Культура, орієнтована на співробітників, приносить користь організаціям у багатьох аспектах - від підвищення продуктивності та утримання до кращого обслуговування клієнтів. Давайте поринемо у визначення та переваги культури, орієнтованої на співробітників, а також розглянемо, як розвивати таку культуру у вашій організації.
Організація з культурою, яка орієнтована на співробітників, вітає відкрите спілкування, заохочує зворотний зв'язок, забезпечує психологічну безпеку та надихає на інновації. Робоча сила стає основним пріоритетом.
Коли співробітники вважають, що їх організація діє у їхніх інтересах, це сприяє позитивному досвіду співробітників, що призводить до залученого, задоволеного та продуктивного колективу.
У такому робочому середовищі кожен може безпечно висловлювати свої ідеї та пропозиції, не боячись про наслідки.
Заохочення їх до креативності та інновацій є важливим для розвитку бізнесу.
Переваги культури, орієнтованої на співробітника
Залучені та продуктивні співробітники
Залучення співробітників прискорюється, коли співробітники встановлюють позитивні відносини з безпосереднім керівником і відчувають, що роботодавець піклується про них. Цей досвід співробітників включає добрі стосунки з керівниками, правильні інструменти для виконання своїх обов'язків та повноваження та свободу приймати робочі рішення – це одні з ключових елементів компанії, орієнтованої на співробітника.
Все зводиться до того, що співробітники хочуть почуватися цінними, шановними та визнаними за свою працю. Коли співробітники почуваються прийнятими та почуваються комфортно у своїй роботі, вони почуваються впевненими та мотивованими працювати старанніше. Вони можуть бути собою на роботі.
Високозалучені співробітники більш продуктивні та віддані організації, в яких працюють. А залучення веде до продуктивності, що, у свою чергу, сприяє фінансовому результату.
Дослідження Salesforce показує, що почуття включення, почутості та підтримки на роботі впливає на продуктивність та задоволеність співробітників.
Зниження плинності кадрів
Приємне робоче середовище, де співробітники перебувають у центрі уваги, створює позитивний досвід співробітників. Задоволені та залучені співробітники з більшою ймовірністю залишаться у своїх організаціях довше.
Навпаки, негативний досвід може спонукати співробітника раптово залишити організацію, навіть без іншого роботодавця. Ці реакції є результатом несприятливих обставин, таких як відсутність гнучкості або недооплати.
В умовах дефіциту навичок організаціям необхідно орієнтуватися на співробітників, щоб утримувати видатних співробітників, які реалізують бізнес-стратегію і одночасно знижують витрати на набір персоналу.
Задоволені клієнти
"Дбай про своїх співробітників, і вони подбають про ваш бізнес", - сказав Річард Брансон, засновник Virgin Group.
Коли HR та керівні команди створюють робоче місце, орієнтоване на співробітників, яке залучає співробітників до хорошої роботи – із справедливою оплатою, правильним балансом навантаження та сильною корпоративною культурою – це стимулює позитивне ставлення до роботи у співробітників.
Це позитивне ставлення переноситься і у відносини з клієнтами, що призводить до задоволених та задоволених клієнтів.
Задоволені клієнти з більшою ймовірністю будуть лояльні, просувати ваші товари та послуги своїм друзям та сім'ї та надавати більше зворотного зв'язку для покращення ваших пропозицій. Зрештою, задоволеність клієнтів, лояльність і просування призведуть до повторних покупок, що сприяє зростанню продажів.
Зростання доходів та повернення інвестицій
Дослідження Willis Towers Watson виявило переконливий і передбачуваний зв'язок між досвідом співробітників та чудовою фінансовою ефективністю компанії.
Дослідження показало, що високоефективні компанії приділяють особливу увагу тому, як їхні співробітники ставляться до своєї організації: надихаються місією та метою компанії, сприяють досягненню кар'єрних цілей та мають глибоку довіру до вищого керівництва.
Інші фактори досвіду співробітників, унікальні для високоефективних компаній, включають:
- базове розуміння цілей роботи співробітниками,
- місцеві менеджери підтримують його персонал,
- а також організацію роботи через розклад та внутрішні структури, ефективні процеси та гнучкість робочого місця.
Як розвивати культуру, орієнтовану на співробітників
1. Сприймайте співробітників як споживачів
Як керівники HR, ми повинні розглядати співробітників як наших клієнтів. Вони мають потреби та бажання, які потрібно задовольняти, наприклад, бути почутими, гідною оплатою та професійно розвиватися.
Слід перейти від підходу, орієнтованого на процеси, до того, як ми проектуємо процеси та робочі місця для задоволення цих потреб.
Тому необхідно застосовувати дизайн-мислення для прийняття людиноцентричного підходу, зосередженого на створенні значущого досвіду для співробітників:
- Спочатку співпереживання співробітникам, розуміючи їхні потреби та труднощі.
- Перехід до визначення завдання.
- Мозковий штурм для виявлення та вибору кращих HR-ідей та рішень.
- Створення прототипів перевірити, що працює, а що ні.
2. Працюйте над своїм (цифровим) досвідом роботи
У міру того як все більше організацій переходить на гібридну або віддалену роботу, люди можуть обирати найбільш продуктивні робочі умови. Управлінська команда повинна інвестувати у цифрові інструменти, що підтримують віддалену та гібридну роботу.
З огляду на це, цифровий досвід співробітників (DEX) стає дедалі більш значущою частиною загального досвіду співробітників: під час управління проектами та робочими процесами (Trello, Asana, Zapier); співробітництво та спілкування з членами команди (Zoom, Microsoft Meetings); а також доступ до послуг HR, таких як зворотній зв'язок (Officevibe), винагорода співробітників (Fond) і т.д.
Будь то перший досвід отримання цих інструментів або оновлення поточного набору, подумайте, як це сприяє чудовому цифровому досвіду для співробітників:
- Простота використання та впровадження
- Підвищення продуктивності та ефективності
- Стандартизація використання програмного забезпечення (переконайтеся, що у всіх є доступ і використовуються одні й самі інструменти для спілкування з іншими командами)
- Механізм збору зворотного зв'язку до (навчання програмного забезпечення) та після (використання), щоб оцінити, чи були інструменти ефективні або чи є більш ефективні інструменти
Вам потрібно розвинути власну цифрову спритність, щоб побудувати цифрову організацію, орієнтовану на співробітників.
Крім того, організації, орієнтовані на співробітників, можуть розглянути можливість реконструкції фізичних робочих місць, щоб мати більше конференц-залів для зустрічей та конференцій для збільшення співпраці, коли люди приходять до офісу.
3. Запитуйте та дійте
Говорячи про зворотний зв'язок, потрібно отримати зворотний зв'язок від співробітників, щоб зрозуміти, що працює, а що немає в організації.
Проведення співбесід при прийомі на роботу та звільнення, а також організація фокус-груп для співробітників – чудовий спосіб почути, що говорять співробітники. Ставте відповідні питання про досвід співробітників організації, наприклад:
- Як би ви описали досвід працівників у цій організації?
- Які ініціативи щодо досвіду співробітників ви хотіли б представити нашій організації?
- Чи відчуваєте себе цінними в організації за те, що робите?
- Що організація могла б змінити для покращення досвіду працівників?
- За шкалою від 1 до 5 (1 = зовсім ні, 5 = дуже), як би ви оцінили свій досвід співробітників у нашій організації?
Після аналізу відгуків настав час скласти план поліпшення.
4. Сприяйте психологічній безпеці
При запиті зворотного зв'язку дуже важливо, щоб співробітники відчували, що можуть висловитися, не побоюючись покарання чи принижень.
Заохочуючи взаємну повагу, подаючи приклад з активним слуханням та розвиваючи DEIB , ви створюєте психологічно безпечне середовище для процвітання співробітників.
Наприклад, менеджери повинні попередити співробітників, що їхні відповіді зберігатимуться в секреті під час відповідей на опитування. Якщо є можливість, запитайте стороннього постачальника провести опитування, щоб заспокоїти страх людей бути ідентифікованими в опитуваннях.
Забезпечте безпечний простір, щоб співробітники могли почуватися комфортно, беручи участь у розмові. Будь-які згадки про реальних людей мають бути видалені. Ваші співробітники повинні мати можливість давати та отримувати зворотний зв'язок у приватному порядку.
5. Поліпшіть стратегію загальної суми винагороди
Розробте стратегію загальної винагороди , яка враховує та задовольняє різноманітні потреби ваших співробітників. Визначте елементи, на яких потрібно зосередитись.
За допомогою компенсацій та грошових стимулів ви повинні допомогти співробітникам зрозуміти свою цінність та порівняти вашу пропозицію з галузевими еталонами чи конкурентами.
Або якщо ваші співробітники йдуть через відсутність можливостей для навчання та розвитку, оновлена стратегія загальної винагороди може підкреслити розвиток та кар'єрне зростання співробітників.
Ще одна можлива ситуація — це звільнення людей через більший баланс між роботою та особистим життям. Дозволяючи співробітникам працювати віддалено або мати гнучкий графік, ви даєте їм більше часу на особисте життя.
6. Дайте своїм співробітникам можливість розвиватись
Недавнє опитування показало, що 58% мільйонів і 52% покоління Z відзначили , що успішна кар'єра залежить від частого підвищення кваліфікації та перекваліфікації. Співробітники різних поколінь, які постійно навчаються у навчанні, зазначали, що почуваються задоволенішими, виконанішими й мотивованими.
Вкрай важливо давати співробітникам можливості для навчання та зростання.
Для підтримки цієї мети реалізуйте різні ініціативи щодо навчання та розвитку, такі як наставництво серед колег, мікронаставництво, формальне та неформальне навчання, а також цілеспрямоване навчання.
Звичайно, це приносить користь і вам як організації. Ви утримаєте найкращих фахівців і допоможете зробити вашу організацію більш гнучкою та стійкою до адаптації до несподіваних потрясінь, таких як глобальна пандемія.
7. Ставте добробут співробітників перше місце
Плануючи поліпшення благополуччя працівників, необхідно враховувати кілька аспектів благополуччя, таких як:
- фізичне благополуччя,
- психічний добробут,
- емоційне благополуччя,
- фінансове благополуччя.
Почніть із вивчення ініціатив, які ви можете реалізувати для підвищення благополуччя співробітників. Знову знову, важливо спочатку вирішити найнагальніші потреби ваших співробітників.
У своїй книзі «Перевага досвіду співробітників » автор Джейкоб Морган зазначив, що далекоглядні організації розуміють, що частина їхньої відповідальності – дбати про співробітників.
Він також зазначив, що хоча співробітники зазвичай стикаються з програмами здоров'я та благополуччя компанії на роботі, вони зазвичай відчувають їхній вплив удома. Співробітники, які відчувають турботу, почуватимуться спокійніше та енергійніше, проводячи час із сім'єю та друзями. Вони почуватимуться краще і загалом будуть вести більш щасливе та здорове життя.
Щоб підтримати благополуччя ваших співробітників:
- Створюйте робочі простори, які сприяють здоров'ю та благополуччю. Вони повинні бути добре освітлені, з гарною якістю повітря, мінімальним рівнем шуму та ергономічними меблями та обладнанням. Створіть рекомендації щодо створення здорового робочого простору будинку для ваших віддалених та гібридних співробітників. Якщо зможете, дайте їм бюджет на організацію домашнього офісу.
- Переконайтеся, що політики безпеки організації відповідають галузевим стандартам.
- Пропонуйте здорове харчування в офісній їдальні. В якості альтернативи ви можете надати ваучери на харчування своїм віддаленим та гібридним співробітникам.
- Проектуйте зони без диму та місця для фізичної активності.
Розробляйте робочі політики, які покращують здоров'я та благополуччя людей, включаючи медичні пільги та політики відпустки, що охоплюють різні види відпусток. Ви також можете додати оздоровчі бонуси до загальної стратегії оплати, наприклад, абонементи до спортзалу та фітнес-клубу.
Компанії зіткнуться зі скороченням відсутності та витрат на медичне обслуговування, підвищенням морального духу співробітників та зниженням плинності кадрів.
Наявність у компанії чіткої позиції, принципів та цінностей робить її однодумців її вірними союзниками. Головне — знайти таких людей, залучити їх до роботи, мотивувати та не розчаровувати. Багато в чому це робота менеджера з персоналу.
Як HR-у впоратися зі своїми завданнями? Дуже легко, якщо він пройде курси в Академії . До речі, отримати знання на онлайн-платформі зможе не тільки HR, а й топ-менеджмент, власники. Цей ресурс пропонує найкращі інструменти.
