Пульс-опитування: приклади запитань

Щорічні опитування залученості співробітників знизилися на 53% за чотири роки на користь більш частих опитувань співробітників. Основною причиною цього є зазвичай вищий відсоток відповідей, який показує, що пульс-опитування можуть допомогти підвищити залученість.

Правильні запитання для опитування можуть допомогти вашій компанії визначити рівень задоволеності співробітників і розв'язати проблеми до того, як вони загостряться, забезпечуючи гармонію між цілями організації та благополуччям співробітників.

Пульс-опитування співробітників мають низку переваг:

• Підвищення залученості співробітників: Регулярний збір відгуків про те, наскільки мотивовані та задоволені співробітники роботою, може змусити їх відчути, що їх цінують і поважають. Це також може гарантувати їм, що роботодавці піклуються про їхній добробут.
• Визначення сфер для втручання: Пульс-опитування забезпечують регулярний цикл зворотного зв'язку, який допомагає роботодавцям зрозуміти, що в них виходить добре і як вони можуть поліпшити, сприяючи формуванню культури безперервного зростання.
• Культура відкритого спілкування: Заохочення співробітників до чесного зворотного зв'язку дає змогу організаціям краще розуміти свої потреби та вносити попереджувальні зміни. Це може поліпшити внутрішні комунікації та підвищити прозорість на робочому місці.
• Обґрунтовані кадрові рішення на основі даних: Результати опитування надають дані в режимі реального часу, що дає змогу отримати уявлення про ключові сфери для поліпшення й ухвалити обґрунтовані стратегічні рішення, що підтримують цілі організації.
• Довгострокова задоволеність співробітників і успіх організації: Пульс-опитування дають змогу роботодавцям надати працівникам ресурси та інструменти, необхідні їм для процвітання і підвищення впізнаваності, продуктивності та утримання.

Можуть допомогти визначити, чи достатньо у співробітників вільного часу і чи почуваються вони щасливими на роботі.

1. За шкалою від 1 до 5, наскільки ви задоволені своїм балансом між роботою та особистим життям?
2. Ваш керівник і команда надають достатню підтримку, щоб допомогти вам керувати робочим навантаженням (категорично не згоден, не згоден, нейтральний, згоден або повністю згоден).
3. Як часто ви відчуваєте себе перевантаженим на роботі (рідко, рідко, іноді, часто або майже завжди)?
4. Які заходи корпоративної політики ми можемо запропонувати для забезпечення здорового балансу між роботою та особистим життям?
5. Чи заохочують ваші керівники використовувати виділений вам вільний час (так чи ні)?
6. Як правило, ви можете відключитися від роботи і відпочити після закінчення робочого дня (категорично не згоден, не згоден, нейтрально, згоден або повністю згоден).

Помогают определить, каждый ли чувствует себя включенным и причастным к работе. Это также может выявить любую несправедливую практику, особенно в отношении компенсаций и льгот.

1. Считаете ли вы, что ваша рабочая среда поддерживает и воспитывает разнообразных сотрудников? Почему или почему бы и нет?
2. Считаете ли вы, что каждый сотрудник имеет равные возможности в организации (да или нет)?
3. По шкале от 1 до 5, насколько ценным и услышанным вы чувствуете себя на работе?
4. Процесс адаптации в компании позволил вам почувствовать себя желанным гостем и включенным (категорически не согласен, не согласен, нейтрален, согласен или полностью согласен).
5. Чувствуете ли вы чувство принадлежности к этой организации? Почему или почему бы и нет?
6. Новые, разнообразные сотрудники будут чувствовать себя желанными гостями и в безопасности в организации (категорически не согласны, не согласны, нейтральны, согласны или полностью согласны).

Допомагають визначити, чи кожен відчуває себе включеним і причетним до роботи. Це також може виявити будь-яку несправедливу практику, особливо щодо компенсацій і пільг.

1. Чи вважаєте ви, що ваше робоче середовище підтримує і виховує різноманітних співробітників? Чому або чому б і ні?
2. Чи вважаєте ви, що кожен співробітник має рівні можливості в організації (так чи ні)?
3. За шкалою від 1 до 5, наскільки цінним і почутим ви почуваєтеся на роботі?
4. Процес адаптації в компанії дозволив вам відчути себе бажаним гостем і включеним (категорично не згоден, не згоден, нейтральний, згоден або повністю згоден).
5. Чи відчуваєте ви почуття приналежності до цієї організації? Чому або чому б і ні?
6. Нові, різноманітні співробітники почуватимуться бажаними гостями і в безпеці в організації (категорично не згодні, не згодні, нейтральні, згодні або повністю згодні).

Запитання опитування про лідерство та управління допоможуть вам виховати більш ефективних лідерів, що може підвищити задоволеність і утримання співробітників, а також досягти цілей організації.

1. Ви почуваєтеся комфортно, висловлюючи свою думку і даючи чесний зворотний зв'язок своїм керівникам (категорично не згоден, не згоден, нейтральний, згоден або повністю згоден).
2. Чи отримуєте ви дієвий і конструктивний зворотний зв'язок від своїх менеджерів (так чи ні)?
3. Що б ви хотіли, щоб керівництво і менеджмент робили по-іншому і чому?
4. За шкалою від 1 до 5, яка ймовірність того, що ви порекомендуєте цю компанію іншим як чудове місце для роботи?
5. Чи виявляють лідери цієї організації сувору етику? Чому?
6. Ваш керівник ефективно повідомляє про свої очікування та цілі (категорично не згоден, не згоден, нейтральний, згоден або повністю згоден).

Ці запитання опитування допоможуть вам зрозуміти поточну культуру вашої компанії та визначити сфери для поліпшення.

1. Ви пишаєтеся тим, що працюєте в компанії (назва)? Чому?
2. Чи збігаються ваші особисті цінності з баченням і місією компанії?
3. За шкалою від 1 до 5, наскільки позитивне і сприяє вашому успіху поточне робоче середовище?
4. Які поліпшення в корпоративній культурі ви вважаєте необхідними?
5. Ви відчуваєте зв'язок із цінностями та місією компанії (категорично не згодні, не згодні, нейтральні, згодні або повністю згодні).
6. Чи сприяє командна динаміка інноваціям і співпраці в цій організації? Чому чи чому б і ні?

Ставлячи співробітникам запитання про їхні кар'єрні цілі та професійний розвиток, ви можете визначити, чи бачать вони майбутнє в компанії, чи мають вони ресурси, необхідні для розвитку їхньої кар'єри, і що ви можете зробити, щоб підтримати їх.

1. За шкалою від 1 до 5, наскільки добре ви вважаєте, що ваша поточна посада узгоджується з вашими довгостроковими кар'єрними цілями?
2. Чи надано вам достатні можливості для навчання та розвитку своїх навичок на роботі (так чи ні)?
3. Чи підтримує ваш керівник ваші кар'єрні цілі та розвиток (так чи ні)?
4. Які можливості навчання і розвитку ви б хотіли, щоб організація запропонувала для підтримки ваших кар'єрних цілей?
5. За шкалою від 1 до 5, наскільки ви зацікавлені в можливостях наставництва на роботі?
6. Чи є у вас чітке розуміння того, що потрібно для переходу на наступний рівень у вашій кар'єрі (так чи ні)?
7. Чи розумієте ви, як ваші кар'єрні цілі узгоджуються з цілями організації (так чи ні)?

Ось кілька рекомендацій, які слід враховувати при розробці та впровадженні ефективних опитувань співробітників.

1. Підготовка

По-перше, визначте, чого ви хочете досягти за допомогою опитування, чи то визначення задоволеності співробітників їхніми компенсаційними та соціальними пакетами, чи то, чи відчувають вони підтримку в досягненні своїх кар'єрних цілей.

Потім співпрацюйте з керівництвом і менеджерами, щоб узгодити запитання з бізнес-цілями і переконатися, що вони можуть допомогти вам у досягненні ширших цілей організації. Ви також маєте переконатися, що запитання зрозумілі, стислі та дієві - ставте запитання, що призводять до відповідей, які ви можете використати для поліпшення поточної політики, якщо це необхідно.

2. Розповсюдження

Використовуйте цифрові інструменти для спрощення розповсюдження та збору даних. Наприклад, ви можете надіслати запитання пульс-опитування безпосередньо співробітникам електронною поштою або через внутрішню платформу обміну повідомленнями вашої компанії.

Ви також повинні донести до співробітників мету опитування, щоб зміцнити довіру. Поясніть, як отримані результати допоможуть домогтися позитивних змін, які принесуть користь усім, підвищивши залученість і створивши почуття причетності. Не забувайте також зберігати анонімність опитування, щоб заохочувати чесний зворотний зв'язок.

3. Дії після опитування

Після того, як ви зберете відповіді на опитування, проаналізуйте та поділіться результатами зі співробітниками, щоб показати їм, що компанія знає про їхні проблеми та робить кроки для їх вирішення. Після цього складіть план дій щодо внесення необхідних поліпшень.

Після того, як ви реалізуєте свій план, уважно відстежуйте його, щоб забезпечити ефективність у розв'язанні проблем і внесенні коригувань у міру необхідності. Обов'язково тримайте співробітників у курсі, регулярно ділячись своїм прогресом.

Щоб підвищити залученість співробітників і домогтися організаційного прогресу, необхідно розвивати культуру довіри, спілкування і визнання, узгоджуючи при цьому цілі співробітників з цілями компанії.

У рамках курсу Talent Managment. Управління талантами компанії навчитеся створювати середовище для позитивного досвіду роботи з талантами й утримувати таланти в різних командах у довгостроковій перспективі.

І якщо потрібно прокачати себе для ефективного проведення опитувань - ласкаво просимо на курс Проведення опитувань у компанії.