних органів проти організації.
Дискримінація при прийомі на роботу або працевлаштуванні також може призвести до значних фінансових штрафів, репутаційних збитків і токсичної культури на робочому місці. Це також може перешкоджати зусиллям організації з просування різноманітності та інклюзивності.
Вимоги до аудиту та документації
У деяких штатах або регіонах закони можуть вимагати від компаній документування того, як працюють їхні системи ШІ і як ухвалюються рішення. Це включає в себе можливість пояснювати рішення ШІ, щоб гарантувати, що вони приймаються справедливо і законно.
Недотримання належної документації та аудиту може призвести до недотримання правових норм, що призведе до штрафів і судових розглядів. Це також може перешкоджати прозорості та підзвітності всередині організації, ускладнюючи захист рішень, ухвалених системами ШІ.
Дії для HR
- Реалізуйте політики захисту даних: Встановіть чіткі політики обробки конфіденційних даних і переконайтеся, що всі співробітники навчені цим політикам.
- Мінімізація даних: Збирайте і використовуйте тільки ті дані, які абсолютно необхідні для додатків ШІ, зводячи до мінімуму ризик зараження.
- Регулярні аудити та моніторинг: Проводьте аудит методів обробки даних для забезпечення відповідності законам і виявлення потенційних вразливостей.
- Використовуйте шифрування і заходи безпеки: Застосовуйте надійні заходи безпеки для захисту конфіденційних даних, включно з шифруванням, безпечним контролем доступу та регулярним оцінюванням безпеки.
- Перевірка дотримання законодавства: Співпрацюйте з експертами в галузі права, щоб забезпечити відповідність процесів на основі ШІ всім застосовним законам і нормативним актам про працю.
- Налаштуйте алгоритми: Модифікуйте алгоритми, щоб звести до мінімуму упередженість і переконатися, що вони розроблені для досягнення справедливих результатів.
- Ведення комплексного обліку:
- Ведіть детальну документацію про те, як використовуються системи штучного інтелекту, включно з джерелами даних, процесами ухвалення рішень і будь-якими змінами, внесеними в алгоритми.
- Регулярні перевірки відповідності: Проводьте регулярні перевірки, щоб переконатися, що документація відповідає вимогам законодавства і передовим практикам.
- Встановіть чіткі протоколи: Створення процедур моніторингу та звітності щодо систем ШІ для забезпечення підзвітності.
- Підвищення кваліфікації HR: Підвищіть кваліфікацію відділу кадрів щодо важливості документації та відповідності, щоб кожен розумів свою роль у підтримці стандартів.
Поінформованість про ризики, пов'язані з використанням ШІ, є першим засадничим кроком в управлінні ризиками та забезпеченні відповідального впровадження. Для систематичного управління ризиками необхідно розробити чітко визначений процес, у якому буде викладено різні кроки з виявлення, зниження, моніторингу та аудиту ризиків.
Крім того, надійна та всеосяжна система управління ризиками ШІ забезпечує врахування відповідних ризиків та узгодження дій усіх зацікавлених сторін із всеосяжною стратегією управління ризиками.
Крім того, надійна та всеосяжна система управління ризиками ШІ забезпечує врахування відповідних ризиків та узгодження дій усіх зацікавлених сторін із всеосяжною стратегією управління ризиками.
Побудувавши проактивну систему управління ризиками, HR менеджер може ефективно захистити і компанію, і її співробітників від потенційних пасток. У курсі Управління HR ризикамиви дізнаєтеся, як знизити ризики, впоратися з проблемами управління персоналом і забезпечити відповідність світовим стандартам, таким як ISO 31000.
