Ідеї, розуміння та натхнення - ось суть групового наставництва. Це можливість об'єднати різні уми, щоб поділитися знаннями, досвідом і мудрістю. Кожен учасник, чи то наставник, чи то підопічний, робить свій внесок у колективне навчання та професійне зростання.
79 % міленіалів вважають, що наставництво відіграє вирішальну роль у їхньому кар'єрному успіху. Поза рамками традиційного наставництва групове наставництво створює атмосферу взаємної поваги й ентузіазму для людей, які прагнуть піднятися кар'єрними сходами, шукають свіжих перспектив або бажають розкрити свій потенціал.
79 % міленіалів вважають, що наставництво відіграє вирішальну роль у їхньому кар'єрному успіху. Поза рамками традиційного наставництва групове наставництво створює атмосферу взаємної поваги й ентузіазму для людей, які прагнуть піднятися кар'єрними сходами, шукають свіжих перспектив або бажають розкрити свій потенціал.
Що таке групове наставництво?
Групове наставництво створює атмосферу спільної участі, різноманітних перспектив і прискореного особистісного та професійного зростання. На відміну від традиційного наставництва віч-на-віч, наставники та підопічні зустрічаються в групах, а не в парах.
Один або кілька наставників дають рекомендації, підтримку та поради в умовах групової динаміки, що дає змогу підопічним ділитися досвідом, знаннями та підтримкою. Оскільки програми групового наставництва масштабовані, можна одночасно наставляти більшу кількість людей.
Групове наставництво особливо корисне в професійному розвитку та громадських організаціях. Ця модель заохочує спільне навчання, створює відчуття спільності між учасниками і підвищує ефективність навчання, знайомлячи підопічних із ширшим колом точок зору та ідей.
Обстановка в групі допомагає зменшити відчуття ізоляції та підвищити залученість. Це також призводить до поліпшення результатів для підопічних, таких як підвищення самооцінки, поліпшення успішності, розвиток соціальних і професійних навичок. Крім того, це дає підопічним можливість налагодити контакти і створити підтримуючу групу однолітків, яка зберігається і після завершення офіційної програми наставництва.
У книжці "Розумніше, швидше, краще - секрети продуктивності" Чарльз Духігг пише: "За умови успішного сприяння члени групи можуть відчути, що вони можуть говорити, розкривати один перед одним свої вразливі місця, пропонувати ідеї, не побоюючись відплати". Це створює "відчуття єдності й водночас спонукає людей ризикувати".
Групове наставництво створює атмосферу спільної участі, різноманітних перспектив і прискореного особистісного та професійного зростання. На відміну від традиційного наставництва віч-на-віч, наставники та підопічні зустрічаються в групах, а не в парах.
Один або кілька наставників дають рекомендації, підтримку та поради в умовах групової динаміки, що дає змогу підопічним ділитися досвідом, знаннями та підтримкою. Оскільки програми групового наставництва масштабовані, можна одночасно наставляти більшу кількість людей.
Групове наставництво особливо корисне в професійному розвитку та громадських організаціях. Ця модель заохочує спільне навчання, створює відчуття спільності між учасниками і підвищує ефективність навчання, знайомлячи підопічних із ширшим колом точок зору та ідей.
Обстановка в групі допомагає зменшити відчуття ізоляції та підвищити залученість. Це також призводить до поліпшення результатів для підопічних, таких як підвищення самооцінки, поліпшення успішності, розвиток соціальних і професійних навичок. Крім того, це дає підопічним можливість налагодити контакти і створити підтримуючу групу однолітків, яка зберігається і після завершення офіційної програми наставництва.
У книжці "Розумніше, швидше, краще - секрети продуктивності" Чарльз Духігг пише: "За умови успішного сприяння члени групи можуть відчути, що вони можуть говорити, розкривати один перед одним свої вразливі місця, пропонувати ідеї, не побоюючись відплати". Це створює "відчуття єдності й водночас спонукає людей ризикувати".
Порада HR
Створюйте "тематичні" сесії наставництва
Організуйте групові заняття з наставництва за конкретними темами або проблемами, пов'язаними з цілями або больовими точками вашої організації. Наприклад, якщо пріоритетом є розвиток лідерства, організуйте сесії, присвячені лідерським навичкам, запросивши досвідчених керівників з компанії або за її межами, щоб вони поділилися своїми міркуваннями та сприяли обговоренню.
Групове та індивідуальне наставництво: відмінності
Види програм групового наставництва
У чому переваги групового наставництва?
- Різні точки зору: За групового наставництва колективна мудрість кількох наставників і колег забезпечує багатогранний погляд на проблеми та можливості на робочому місці. Таке розмаїття думок і досвіду створює навчальне середовище, в якому учасники отримують всебічне уявлення про галузеву практику, кар'єрні шляхи та стратегії розв'язання проблем. Різноманітність точок зору спонукає підопічних мислити критично та підходити до ситуацій з ширшої та обґрунтованої точки зору.
- Навчання за допомогою однолітків: Обстановка в групі дозволяє підопічним вчитися на успіхах і помилках своїх однолітків, що сприяє формуванню культури спільного навчання. Це спільний підхід до вирішення проблем, який дає змогу учасникам пропонувати й отримувати підтримку, що підвищує ефективність навчання. Навчання за допомогою однолітків сприяє розвитку таких "м'яких" навичок, як комунікація, емпатія та робота в команді, які є основоположними для професійного зростання.
- Зворотний зв'язок із кількох джерел: Зворотний зв'язок у контексті групового наставництва надходить від різних людей, включно з наставниками з різним досвідом і однолітками з різним рівнем знань. Такий багатосторонній зворотний зв'язок дає змогу підопічним отримати всебічне уявлення про свою роботу та сфери розвитку. Це дає змогу співробітникам більш ефективно вдосконалювати свої навички та стратегії, сприяючи особистісному та професійному зростанню.
- Розширення мережевих можливостей: Програми групового наставництва розширюють можливості для налагодження контактів, з'єднуючи підопічних з кількома наставниками і підопічними. Такий доступ до ширшої мережі може відкрити двері для нових кар'єрних можливостей, співпраці та професійних відносин. Мережева взаємодія в контексті наставництва часто призводить до більш значущих зв'язків, оскільки стосунки будуються на основі спільного досвіду і зростання.
- Підвищена доступність: Завдяки тому, що в рамках однієї програми можуть брати участь кілька підопічних, групове наставництво робить наставництво доступнішим для більшої кількості людей. Завдяки такій масштабованості більше співробітників можуть скористатися можливостями наставництва, які можуть бути обмежені в рамках програми "один на один" через доступність наставника. Підвищення доступності наставництва веде до підвищення залученості, мотивації та кваліфікації співробітників.
У чому складнощі групового наставництва?
- Різні темпи та стилі навчання: Люди привносять у групу свої власні вподобання та швидкість навчання, тому складно розробити заняття, які б ефективно задовольняли потреби кожного. При використанні універсального підходу деякі учасники можуть відчути себе нудними або перевантаженими.
Щоб пом'якшити цю проблему, наставники можуть використовувати різні методи навчання та заходи, орієнтовані на різні стилі навчання, хоча це вимагає ретельного планування та гнучкості.
- Обмежена індивідуальна увага: У групі час і увага наставника розподіляються між кількома учасниками, що може обмежити глибину індивідуального керівництва та підтримки, яку отримує кожен підопічний. У такій ситуації деякі підопічні можуть відчути себе обділеними увагою, особливо ті, кому для успішного розвитку потрібно більше часу для спілкування один на один.
Вирішіть цю проблему, забезпечивши на заняттях можливість індивідуального зворотного зв'язку, і будьте доступні для обговорень віч-на-віч поза груповими зустрічами.
- Планування та координація: Пошук зручного для всіх учасників часу для регулярних зустрічей може стати логістичним жахом, особливо в різнорідних групах з різними особистими та професійними зобов'язаннями. Ця проблема може призвести до зниження відвідуваності та залученості.
Використання інструментів планування та узгодження регулярного, фіксованого часу проведення сесій може допомогти, як і запис сесій для тих, хто не може бути присутнім.
- Групова динаміка: На успіх групового наставництва може сильно вплинути динаміка групи, зокрема те, наскільки добре члени групи взаємодіють один з одним і з наставником. Конфлікти, домінуючі особистості, сором'язливі люди - все це може вплинути на ефективність групи.
Встановлення основних правил, створення інклюзивного середовища та активне управління груповою динамікою - важливі стратегії для наставників.
- Розмитий фокус: Оскільки учасники можуть мати різні цілі, досвід і проблеми, підтримання фокусу уваги, який видається актуальним і цікавим для всіх, може послабити вплив наставництва. Це може призвести до того, що деякі підопічні не зможуть задовольнити свої конкретні потреби та цілі.
Для боротьби з цим наставники можуть періодично фокусувати заняття на загальних темах, змінювати фокус, щоб задовольнити цілі різних підопічних, і заохочувати наставництво серед однолітків для більш індивідуальної підтримки. У чому складнощі групового наставництва?
Запуск програми групового наставництва
Реалізація програми групового наставництва потребує ретельного планування та виконання. Як HR-фахівець, ось як ви можете підійти до кожного кроку, щоб створити успішну програму:
Крок 1. Визначте цілі та масштаб
Почніть із чіткого визначення цілей програми наставництва. Чи то розвиток лідерських навичок, чи то забезпечення різноманіття та інклюзивності, чи то підвищення рівня утримання співробітників, наявність чітких цілей визначатиме розвиток програми. Враховуйте конкретні потреби вашої організації і те, як програма може бути пов'язана з її ширшими цілями.
Крок 2. Заручіться підтримкою ключових зацікавлених сторін
Для успіху програми необхідно заручитися схваленням і підтримкою вищого керівництва. Поясніть переваги програми, такі як підвищення залученості співробітників і обмін знаннями, щоб заручитися підтримкою. Крім того, визначте потенційних наставників в організації, які могли б підтримати програму.
Крок 3. Розробіть структуру програми
Визначте логістику програми, включно з її форматом (віртуальний, очний або гібридний), тривалістю та частотою зустрічей. Складіть структурований і водночас гнучкий порядок денний, який дасть змогу проводити як обговорення під керівництвом, так і органічну взаємодію ментора та підопічного.
Крок 4. Наберіть менторів і підопічних
Розробіть критерії відбору наставників і підопічних, що відповідають цілям програми. Шукайте наставників з досвідом керівної роботи і готовністю ділитися знаннями. Як підопічних розглядайте співробітників, які прагнуть рости в компанії. Використовуйте додатки або опитування для підбору наставників і підопічних, виходячи з їхніх інтересів і цілей розвитку.
Крок 5. Створіть структуровану програму
Розробіть навчальний план, у якому будуть вказані теми та заходи для кожної сесії. У програмі мають бути збалансовані структуровані матеріали, як-от вправи на розвиток лідерських якостей, і відкриті дискусії, що заохочують обмін досвідом і проблемами.
Крок 6. Навчіть учасників
Проведіть тренінги для наставників і підопічних, щоб визначити їхні очікування та надати їм інструменти для успішних відносин наставництва.
Тренінги для наставників можуть охоплювати навички коучингу та способи надання конструктивного зворотного зв'язку. Навчання підопічних може бути спрямоване на постановку цілей і отримання максимальної користі з досвіду наставництва.
Крок 7. Реалізація програми
Почніть програму з чіткого графіка і плану комунікацій. Продумайте захід із відкриття програми, щоб познайомити наставників і підопічних та викликати ентузіазм. Переконайтеся, що всі учасники мають доступ до ресурсів і підтримки, необхідних для повноцінної участі в програмі.
Крок 8. Моніторинг та оцінка
Встановіть метрики для оцінки успіху програми щодо її цілей. Регулярні зустрічі з менторами та підопічними дають змогу зрозуміти, як розвиваються стосунки, і виявити сфери, які потребують поліпшення.
Крок 9. Запитуйте зворотний зв'язок і проводьте ітерації
Наприкінці циклу програми зберіть відгуки всіх учасників, щоб оцінити ефект програми та сфери, що потребують поліпшення. Використовуйте цей зворотний зв'язок для внесення обґрунтованих змін у структуру програми, її зміст і процес добору для майбутніх когорт.
Крок 1. Визначте цілі та масштаб
Почніть із чіткого визначення цілей програми наставництва. Чи то розвиток лідерських навичок, чи то забезпечення різноманіття та інклюзивності, чи то підвищення рівня утримання співробітників, наявність чітких цілей визначатиме розвиток програми. Враховуйте конкретні потреби вашої організації і те, як програма може бути пов'язана з її ширшими цілями.
Крок 2. Заручіться підтримкою ключових зацікавлених сторін
Для успіху програми необхідно заручитися схваленням і підтримкою вищого керівництва. Поясніть переваги програми, такі як підвищення залученості співробітників і обмін знаннями, щоб заручитися підтримкою. Крім того, визначте потенційних наставників в організації, які могли б підтримати програму.
Крок 3. Розробіть структуру програми
Визначте логістику програми, включно з її форматом (віртуальний, очний або гібридний), тривалістю та частотою зустрічей. Складіть структурований і водночас гнучкий порядок денний, який дасть змогу проводити як обговорення під керівництвом, так і органічну взаємодію ментора та підопічного.
Крок 4. Наберіть менторів і підопічних
Розробіть критерії відбору наставників і підопічних, що відповідають цілям програми. Шукайте наставників з досвідом керівної роботи і готовністю ділитися знаннями. Як підопічних розглядайте співробітників, які прагнуть рости в компанії. Використовуйте додатки або опитування для підбору наставників і підопічних, виходячи з їхніх інтересів і цілей розвитку.
Крок 5. Створіть структуровану програму
Розробіть навчальний план, у якому будуть вказані теми та заходи для кожної сесії. У програмі мають бути збалансовані структуровані матеріали, як-от вправи на розвиток лідерських якостей, і відкриті дискусії, що заохочують обмін досвідом і проблемами.
Крок 6. Навчіть учасників
Проведіть тренінги для наставників і підопічних, щоб визначити їхні очікування та надати їм інструменти для успішних відносин наставництва.
Тренінги для наставників можуть охоплювати навички коучингу та способи надання конструктивного зворотного зв'язку. Навчання підопічних може бути спрямоване на постановку цілей і отримання максимальної користі з досвіду наставництва.
Крок 7. Реалізація програми
Почніть програму з чіткого графіка і плану комунікацій. Продумайте захід із відкриття програми, щоб познайомити наставників і підопічних та викликати ентузіазм. Переконайтеся, що всі учасники мають доступ до ресурсів і підтримки, необхідних для повноцінної участі в програмі.
Крок 8. Моніторинг та оцінка
Встановіть метрики для оцінки успіху програми щодо її цілей. Регулярні зустрічі з менторами та підопічними дають змогу зрозуміти, як розвиваються стосунки, і виявити сфери, які потребують поліпшення.
Крок 9. Запитуйте зворотний зв'язок і проводьте ітерації
Наприкінці циклу програми зберіть відгуки всіх учасників, щоб оцінити ефект програми та сфери, що потребують поліпшення. Використовуйте цей зворотний зв'язок для внесення обґрунтованих змін у структуру програми, її зміст і процес добору для майбутніх когорт.
Порада HR
Створюйте групи наставників з різних відділів
Групи наставників, до яких входять співробітники з різних відділів або функцій, сприяють глибшому розумінню бізнесу, обміну знаннями між підрозділами і формують більш згуртовану культуру компанії. Сприяйте створенню таких груп, визначаючи ключові сфери, в яких міжвідомча співпраця може бути корисною, і створюючи групи з різними учасниками, які можуть привнести різні точки зору за стіл переговорів.
При впровадженні групового наставництва в організації враховуйте:
- Підбирайте різноманітний склад наставників: Різноманітність наставників збагачує програму, пропонуючи підопічним різні точки зору, заохочуючи творчий підхід і сприяючи створенню інклюзивної атмосфери, в якій усі вчаться на різних історіях успіху та проблемах. Активно шукайте наставників з різних підрозділів організації та навіть залучайте зовнішніх наставників, які привнесуть у програму унікальні ідеї.
- Визначте ключові компетенції, які необхідно розвивати: Основою успішної програми наставництва є чітко сформульовані цілі, включно з конкретними навичками та компетенціями, які програма покликана розвинути. Визначте ключові компетенції на ранньому етапі, щоб адаптувати зміст програми, більш ефективно підібрати наставників і підопічних і виміряти успіх програми відповідно до поставлених цілей. Це забезпечить відповідність програми загальній стратегії розвитку талантів вашої організації.
- Просувайте групове наставництво у вашій компанії: Підвищення обізнаності про програму групового наставництва дуже важливе для залучення учасників та отримання організаційної підтримки. Використовуйте канали внутрішнього маркетингу, як-от електронні листи, повідомлення в інтранеті та презентації на зборах компанії, щоб розповісти про переваги програми, поділитися історіями успіху та закликати учасників.
- Заохочуйте створення мереж всередині групи: Налагодження контактів - найважливіший компонент наставництва, що забезпечує підопічних і наставників цінними зв'язками, які можуть сприяти їхньому професійному зростанню. Сприяйте налагодженню контактів, організовуючи групові заходи, заохочуючи обмін контактною інформацією та проводячи заходи, на яких учасники можуть поспілкуватися в неформальній обстановці.
- Збирайте відгуки та впроваджуйте поліпшення: Постійне вдосконалення - запорука довгострокового успіху будь-якої програми групового наставництва. Регулярно запитуйте відгуки як наставників, так і підопічних про те, що працює добре, а що можна поліпшити. Збирайте такий зворотний зв'язок за допомогою опитувань, фокус-груп або бесід один на один.
Для рекрутерів, HR менеджерів, People Partner, керівників і всіх, хто займається адаптацією співробітників 👉🏻 курс Адаптація співробітників!
Ви отримаєте повний набір інструментів і знань про адаптацію. Чек-листи, шаблони, опитувальники, готові листи, програми менторства.
👉🏻 Курс Навчання менторів допоможе співробітникам, які включені в процес групового або індивідуального наставництва, ефективно адаптувати нових співробітників.
