AI під час підбору персоналу - одне з ключових застосувань штучного інтелекту в HR-практиці. Майже 3 з 4 компаній хоча б певною мірою використовують AI в процесах підбору і найму персоналу. З розвитком генеративного AI це число буде тільки зростати.
Нові законодавчі акти, такі як Закон ЄС про штучний інтелект і Нью-Йоркський закон про штучний інтелект, привертають увагу до ризиків AI для HR. Організації повинні відповідально підходити до впровадження рішень AI, щоб отримати всі їхні переваги.
У цій статті ми розглянемо систему ризиків AI, яка може бути використана для оцінювання надійності технологій AI, і приділимо особливу увагу застосуванню цієї системи під час підбору персоналу.
Нові законодавчі акти, такі як Закон ЄС про штучний інтелект і Нью-Йоркський закон про штучний інтелект, привертають увагу до ризиків AI для HR. Організації повинні відповідально підходити до впровадження рішень AI, щоб отримати всі їхні переваги.
У цій статті ми розглянемо систему ризиків AI, яка може бути використана для оцінювання надійності технологій AI, і приділимо особливу увагу застосуванню цієї системи під час підбору персоналу.
Сучасний стан штучного інтелекту в рекрутингу
Системи відстеження кандидатів (ATS) стали піонерами у використанні AI в рекрутингу, приділяючи особливу увагу підвищенню якості та ефективності практики підбору персоналу.
З появою генеративного AI сфера застосування AI в рекрутингу значно розширилася. Ця передова форма AI виходить за рамки оптимізації процесів і спрямована на підвищення рівня персоналізації, розширену прогностичну аналітику, що пророкує успішність кандидатів, і зниження упередженості під час ухвалення рішень про найм.
Такі організації, як Electrolux, Cigna і Kuehne and Nagel, повідомили про значне підвищення продуктивності, якості роботи та впливу на HR завдяки впровадженню генеративного AI.
Підприємства можуть застосовувати генеративний AI на різних етапах процесу підбору персоналу:
Системи відстеження кандидатів (ATS) стали піонерами у використанні AI в рекрутингу, приділяючи особливу увагу підвищенню якості та ефективності практики підбору персоналу.
З появою генеративного AI сфера застосування AI в рекрутингу значно розширилася. Ця передова форма AI виходить за рамки оптимізації процесів і спрямована на підвищення рівня персоналізації, розширену прогностичну аналітику, що пророкує успішність кандидатів, і зниження упередженості під час ухвалення рішень про найм.
Такі організації, як Electrolux, Cigna і Kuehne and Nagel, повідомили про значне підвищення продуктивності, якості роботи та впливу на HR завдяки впровадженню генеративного AI.
Підприємства можуть застосовувати генеративний AI на різних етапах процесу підбору персоналу:
Sourcing
- Складання профілів вакансій та оголошень про роботу, орієнтованих на конкретну аудиторію
- Персоналізація оголошень про роботу з урахуванням специфічних вимог організації
- Усунення упередженості в профілях і використання гендерно-нейтральних формулювань.
Screening
- Використання аналітики для підбору кандидатів до вимог вакансії
- Перший відбір кандидатів за допомогою інтерактивних асинхронних інтерв'ю.
Interviews
- Підготовка відповідних запитань для співбесіди на основі вимог до посади та профілю кандидата
- Генерування кейсів для кандидатів, спрямованих на перевірку певних навичок.
- Проведення співбесід та оцінювання кандидатів за допомогою штучного інтелекту.
Однак використання генеративного AI в рекрутингу пов'язане з певними ризиками, і багато випадків безвідповідального використання змушують HR-фахівців відмовлятися від експериментів. Ризики, пов'язані з конфіденційністю, упередженістю і довірою кандидатів, змушують замислитися про етичність використання GenAI з метою підбору персоналу.
Багато HR-фахівців повідомляють, що не знають, як і де застосовувати штучний інтелект, а основними перешкодами вважають побоювання з приводу конфіденційності та безпеки даних.
Багато HR-фахівців повідомляють, що не знають, як і де застосовувати штучний інтелект, а основними перешкодами вважають побоювання з приводу конфіденційності та безпеки даних.
Використання системи ризиків AI для відповідального впровадження AI в рекрутингу
Організаціям, які хочуть відповідально підійти до впровадження AI в рекрутингу та інших сферах HR, необхідно використовувати системний підхід. У такий спосіб вони зможуть розв'язати етичні та правові питання, а також підвищити стратегічну та операційну ефективність ініціатив із впровадження AI в HR.
У наведеній нижче схемі, адаптованій Національним інститутом стандартів і технологій та Всесвітнім економічним форумом, виокремлено основні критерії та питання, які можна використати для оцінювання надійності систем AI.
У наведеній нижче схемі, адаптованій Національним інститутом стандартів і технологій та Всесвітнім економічним форумом, виокремлено основні критерії та питання, які можна використати для оцінювання надійності систем AI.
Використовуючи ці запитання, організації можуть визначити рівень ризику, пов'язаного із впровадженням:
- Прийнятний ризик належить до випадків, коли ризики відомі й існують засоби контролю для їх зниження. Наприклад, існують засоби контролю для зниження упередженості відбору при складанні звітності за демографічними змінними.
- Потрібно пом'якшення ризиків: вказує на випадки, коли необхідно впровадити додаткові засоби контролю, перш ніж розглядати можливість впровадження. Наприклад, необхідно впровадити процес аналізу рішень зі штучного інтелекту протягом певного періоду часу відповідно до критичних вимог до роботи.
- Неприйнятний ризик належить до випадків, коли, незалежно від заходів контролю, потенційна шкода значно перевищує передбачувану вигоду. Наприклад, коли AI заподіє шкоду через свої рекомендації та прогнози.
Застосування моделі на практиці
Наша гіпотетична компанія TX Energy - це велике виробниче підприємство, що займається розробкою сонячних енергетичних систем. За останні три роки компанія значно зросла, і чисельність її персоналу суттєво збільшилася. Вони розглядають можливість впровадження нових технологій GenAI в процес підбору персоналу, щоб отримати такі переваги:
- Проактивний пошук критично важливих фахівців, наприклад інженерів.
- Проведення співбесід під час набору великої кількості співробітників, наприклад, у службу підтримки клієнтів
- Поліпшення прогнозної аналітики для розуміння критеріїв успіху потенційних консультантів із впровадження.
Валідність і надійність
- Запитання: Під час відбору система AI точно відсіває кандидатів на основі конкретних вимог до роботи, чи на рішення з відбору впливають нерелевантні критерії?
- Відповідь: У системі передбачено засоби контролю, що дають змогу робити вибірку з відсіяних кандидатів і складати звіти про критерії дискваліфікації кандидатів.
- Рейтинг ризику: Прийнятний ризик
Безпека
- Питання: Під час підбору персоналу чи не призводить штучний інтелект до ненавмисного обмеження рівних можливостей для деяких груп меншин отримати роботу?
- Відповідь: Система надає менеджерам з підбору персоналу приладову панель, яка відстежує демографічні показники кадрового резерву для визначення тенденцій.
- Рейтинг ризику: Прийнятний ризик
Надійність і захищеність
- Запитання: У процесі керування записами чи забезпечується захист даних відповідно до встановленої політики керування?
- Відповідь: Система безпечна і відповідає різним протоколам і системам забезпечення безпеки даних
- Рейтинг ризику: Прийнятний ризик
Підзвітність і прозорість
- Запитання: Який рівень прозорості взаємодії та взаємодії з AI в процесі роботи з кандидатами?
- Відповідь:Система не інформує кандидатів про те, що взаємодія здійснюється за допомогою AI.
- Рейтинг ризику: Потрібно пом'якшення наслідків у плані комунікації з кандидатами.
Пояснюваність та інтерпретованість
- Запитання: Чи відповідають рекомендації на основі AI під час відбору та співбесіди очікуванням при проведенні контролю якості?
- Відповідь: Система повідомляє про рішення щодо прийому на роботу, проте існує вимога до процесу контролю якості, який оцінює результати кожного кварталу.
- Рейтинг ризику: Потрібне пом'якшення наслідків
Підвищення конфіденційності
- Запитання: Як AI взаємодіє з кандидатом і як обробляється особиста інформація?
- Відповідь: Особиста інформація обробляється відповідно до встановлених протоколів даних, а тон, у якому AI може спілкуватися, послідовно оцінюється за допомогою аналізу настрою.
- Рейтинг ризику: Прийнятний ризик
Справедливість
- Запитання: Чи не дискримінує AI будь-яку групу в процесі перевірки та відбору?
- Відповідь: Для відстеження рішень про прийняття на роботу за ключовими критеріями, такими як демографічні показники, доступна звітність про винятки.
- Рейтинг ризику: Прийнятний ризик
Після проведення ретельного аналізу компанія TX Energy прийняла рішення про впровадження рішення AI, розпочавши 3-місячну пілотну програму. На цьому попередньому етапі будуть перевірені раніше описані засоби контролю, спрямовані на ефективне зниження виявлених ризиків.
Такий стратегічний підхід забезпечує розв'язання потенційних проблем у контрольованому середовищі, що дасть змогу плавно перейти до масштабного впровадження після успішного завершення експерименту. Після проведення ретельного аналізу компанія TX Energy ухвалила рішення про впровадження рішення AI, розпочавши 3-місячну пілотну програму. На цьому попередньому етапі було перевірено раніше описані засоби контролю, спрямовані на ефективне зниження виявлених ризиків.
Такий стратегічний підхід забезпечив вирішення потенційних проблем у контрольованому середовищі, що дало змогу плавно перейти до масштабного впровадження після успішного завершення експерименту.
Такий стратегічний підхід забезпечує розв'язання потенційних проблем у контрольованому середовищі, що дасть змогу плавно перейти до масштабного впровадження після успішного завершення експерименту. Після проведення ретельного аналізу компанія TX Energy ухвалила рішення про впровадження рішення AI, розпочавши 3-місячну пілотну програму. На цьому попередньому етапі було перевірено раніше описані засоби контролю, спрямовані на ефективне зниження виявлених ризиків.
Такий стратегічний підхід забезпечив вирішення потенційних проблем у контрольованому середовищі, що дало змогу плавно перейти до масштабного впровадження після успішного завершення експерименту.
AI відкриває широкі можливості для HR-фахівців, але важливо збалансувати переваги з відповідальним підходом до впровадження, який враховує ризики, пов'язані з цими технологіями, і дає змогу організаціям ухвалювати обґрунтовані рішення щодо їх використання.
🚩 Пройдіть наш курс 👉🏻 AI в рекрутингу та сорсингу, підніміть свій професіоналізм на новий рівень і забезпечте свою актуальність в індустрії.
