Ефективна стратегія сукупної винагороди (total rewards strategy) допомагає стимулювати співробітників працювати більш продуктивно, довше залишатися в компанії та залучати нові кадри. У цій статті ми розглянемо ієрархію потреб Маслоу, її відповідність стратегії сукупної винагороди, обговоримо компоненти сукупної винагороди і те, як ви можете створити стратегію сукупної винагороди для своєї організації.
Що таке total rewards strategy?
Стратегія сукупної винагороди - це скоординовані зусилля, зумовлені загальною бізнес-стратегією організації, спрямовані на розвиток персоналу, вмотивованого на вдосконалення та зростання разом з організацією, за допомогою ефективного та всеосяжного пакета винагород. Цей пакет являє собою поєднання всіх пільг, переваг, стимулів, рекомендацій, процесів, програм та інших видів винагород, які роботодавець пропонує своїм працівникам.
Одним словом, ефективна стратегія сукупної винагороди дає змогу організаціям підвищити ефективність бізнесу та досягти бажаних результатів за рахунок створення залученої та задоволеної робочої сили.
Як правило, реалізацією стратегії сукупної винагороди займається HR або спеціальна команда з компенсацій і пільг.
Одним словом, ефективна стратегія сукупної винагороди дає змогу організаціям підвищити ефективність бізнесу та досягти бажаних результатів за рахунок створення залученої та задоволеної робочої сили.
Як правило, реалізацією стратегії сукупної винагороди займається HR або спеціальна команда з компенсацій і пільг.
Ієрархія потреб Маслоу
Надійна стратегія сукупної винагороди задовольняє потреби, визначені в ієрархії потреб Маслоу. Ця концепція передбачає, що люди мотивовані п'ятьма фундаментальними потребами.
Абрахам Маслоу був американським психологом, який розробив ієрархію потреб для опису людської мотивації. Існують різні інтерпретації цієї моделі і того, як ці потреби розвиваються або взаємодіють одна з одною. Однак у межах цієї статті ми беремо до уваги, що всі ці потреби є критично важливими й мають бути задоволені для того, щоб більшість людей були здоровими та повноцінними в сім'ї, соціальних мережах і на робочому місці. Очевидно, що прояв і задоволення цих потреб у різних контекстах взаємин відрізнятиметься.
Надійна стратегія сукупної винагороди задовольняє потреби, визначені в ієрархії потреб Маслоу. Ця концепція передбачає, що люди мотивовані п'ятьма фундаментальними потребами.
Абрахам Маслоу був американським психологом, який розробив ієрархію потреб для опису людської мотивації. Існують різні інтерпретації цієї моделі і того, як ці потреби розвиваються або взаємодіють одна з одною. Однак у межах цієї статті ми беремо до уваги, що всі ці потреби є критично важливими й мають бути задоволені для того, щоб більшість людей були здоровими та повноцінними в сім'ї, соціальних мережах і на робочому місці. Очевидно, що прояв і задоволення цих потреб у різних контекстах взаємин відрізнятиметься.
Як різні компоненти сукупної винагороди задовольняють різні потреби в піраміді Маслоу? Давайте подивимося.
П'ять компонентів сукупної винагороди
WorldatWork виділяє п'ять елементів, з яких складається Total Rewards. Курсивом виділено зв'язок з ієрархією потреб Маслоу.
П'ять компонентів Total Rewards - це:
Винагорода - це оплата праці (базова і змінна), яку роботодавець надає співробітникам в обмін на застосовані навички, здобуту кваліфікацію, витрачений час, докладені зусилля і досягнуті цілі, спрямовані на реалізацію місії та стратегічних завдань організації. Винагорода дозволяє співробітникам задовольняти свої фізіологічні потреби, наприклад, купувати їжу, одяг і забезпечувати себе житлом. Сюди входять різні види компенсацій, такі як базова зарплата, змінна зарплата, опціони на акції та грошові премії.
Пільги - це пакети послуг, що надаються співробітникам для підвищення їхньої фізичної, емоційної та сімейної безпеки. Найосновніші види пільг для співробітників - це медичні, стоматологічні та зорові плани, плани відпусток, страхування життя і втрати працездатності, а також пенсійні плани.
Благополуччя - Благополуччя співробітників стає все більш важливим для роботодавців, щоб залучити й утримати співробітників. Дедалі більше людей визнають необхідність цілісного благополуччя, щоб бути задоволеними, здоровими та мотивованими в житті. У результаті співробітники очікують, що організаційна культура сприятиме благополуччю співробітників.
Організаційні культури, які цінують і заохочують благополуччя співробітників, можуть характеризуватися таким:
П'ять компонентів Total Rewards - це:
Винагорода - це оплата праці (базова і змінна), яку роботодавець надає співробітникам в обмін на застосовані навички, здобуту кваліфікацію, витрачений час, докладені зусилля і досягнуті цілі, спрямовані на реалізацію місії та стратегічних завдань організації. Винагорода дозволяє співробітникам задовольняти свої фізіологічні потреби, наприклад, купувати їжу, одяг і забезпечувати себе житлом. Сюди входять різні види компенсацій, такі як базова зарплата, змінна зарплата, опціони на акції та грошові премії.
Пільги - це пакети послуг, що надаються співробітникам для підвищення їхньої фізичної, емоційної та сімейної безпеки. Найосновніші види пільг для співробітників - це медичні, стоматологічні та зорові плани, плани відпусток, страхування життя і втрати працездатності, а також пенсійні плани.
Благополуччя - Благополуччя співробітників стає все більш важливим для роботодавців, щоб залучити й утримати співробітників. Дедалі більше людей визнають необхідність цілісного благополуччя, щоб бути задоволеними, здоровими та мотивованими в житті. У результаті співробітники очікують, що організаційна культура сприятиме благополуччю співробітників.
Організаційні культури, які цінують і заохочують благополуччя співробітників, можуть характеризуватися таким:
- Програми допомоги співробітникам - вони надають додаткову допомогу співробітникам, які можуть відчувати проблеми у стосунках, фінансах або психічному здоров'ї.
- Ресурсні групи співробітників - такі групи слугують соціальним центром для співробітників зі схожим досвідом або інтересами, даючи їм змогу зав'язувати дружні та професійні зв'язки в організації.
- Програми Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) - за останні кілька років вони набули широкого поширення в багатьох організаціях, щоб проаналізувати і вирішити, наскільки справедливими та інклюзивними є організації для різноманітного контингенту співробітників.
- Заходи, спонсоровані компанією - Ці заходи дають змогу різним категоріям співробітників спілкуватися разом, а інколи й зі своїми сім'ями (наприклад, "День сім'ї"), щоб налагодити дружні стосунки всередині організації та зміцнити приналежність до неї.
- Можливості для волонтерства - допомога нужденним також сприяє благополуччю співробітників.
- Дистанційна робота і гнучкий графік роботи - вони стають дедалі більш затребуваними у зв'язку з пандемією і зростаючим визнанням важливості сім'ї. Такі схеми також забезпечують безпеку сімейного життя і стосунків.
Визнання - Для деяких співробітників компенсація, пільги і благополуччя недостатні, щоб мотивувати їх на досягнення високих результатів і лояльності. Люди хочуть, щоб їхні досягнення були визнані.
Програми заохочення можуть набувати форми:
Хоча всі співробітники можуть не потребувати таких видів визнання, всі вони потребують поваги на робочому місці. Повага - це форма визнання, яка необхідна всім співробітникам для підтримання почуття власної гідності та психологічної безпеки на робочому місці.
Розвиток - Роботодавці, які вкладають кошти в програми розвитку співробітників, інвестують у самореалізацію своїх працівників. Усі ми наділені дарами і талантами. Завдяки освіті, тренінгам, програмам наставництва та відповідному досвіду роботи ці дари й таланти дають змогу працівникам стати компетентнішими у своїй ролі. Іншими словами, ці ініціативи з розвитку кар'єри дають змогу працівникам просуватися в організації та повністю реалізовувати свій потенціал.
Програми заохочення можуть набувати форми:
- Нагороди - точкові нагороди, нагороди за вислугу років, нагороди за успіхи в роботі.
- Просування по службі - можливість просуватися корпоративними сходами, отримуючи більше відповідальності та уваги до керівництва.
- Усна подяка в присутності колег або просте "дякую".
Хоча всі співробітники можуть не потребувати таких видів визнання, всі вони потребують поваги на робочому місці. Повага - це форма визнання, яка необхідна всім співробітникам для підтримання почуття власної гідності та психологічної безпеки на робочому місці.
Розвиток - Роботодавці, які вкладають кошти в програми розвитку співробітників, інвестують у самореалізацію своїх працівників. Усі ми наділені дарами і талантами. Завдяки освіті, тренінгам, програмам наставництва та відповідному досвіду роботи ці дари й таланти дають змогу працівникам стати компетентнішими у своїй ролі. Іншими словами, ці ініціативи з розвитку кар'єри дають змогу працівникам просуватися в організації та повністю реалізовувати свій потенціал.
Як створити стратегію сукупної винагороди?
1 Оцініть, що у вас уже є
Створюючи стратегію сукупної винагороди, ви, найімовірніше, не починаєте з нуля. Ви можете провести аудит винагород, щоб з'ясувати, в якому становищі ви зараз перебуваєте. Який ваш поточний компенсаційний пакет? Яка ваша філософія винагороди? Як йдуть справи з іншими компонентами сукупної винагороди? Можливо, ви виявите, що деякі компоненти сильніші за інші.
Ця оцінка дасть вам уявлення про те, на чому слід зосередитися і чому віддати перевагу.
2. Зберіть відгуки співробітників
Що ваші співробітники думають про поточну винагороду і чого їм не вистачає? Ви можете провести опитування або організувати фокус-групу, щоб з'ясувати це. Також ви можете зібрати дані інтерв'ю при прийомі на роботу і при звільненні, пов'язані з винагородою.
Створюючи стратегію сукупної винагороди, ви, найімовірніше, не починаєте з нуля. Ви можете провести аудит винагород, щоб з'ясувати, в якому становищі ви зараз перебуваєте. Який ваш поточний компенсаційний пакет? Яка ваша філософія винагороди? Як йдуть справи з іншими компонентами сукупної винагороди? Можливо, ви виявите, що деякі компоненти сильніші за інші.
Ця оцінка дасть вам уявлення про те, на чому слід зосередитися і чому віддати перевагу.
2. Зберіть відгуки співробітників
Що ваші співробітники думають про поточну винагороду і чого їм не вистачає? Ви можете провести опитування або організувати фокус-групу, щоб з'ясувати це. Також ви можете зібрати дані інтерв'ю при прийомі на роботу і при звільненні, пов'язані з винагородою.
3. Залучіть керівництво
Поділіться результатами аудиту та відгуками співробітників з керівництвом організації. Поясніть потенційні проблеми відсутності сильної стратегії сукупної винагороди, наприклад, неможливість залучати й утримувати таланти. Вам знадобиться їхня підтримка і розуміння стратегії організації та цілей компанії, а також їхнє схвалення бюджету на винагороди.
4. Визначте свої цілі та пріоритети
Чого ви хочете досягти за допомогою оновленої стратегії сукупної винагороди? І як це сприятиме досягненню ваших конкретних бізнес-цілей? Ставлячи ці та подібні запитання, ви зможете визначити, на чому слід зосередитися під час побудови стратегії.
Наприклад, ви, можливо, виявили проблему залученості у вашій організації, яка призводить до підвищеної плинності кадрів. Люди не залучені, бо відчувають, що їхній внесок не визнають і не цінують, і в підсумку йдуть. Тоді у вашій стратегії сукупної винагороди можна зробити акцент на визнанні.
5. Приведіть стратегію у відповідність до ваших цінностей і культури
Ваша стратегія сукупної винагороди має відображати цінності та культуру вашої організації.
6. Зробіть загальну винагороду збалансованою, гнучкою, інклюзивною та справедливою
Чудово, якщо у вашій стратегії сукупної винагороди велика увага приділяється визнанню. Однак вашим співробітникам теж потрібно платити за рахунками.
Під час розроблення стратегії переконайтеся, що її елементи збалансовані. Крім того, подивіться, які існують можливості для персоналізації та налаштування винагород. Деякі співробітники можуть оцінити платний абонемент у тренажерний зал, а іншим важливіша обідня перерва.
І, звісно ж, ви маєте винагороджувати своїх співробітників справедливо і рівноправно.
7. Слідкуйте за тенденціями
Це не означає, що ви повинні впроваджувати всі модні бонуси, про які ви чули. Однак вам необхідно звертати увагу на те, що відбувається у світі, у вашій галузі та як це впливає на винагороду. Подумайте про пандемію та її вплив на психічне здоров'я, якому роботодавці стали приділяти все більше уваги.
8. Повідомляйте співробітникам про сукупну винагороду
Хоча ваші співробітники, найімовірніше, розуміють, що таке пакет компенсацій і пільг, їм, можливо, все ж варто освіжити його в пам'яті. І, звичайно, вони повинні розуміти інші елементи винагороди у вашій організації.
Важливо донести до співробітників інформацію про загальний пакет винагород у прозорій і зрозумілій формі. Наприклад, можна збирати поширені запитання і розміщувати відповіді на них у внутрішній вікі компанії. Крім того, можна регулярно влаштовувати сесії запитань і відповідей, на яких співробітники зможуть запитати все, що їх цікавить про винагороди.
9. Відстежуйте витрати і вплив
Вам необхідно переконатися в тому, що ваша стратегія винагороди окупається в довгостроковій перспективі. Відстежуйте, скільки ви витрачаєте і який ефект це дає (наприклад, підвищення eNPS). Таким чином, ви зможете коригувати стратегію в міру її реалізації, а також ефективно управляти бюджетом HR.
Поділіться результатами аудиту та відгуками співробітників з керівництвом організації. Поясніть потенційні проблеми відсутності сильної стратегії сукупної винагороди, наприклад, неможливість залучати й утримувати таланти. Вам знадобиться їхня підтримка і розуміння стратегії організації та цілей компанії, а також їхнє схвалення бюджету на винагороди.
4. Визначте свої цілі та пріоритети
Чого ви хочете досягти за допомогою оновленої стратегії сукупної винагороди? І як це сприятиме досягненню ваших конкретних бізнес-цілей? Ставлячи ці та подібні запитання, ви зможете визначити, на чому слід зосередитися під час побудови стратегії.
Наприклад, ви, можливо, виявили проблему залученості у вашій організації, яка призводить до підвищеної плинності кадрів. Люди не залучені, бо відчувають, що їхній внесок не визнають і не цінують, і в підсумку йдуть. Тоді у вашій стратегії сукупної винагороди можна зробити акцент на визнанні.
5. Приведіть стратегію у відповідність до ваших цінностей і культури
Ваша стратегія сукупної винагороди має відображати цінності та культуру вашої організації.
6. Зробіть загальну винагороду збалансованою, гнучкою, інклюзивною та справедливою
Чудово, якщо у вашій стратегії сукупної винагороди велика увага приділяється визнанню. Однак вашим співробітникам теж потрібно платити за рахунками.
Під час розроблення стратегії переконайтеся, що її елементи збалансовані. Крім того, подивіться, які існують можливості для персоналізації та налаштування винагород. Деякі співробітники можуть оцінити платний абонемент у тренажерний зал, а іншим важливіша обідня перерва.
І, звісно ж, ви маєте винагороджувати своїх співробітників справедливо і рівноправно.
7. Слідкуйте за тенденціями
Це не означає, що ви повинні впроваджувати всі модні бонуси, про які ви чули. Однак вам необхідно звертати увагу на те, що відбувається у світі, у вашій галузі та як це впливає на винагороду. Подумайте про пандемію та її вплив на психічне здоров'я, якому роботодавці стали приділяти все більше уваги.
8. Повідомляйте співробітникам про сукупну винагороду
Хоча ваші співробітники, найімовірніше, розуміють, що таке пакет компенсацій і пільг, їм, можливо, все ж варто освіжити його в пам'яті. І, звичайно, вони повинні розуміти інші елементи винагороди у вашій організації.
Важливо донести до співробітників інформацію про загальний пакет винагород у прозорій і зрозумілій формі. Наприклад, можна збирати поширені запитання і розміщувати відповіді на них у внутрішній вікі компанії. Крім того, можна регулярно влаштовувати сесії запитань і відповідей, на яких співробітники зможуть запитати все, що їх цікавить про винагороди.
9. Відстежуйте витрати і вплив
Вам необхідно переконатися в тому, що ваша стратегія винагороди окупається в довгостроковій перспективі. Відстежуйте, скільки ви витрачаєте і який ефект це дає (наприклад, підвищення eNPS). Таким чином, ви зможете коригувати стратегію в міру її реалізації, а також ефективно управляти бюджетом HR.
Побудова стратегії сукупної винагороди - складне завдання, але воно варте того, щоб у нього вкластися. Курс Total Rewards вам на допомогу. Ви побудуєте систему сукупної винагороди в компанії та просунетеся кар'єрними сходами. Усе у ваших руках!
