Хочете, щоб постановка цілей стала не грою в угадайку, а стратегією успіху з високими показниками? OKR закладають основу, встановлюючи чіткі цілі, а KPI забезпечують перевірку реальності, вимірюючи ефективність. Разом вони можуть перетворити ваші амбіції на досягнення - по одному вимірюваному результату за раз.
Понад 80% компаній згодні з тим, що цілі та ключові результати (OKR) позитивно впливають на їхні організації. OKR встановлюють амбітні цілі, а ключові показники ефективності (KPI) забезпечують вимірні метрики для відстеження прогресу, створюючи потужну основу для узгодження стратегії та виконання. Досягнення синергії між ними сприяє успіху організації.
Що таке OKR?
Цілі (Objectives) слугують амбітними, якісними описами того, чого організація прагне досягти.
Ключові результати (Key Results) - це конкретні, вимірні етапи, що вказують на прогрес у досягненні цих цілей.
Ця система сприяє узгодженості, підзвітності та інноваціям в організаціях, забезпечуючи успіх у всіх галузях.
Цілі (Objectives) слугують амбітними, якісними описами того, чого організація прагне досягти.
Ключові результати (Key Results) - це конкретні, вимірні етапи, що вказують на прогрес у досягненні цих цілей.
Ця система сприяє узгодженості, підзвітності та інноваціям в організаціях, забезпечуючи успіх у всіх галузях.
Переваги встановлення OKR
- Узгодження: OKR допомагають узгодити цілі HR із загальними цілями організації, забезпечуючи прямий внесок HR-ініціатив в успіх компанії.
- Ясність: OKR забезпечують ясність щодо пріоритетів і очікувань HR, полегшуючи вам і вашим HR-командам розуміння того, що має бути досягнуто і як виміряти успіх.
- Фокус: встановлюючи чіткі цілі та ключові результати, OKR допомагають вашим HR-командам визначати пріоритети завдань та ініціатив, концентруючи зусилля на найбільш значущих видах діяльності.
- Підзвітність: OKR сприяють підзвітності в HR, встановлюючи вимірні результати та терміни їх досягнення. Це спонукає вас, HR-фахівця, брати на себе відповідальність за свою роботу і досягати результатів.
- Безперервне вдосконалення: OKR сприяють розвитку культури постійного вдосконалення в HR, заохочуючи до роздумів і коригування на основі даних про результати роботи. Ваші HR-команди можуть використовувати результати OKR для визначення сфер для зростання й уточнення своїх стратегій з плином часу.
- Залученість співробітників: Коли цілі HR узгоджені з цілями організації, співробітники з більшою ймовірністю почуватимуться залученими та мотивованими. OKR забезпечують основу для інформування про пріоритети HR і створення почуття мети у співробітників.
- Прозорість: OKR сприяють прозорості в HR і в усій організації, чітко описуючи цілі та прогрес. Така прозорість сприяє зміцненню довіри та співпраці між членами команди та зацікавленими сторонами.
- Адаптивність: OKR дозволяють вашим HR-командам швидко адаптуватися до мінливих потреб бізнесу та умов ринку. Регулярно переглядаючи і коригуючи цілі та ключові результати, ви зможете залишатися гнучкими і швидко реагувати на нові виклики та можливості.
Що таке KPI?
Ключовий показник ефективності (KPI) - це вимірювана величина, яка показує, наскільки ефективно організація досягає своїх ключових цілей.
Ключовий показник ефективності (KPI) - це вимірювана величина, яка показує, наскільки ефективно організація досягає своїх ключових цілей.
- Ключовий показник (Key) вказує на важливість метрики по відношенню до цілей організації.
- Показники (Performance) підкреслюють їхню роль в оцінці ефективності та реалізації стратегій.
- Індикатори (Indicators) підкреслюють вимірний характер цих показників, які дають цінну інформацію про прогрес.
Переваги встановлення KPI
- Вимірювання ефективності: KPI можуть надати вам кількісні показники для вимірювання ефективності та результативності ваших HR-ініціатив, процесів і програм.
- Узгодження цілей: KPI допомагають узгодити вашу діяльність у сфері управління персоналом з цілями та завданнями організації.
- Ухвалення рішень на основі даних: KPI можуть надати вам дієві відомості, засновані на даних, одержуваних у режимі реального часу. Ці дані допоможуть вам ухвалювати обґрунтовані рішення і визначати пріоритетність ініціатив, які мають найбільший вплив на ефективність роботи організації.
- Підзвітність: Встановивши чіткі KPI, HR-фахівці та команди несуть відповідальність за досягнення конкретних результатів. Це формує культуру відповідальності та причетності у відділі.
- Безперервне вдосконалення: KPI слугують орієнтирами для вашої роботи. Ці показники допомагають вам оцінювати й удосконалювати стратегії та процеси управління персоналом, щоб із часом підвищити свою ефективність.
- Оптимізація ресурсів: KPI допомагають вам ефективніше розподіляти ресурси, виявляючи сильні та слабкі сторони. Це дасть вам змогу спрямувати ресурси туди, де вони найнеобхідніші для підвищення ефективності та результатів.
- Розвиток співробітників: Ви можете використовувати KPI для відстеження та оцінки ефективності роботи співробітників, виявлення областей, які потребують поліпшення, і постановки індивідуальних і командних цілей розвитку. Це сприяє формуванню культури зростання і розвитку в організації.
- Комунікація та прозорість: Встановлення KPI сприяє прозорості та відкритому спілкуванню як усередині HR, так і в усій організації, чітко визначаючи очікування та цілі. Це сприяє співпраці та досягненню спільних цілей.
OKR vs. KPI: ключові відмінності
Навіщо використовувати HR OKRs
Ось чому впровадження HR OKRs у рамках HR-функції є корисним:
1. Узгодження з цілями організації
OKR допомагають узгодити завдання та ініціативи HR із ширшими стратегічними цілями компанії. Встановивши чіткі цілі та визначивши ключові результати, що сприяють досягненню цих цілей, ви зможете сфокусувати зусилля HR-команди на діяльності, що сприяє успіху організації.
2 Забезпечує фокусування і розставлення пріоритетів
OKR надають вам основу для визначення пріоритетів діяльності та ефективного розподілу ресурсів. Ви можете спрямувати свої зусилля на найважливіші ініціативи, встановивши амбітні, але досяжні цілі та визначивши ключові результати, за якими можна оцінити прогрес.
3. Забезпечення підзвітності та вимірювання
OKR створюють підзвітність у HR, встановлюючи чіткі очікування та метрики успіху. Ви можете досягти своїх HR-цілей і оптимізувати роботу HR-команди, регулярно відстежуючи прогрес порівняно з ключовими результатами і забезпечуючи підзвітність окремих співробітників і команд.
4. Заохочує безперервне вдосконалення
OKR сприяють формуванню культури безперервного вдосконалення в HR, заохочуючи роздуми, навчання та адаптацію. Регулярні огляди допомагають виявляти сфери, що потребують поліпшення, доопрацьовувати стратегії та застосовувати ітераційні підходи для досягнення найкращих результатів з плином часу.
Ось чому впровадження HR OKRs у рамках HR-функції є корисним:
1. Узгодження з цілями організації
OKR допомагають узгодити завдання та ініціативи HR із ширшими стратегічними цілями компанії. Встановивши чіткі цілі та визначивши ключові результати, що сприяють досягненню цих цілей, ви зможете сфокусувати зусилля HR-команди на діяльності, що сприяє успіху організації.
2 Забезпечує фокусування і розставлення пріоритетів
OKR надають вам основу для визначення пріоритетів діяльності та ефективного розподілу ресурсів. Ви можете спрямувати свої зусилля на найважливіші ініціативи, встановивши амбітні, але досяжні цілі та визначивши ключові результати, за якими можна оцінити прогрес.
3. Забезпечення підзвітності та вимірювання
OKR створюють підзвітність у HR, встановлюючи чіткі очікування та метрики успіху. Ви можете досягти своїх HR-цілей і оптимізувати роботу HR-команди, регулярно відстежуючи прогрес порівняно з ключовими результатами і забезпечуючи підзвітність окремих співробітників і команд.
4. Заохочує безперервне вдосконалення
OKR сприяють формуванню культури безперервного вдосконалення в HR, заохочуючи роздуми, навчання та адаптацію. Регулярні огляди допомагають виявляти сфери, що потребують поліпшення, доопрацьовувати стратегії та застосовувати ітераційні підходи для досягнення найкращих результатів з плином часу.
Порада HR
Внесіть креативність в OKR, заохочуючи міжфункціональну співпрацю, щоб стимулювати інновації та розвивати культуру колективної відповідальності за досягнення спільних цілей.
Як HR може використовувати OKR
Існує безліч цілей, які OKR можуть допомогти вам досягти. Деякі з них включають:
Поліпшення процесу найму та прийому на роботу
Постановка чітких OKR для рекрутингу та онбордингу допоможе вашим рекрутерам і команді із залучення талантів поліпшити свою роботу в цих ключових областях. Наприклад, метою може бути підвищення якості нових співробітників з такими конкретними завданнями, як "збільшити кількість балів за результатами опитування кандидатів на 20%", "підвищити рівень утримання нових співробітників на 15% протягом першого року" і "скоротити процес найму на 10 днів".
Цей метод націлений на залучення найкращих талантів і на те, щоб вони добре прижилися в компанії, підвищуючи їхню зацікавленість і участь у роботі від самого початку. За допомогою OKR HR може використовувати дані та зворотний зв'язок, щоб постійно вдосконалювати методи найму та прийому нових співробітників.
Підвищення залученості та задоволеності співробітників
Наприклад, можна поставити мету "підвищити залученість і задоволеність співробітників" з такими вимірюваними результатами, як "підвищити оцінку залученості співробітників на 25 %", "знизити плинність кадрів на 20 %" і "запустити не менше двох програм розвитку персоналу".
Встановивши ці цілі, ви зможете працювати над формуванням позитивної культури, яка цінує і винагороджує зусилля співробітників. OKR сприяють постійному зворотному зв'язку, даючи змогу співробітникам відчувати, що їх цінують і слухають, що підвищує лояльність і продуктивність.
Розвиток різноманітності, інклюзивності, рівності та приналежності
Використовуйте OKR для підвищення рівня різноманітності та інклюзивності на робочому місці. Наприклад, можна поставити мету "посилити різноманіття та інклюзивність у всіх командах відділів" з вимірюваними результатами, такими як "збільшити представництво меншин на керівних посадах на 15 %" і "домогтися 25 %-го зростання сприйняття співробітниками інклюзивності".
Ставлячи конкретні, здійсненні цілі, HR може гарантувати, що ініціативи DEIB не будуть просто символічними жестами, а будуть інтегровані в культуру організації.
Поліпшення процесу найму та прийому на роботу
Постановка чітких OKR для рекрутингу та онбордингу допоможе вашим рекрутерам і команді із залучення талантів поліпшити свою роботу в цих ключових областях. Наприклад, метою може бути підвищення якості нових співробітників з такими конкретними завданнями, як "збільшити кількість балів за результатами опитування кандидатів на 20%", "підвищити рівень утримання нових співробітників на 15% протягом першого року" і "скоротити процес найму на 10 днів".
Цей метод націлений на залучення найкращих талантів і на те, щоб вони добре прижилися в компанії, підвищуючи їхню зацікавленість і участь у роботі від самого початку. За допомогою OKR HR може використовувати дані та зворотний зв'язок, щоб постійно вдосконалювати методи найму та прийому нових співробітників.
Підвищення залученості та задоволеності співробітників
Наприклад, можна поставити мету "підвищити залученість і задоволеність співробітників" з такими вимірюваними результатами, як "підвищити оцінку залученості співробітників на 25 %", "знизити плинність кадрів на 20 %" і "запустити не менше двох програм розвитку персоналу".
Встановивши ці цілі, ви зможете працювати над формуванням позитивної культури, яка цінує і винагороджує зусилля співробітників. OKR сприяють постійному зворотному зв'язку, даючи змогу співробітникам відчувати, що їх цінують і слухають, що підвищує лояльність і продуктивність.
Розвиток різноманітності, інклюзивності, рівності та приналежності
Використовуйте OKR для підвищення рівня різноманітності та інклюзивності на робочому місці. Наприклад, можна поставити мету "посилити різноманіття та інклюзивність у всіх командах відділів" з вимірюваними результатами, такими як "збільшити представництво меншин на керівних посадах на 15 %" і "домогтися 25 %-го зростання сприйняття співробітниками інклюзивності".
Ставлячи конкретні, здійсненні цілі, HR може гарантувати, що ініціативи DEIB не будуть просто символічними жестами, а будуть інтегровані в культуру організації.
Метрики OKR, які необхідно відстежувати
Залежно від ваших цілей, ви можете використовувати різні метрики. Наприклад:
- Показники набору персоналу (наприклад, час заповнення вакансії, задоволеність кандидатів)
- Показники залученості та задоволеності співробітників
- Показники завершення програм навчання та розвитку
- Показники різноманітності та інклюзивності (наприклад, представленість недопредставлених груп, участь у тренінгах з різноманітності)
- Показники управління ефективністю (наприклад, показники досягнення цілей, бали за результатами атестації)
- Показники операційної ефективності HR (наприклад, час циклу HR-процесів, показники надання HR-послуг).
Приклади ОКР у сфері управління персоналом
Приклад 1
Мета: Підвищити залученість співробітників
Ключовий результат 1: Підвищити оцінку залученості співробітників за результатами опитування на 10%.
Ключовий результат 2: Знизити рівень добровільної плинності кадрів на 5 %.
Ключовий результат 3: Впровадити не менше трьох програм заохочення співробітників.
Приклад 2
Мета: Підвищення рівня різноманітності та інклюзивності
Ключовий результат 1: Збільшити представленість недопредставлених груп на керівних посадах на 15 %.
Ключовий результат 2: Досягти 100 % участі в програмах навчання з питань різноманіття та інклюзивності
Ключовий результат 3: Провести тренінг з неусвідомлених упереджень для всіх менеджерів з найму.
Приклад 3
Мета: Посилення процесу залучення талантів
Ключовий результат 1: Скоротити час заповнення вакантних посад на 20 %.
Ключовий результат 2: Підвищити рівень задоволеності кандидатів на 15 %.
Ключовий результат 3: Збільшення кількості співробітників, найнятих за рекомендаціями, на 25%.
Приклад 4
Мета: Оптимізація процесу управління ефективністю роботи
Ключовий результат 1: Підвищення узгодженості цілей співробітників і організації на 20 %.
Ключовий результат 2: Проведення щоквартальних перевірок ефективності роботи з усіма співробітниками.
Ключовий результат 3: Підвищити відсоток завершення атестації до 95%.
Приклад 5
Мета: Підвищення рівня розвитку співробітників
Ключовий результат 1: Збільшити участь у програмах навчання і розвитку на 30 %.
Ключовий результат 2: Досягти 90 % задоволеності за результатами опитувань після навчання.
Ключовий результат 3: Впровадити програму наставництва для високопотенційних співробітників.
Приклад 6
Мета: Підвищити операційну ефективність HR
Ключовий результат 1: Впровадження інструментів автоматизації HR для скорочення часу, що витрачається на виконання адміністративних завдань
Ключовий результат 2: Раціоналізація процесу реєстрації співробітників, щоб скоротити час реєстрації на 25%.
Ключовий результат 3: Підвищити рівень використання HR-порталу самообслуговування до 80%.
Мета: Підвищити залученість співробітників
Ключовий результат 1: Підвищити оцінку залученості співробітників за результатами опитування на 10%.
Ключовий результат 2: Знизити рівень добровільної плинності кадрів на 5 %.
Ключовий результат 3: Впровадити не менше трьох програм заохочення співробітників.
Приклад 2
Мета: Підвищення рівня різноманітності та інклюзивності
Ключовий результат 1: Збільшити представленість недопредставлених груп на керівних посадах на 15 %.
Ключовий результат 2: Досягти 100 % участі в програмах навчання з питань різноманіття та інклюзивності
Ключовий результат 3: Провести тренінг з неусвідомлених упереджень для всіх менеджерів з найму.
Приклад 3
Мета: Посилення процесу залучення талантів
Ключовий результат 1: Скоротити час заповнення вакантних посад на 20 %.
Ключовий результат 2: Підвищити рівень задоволеності кандидатів на 15 %.
Ключовий результат 3: Збільшення кількості співробітників, найнятих за рекомендаціями, на 25%.
Приклад 4
Мета: Оптимізація процесу управління ефективністю роботи
Ключовий результат 1: Підвищення узгодженості цілей співробітників і організації на 20 %.
Ключовий результат 2: Проведення щоквартальних перевірок ефективності роботи з усіма співробітниками.
Ключовий результат 3: Підвищити відсоток завершення атестації до 95%.
Приклад 5
Мета: Підвищення рівня розвитку співробітників
Ключовий результат 1: Збільшити участь у програмах навчання і розвитку на 30 %.
Ключовий результат 2: Досягти 90 % задоволеності за результатами опитувань після навчання.
Ключовий результат 3: Впровадити програму наставництва для високопотенційних співробітників.
Приклад 6
Мета: Підвищити операційну ефективність HR
Ключовий результат 1: Впровадження інструментів автоматизації HR для скорочення часу, що витрачається на виконання адміністративних завдань
Ключовий результат 2: Раціоналізація процесу реєстрації співробітників, щоб скоротити час реєстрації на 25%.
Ключовий результат 3: Підвищити рівень використання HR-порталу самообслуговування до 80%.
Порада HR
Навчіться приймати рішення на основі даних, пройшовши навчання за програмою HR Аналітика. Ви зможете аналізувати HR-дані та створювати інтерактивні інформаційні панелі та звіти, щоб вимірювати та перетворювати дані на дієві ідеї.
Навіщо потрібні KPI в HR
KPI можуть слугувати кільком цілям в HR:
1. Узгодження зі стратегічними цілями
KPI допомагають HR-відділам узгоджувати ініціативи та діяльність із загальними стратегічними цілями організації. Вимірюючи конкретні показники, як-от залучення талантів, розвиток і утримання співробітників, HR може переконатися, що його зусилля безпосередньо сприяють досягненню ширших організаційних цілей.
2. Моніторинг ключових показників
За допомогою KPI можна відстежувати найважливіші показники управління персоналом та ефективності. До таких показників можна віднести рівень залученості співробітників, плинність кадрів, показники різноманітності та залученості, ефективність навчання і розвитку, а також ефективність роботи HR. Вимірюючи ці ключові показники, ви можете виявити сильні сторони та сфери, що потребують поліпшення. Це дасть змогу вам і компанії ухвалювати обґрунтовані рішення та вживати запобіжних заходів для розв'язання проблем у міру їх виникнення.
3. Підвищення ефективності роботи
KPI дають змогу HR-службі отримати уявлення про результативність та ефективність різних кадрових програм, політик і процесів. Встановивши контрольні та цільові показники для ключових параметрів, ви зможете визначити стандарти ефективності та виявити можливості для поліпшення. Це дасть змогу HR реалізувати цільові втручання і стратегії для підвищення ефективності роботи співробітників, залученості та загальної ефективності організації.
4. Поліпшення процесу прийняття рішень
KPI слугують цінним інструментом для ухвалення рішень на основі даних в HR. Аналізуючи дані KPI, ви можете отримати уявлення про тенденції, закономірності та проблемні області в трудовому колективі. Це дає змогу HR ухвалювати обґрунтовані рішення щодо управління талантами, розподілу ресурсів, стратегічного планування та інших найважливіших HR-ініціатив, що зрештою призводить до кращих результатів для організації.
1. Узгодження зі стратегічними цілями
KPI допомагають HR-відділам узгоджувати ініціативи та діяльність із загальними стратегічними цілями організації. Вимірюючи конкретні показники, як-от залучення талантів, розвиток і утримання співробітників, HR може переконатися, що його зусилля безпосередньо сприяють досягненню ширших організаційних цілей.
2. Моніторинг ключових показників
За допомогою KPI можна відстежувати найважливіші показники управління персоналом та ефективності. До таких показників можна віднести рівень залученості співробітників, плинність кадрів, показники різноманітності та залученості, ефективність навчання і розвитку, а також ефективність роботи HR. Вимірюючи ці ключові показники, ви можете виявити сильні сторони та сфери, що потребують поліпшення. Це дасть змогу вам і компанії ухвалювати обґрунтовані рішення та вживати запобіжних заходів для розв'язання проблем у міру їх виникнення.
3. Підвищення ефективності роботи
KPI дають змогу HR-службі отримати уявлення про результативність та ефективність різних кадрових програм, політик і процесів. Встановивши контрольні та цільові показники для ключових параметрів, ви зможете визначити стандарти ефективності та виявити можливості для поліпшення. Це дасть змогу HR реалізувати цільові втручання і стратегії для підвищення ефективності роботи співробітників, залученості та загальної ефективності організації.
4. Поліпшення процесу прийняття рішень
KPI слугують цінним інструментом для ухвалення рішень на основі даних в HR. Аналізуючи дані KPI, ви можете отримати уявлення про тенденції, закономірності та проблемні області в трудовому колективі. Це дає змогу HR ухвалювати обґрунтовані рішення щодо управління талантами, розподілу ресурсів, стратегічного планування та інших найважливіших HR-ініціатив, що зрештою призводить до кращих результатів для організації.
Як HR може використовувати KPI
Вимірювання ефективності
Використовуйте KPI для вимірювання результативності та ефективності ваших HR-програм, ініціатив і процесів. Наприклад, KPI, пов'язані з набором і відбором персоналу, можуть допомогти HR оцінити ефективність зусиль із залучення талантів. KPI, пов'язані з навчанням і розвитком, допоможуть оцінити вплив програм навчання співробітників на розвиток навичок і підвищення ефективності роботи.
Встановіть і контролюйте цілі
Встановіть конкретні KPI, що відповідають цілям і завданням HR, і використовуйте їх для визначення цілей і контрольних показників ефективності. Регулярний моніторинг KPI дасть вам змогу відстежувати прогрес у досягненні цих цілей, виявляти сфери успіху і поліпшення, а також коригувати стратегії і тактики, щоб не збитися зі шляху.
Виявлення тенденцій і закономірностей
HR може аналізувати дані KPI для виявлення тенденцій, закономірностей і розуміння динаміки робочої сили, поведінки співробітників і ефективності роботи організації. Наприклад, KPI, пов'язані із залученістю співробітників, допоможуть вам виявити фактори залученості та проблемні області, що допоможе вам розробити цільові заходи щодо підвищення морального духу і задоволеності.
Бенчмаркінг і порівняння
KPI можна використовувати для порівняння показників з галузевими стандартами і передовим досвідом, а також для порівняння показників різних відділів, команд або періодів часу. Це допоможе вам виявити сильні сторони та сфери, що потребують поліпшення, порівняно з колегами або внутрішніми еталонами.
Забезпечення підзвітності та прозорості
Забезпечте підзвітність і прозорість, встановивши чіткі KPI і довівши їх до відома зацікавлених сторін. Співробітники та керівники зможуть краще зрозуміти очікування і стандарти продуктивності, відстежувати прогрес у досягненні цілей і нести відповідальність за свій внесок в успіх.
Оцінка ефективності стратегій і політики
KPI допоможуть вам оцінити ефективність наявних стратегій, програм і політик у сфері управління персоналом. Вимірюючи результати за заздалегідь визначеними KPI, такими як ефективність найму, рівень успішності програм навчання, показники різноманітності та залученості, ви зможете визначити, чи досягають ініціативи компанії бажаних результатів. Потім ви зможете визначити, що працює, а що потребує поліпшення, що призведе до більш цілеспрямованих і ефективних дій.
Використовуйте KPI для вимірювання результативності та ефективності ваших HR-програм, ініціатив і процесів. Наприклад, KPI, пов'язані з набором і відбором персоналу, можуть допомогти HR оцінити ефективність зусиль із залучення талантів. KPI, пов'язані з навчанням і розвитком, допоможуть оцінити вплив програм навчання співробітників на розвиток навичок і підвищення ефективності роботи.
Встановіть і контролюйте цілі
Встановіть конкретні KPI, що відповідають цілям і завданням HR, і використовуйте їх для визначення цілей і контрольних показників ефективності. Регулярний моніторинг KPI дасть вам змогу відстежувати прогрес у досягненні цих цілей, виявляти сфери успіху і поліпшення, а також коригувати стратегії і тактики, щоб не збитися зі шляху.
Виявлення тенденцій і закономірностей
HR може аналізувати дані KPI для виявлення тенденцій, закономірностей і розуміння динаміки робочої сили, поведінки співробітників і ефективності роботи організації. Наприклад, KPI, пов'язані із залученістю співробітників, допоможуть вам виявити фактори залученості та проблемні області, що допоможе вам розробити цільові заходи щодо підвищення морального духу і задоволеності.
Бенчмаркінг і порівняння
KPI можна використовувати для порівняння показників з галузевими стандартами і передовим досвідом, а також для порівняння показників різних відділів, команд або періодів часу. Це допоможе вам виявити сильні сторони та сфери, що потребують поліпшення, порівняно з колегами або внутрішніми еталонами.
Забезпечення підзвітності та прозорості
Забезпечте підзвітність і прозорість, встановивши чіткі KPI і довівши їх до відома зацікавлених сторін. Співробітники та керівники зможуть краще зрозуміти очікування і стандарти продуктивності, відстежувати прогрес у досягненні цілей і нести відповідальність за свій внесок в успіх.
Оцінка ефективності стратегій і політики
KPI допоможуть вам оцінити ефективність наявних стратегій, програм і політик у сфері управління персоналом. Вимірюючи результати за заздалегідь визначеними KPI, такими як ефективність найму, рівень успішності програм навчання, показники різноманітності та залученості, ви зможете визначити, чи досягають ініціативи компанії бажаних результатів. Потім ви зможете визначити, що працює, а що потребує поліпшення, що призведе до більш цілеспрямованих і ефективних дій.
Відстеження показників KPI в галузі управління персоналом
- Показники плинності кадрів
- Рівень абсентеїзму
- Показник часу прийому на роботу
- Ефективність програм навчання та розвитку (наприклад, показники завершення навчання, набуття навичок)
- Рівень залученості співробітників (наприклад, опитування задоволеності співробітників, показники утримання)
- Показники різноманіття та інклюзивності (наприклад, представленість недопредставлених груп, індекс інклюзивності).
Приклади HR KPI
Приклад 1
Коефіцієнт плинності кадрів: Відсоток співробітників, які залишають організацію протягом певного періоду, зазвичай розраховується щорічно.
Приклад 2
Коефіцієнт абсентеїзму: Відсоткове співвідношення запланованих робочих годин, протягом яких співробітники відсутні на роботі, часто розраховується щомісяця або щокварталу.
Приклад 3
Час найму: Середня кількість днів, яка потрібна для заповнення вакантної посади з моменту розміщення оголошення до того, як організація найме кандидата.
Приклад 4
Коефіцієнт успішності програми навчання: Відсоток співробітників, які успішно завершили навчальні програми або курси в задані терміни.
Приклад 5
Показник залученості співробітників: Комплексний показник задоволеності, мотивації та прихильності співробітників, часто оцінюваний за допомогою опитувань або інших механізмів зворотного зв'язку.
Приклад 6
Індекс різноманітності: Міра різноманітності робочої сили, що враховує такі чинники, як стать, раса, етнічна приналежність, вік та інші аспекти різноманітності, часто виражена у відсотках або співвідношенні.
Коефіцієнт плинності кадрів: Відсоток співробітників, які залишають організацію протягом певного періоду, зазвичай розраховується щорічно.
Приклад 2
Коефіцієнт абсентеїзму: Відсоткове співвідношення запланованих робочих годин, протягом яких співробітники відсутні на роботі, часто розраховується щомісяця або щокварталу.
Приклад 3
Час найму: Середня кількість днів, яка потрібна для заповнення вакантної посади з моменту розміщення оголошення до того, як організація найме кандидата.
Приклад 4
Коефіцієнт успішності програми навчання: Відсоток співробітників, які успішно завершили навчальні програми або курси в задані терміни.
Приклад 5
Показник залученості співробітників: Комплексний показник задоволеності, мотивації та прихильності співробітників, часто оцінюваний за допомогою опитувань або інших механізмів зворотного зв'язку.
Приклад 6
Індекс різноманітності: Міра різноманітності робочої сили, що враховує такі чинники, як стать, раса, етнічна приналежність, вік та інші аспекти різноманітності, часто виражена у відсотках або співвідношенні.
OKRs і KPIs - безцінні інструменти для досягнення успіху організації. OKR забезпечують структуровану методологію для визначення чітких завдань і вимірних результатів, спрямовуючи команди на досягнення стратегічних цілей. З іншого боку, KPI дають уявлення про продуктивність у режимі реального часу, даючи змогу відстежувати прогрес і ухвалювати рішення, засновані на даних.
За посиланнями для вас два курси
Зробіть свій вибір залежно від пріоритетності. А я зі свого боку допоможу розібратися в тонкощах і нюансах кожного інструменту.
