Освоюємо рекрутинговий маркетинг

Маркетинг у сфері підбору персоналу більше не є «приємною» стратегією залучення талантів; він став абсолютною необхідністю в конкурентній боротьбі за найкращих кандидатів на роботу. Компанії, які інвестують у маркетингові стратегії з підбору персоналу, отримують 3-кратне збільшення якості кандидатів, що пояснює, чому 86 % організацій приділяють пріоритетну увагу маркетингу талантів.

Рекрутинговий маркетинг передбачає використання широкого спектра маркетингових тактик для залучення, залучення і, зрештою, найму найкращих талантів. Йдеться про пошук ефективних (і привабливих) способів просування вакансій і позиціонування вашої компанії як роботодавця, якому віддають перевагу.

Як це виглядає на практиці? Маркетингова стратегія підбору персоналу може набувати різних форм, наприклад:

• Використання програмної реклами вакансій для залучення кандидатів до участі в конкурсі на заміщення вакантних посад.
• Демонстрація культури, місії та цінностей вашої компанії на платформах соціальних мереж
• Розповідати про досвід роботи співробітників у блогах і відеороликах компанії.
• Відвідування та організація кар'єрних заходів в університетах для залучення молодих фахівців
• Активний моніторинг і реагування на відгуки про компанію в Інтернеті.

Кожна успішна маркетингова стратегія рекрутингу відправляє кандидатів у подорож процесом рекрутингу у вашій організації. Воронка підбору персоналу фіксує різні етапи цього шляху.

Ось огляд основних етапів воронки рекрутингу:

• Інформованість
• Залучення
• Інтерес
• Заявка
• Оцінка
• Співбесіда
• Прийом на роботу

На етапі маркетингу під час підбору персоналу основна увага приділяється верхній частині воронки (обізнаність, залучення, інтерес). Однак сам процес підбору персоналу триває в другій половині і в нижній частині воронки (подання заявки, оцінка, співбесіда і прийом на роботу).

Давайте детальніше розглянемо кожен етап маркетингової воронки з підбору персоналу, від обізнаності до інтересу. Чітке розуміння кожного етапу має вирішальне значення для залучення і підтримки інтересу кандидата на всьому шляху до подачі заявки.

1.Інформованість

На цьому етапі необхідно підвищити впізнаваність вакансій вашої компанії, щоб залучити високоякісних кандидатів. Високоефективні команди із залучення талантів працюють із розмахом, використовуючи всі маркетингові канали та інструменти, на які, як вони знають, відгукнеться їхня цільова аудиторія - потенційні кандидати. Вони поширюють інформацію за допомогою цікавого контенту в соціальних мережах, на дошках оголошень, у внутрішніх каналах (і не тільки).

Ба більше, вони розробляють грамотну стратегію контент-маркетингу - блоги, відеоролики та живі (онлайн) заходи, що демонструють культуру вашої компанії та загальний досвід співробітників. Деякі компанії навіть співпрацюють із впливовими людьми в соціальних мережах TikTok, щоб викликати інтерес у ширшої аудиторії, наприклад у представників покоління Z.

2. Залучення

Як зрозуміти, що перший етап пройшов успішно? Багатьох потенційних кандидатів приваблює ваша організація і ваші вакансії. Але щоб підтримати цей інтерес, необхідно забезпечити послідовне інформування про компанію, бренд роботодавця і вакансії.

Тактика рекрутингового маркетингу на цьому етапі охоплює цікаві оголошення про вакансії, що виходять за рамки стандартного списку навичок і кваліфікацій, та їхнє розміщення в потрібних місцях, щоб потенційні кандидати замислилися над прийомом на роботу.

3. Інтерес

Тепер настає стадія «зробити або зламати». Зацікавлені кандидати активно вивчають і оцінюють вашу компанію, щоб вирішити, чи будуть вони подавати заявку. І ось тут-то вся кропітка робота команд з пошуку талантів приносить свої плоди. Оптимізовані кар'єрні сторінки, сильна (і позитивна) присутність у соціальних мережах і на сайтах із працевлаштування, як-от Glassdoor, відповіді на запитання потенційних кандидатів у вашому онлайн-контенті - усе це допомагає переконати кандидатів подати заявку.

Хоча етапи від подачі заявки до прийому на роботу зазвичай вважаються рекрутингом, а не маркетингом з підбору персоналу, це не означає, що на цих етапах воронки немає місця маркетингу з підбору персоналу. Наприклад, багато компаній зараз оптимізують процес подачі заявки за допомогою штучного інтелекту, наприклад, використовують доброзичливі чат-боти або віртуальних помічників, щоб спрямовувати кандидатів і відповідати на будь-які питання 24 години на добу 7 днів на тиждень.

Підбиваючи підсумок, можна сказати, що успішна воронка маркетингу у сфері підбору персоналу приносить користь, залучаючи та залучаючи кваліфікованих кандидатів і перетворюючи їх на претендентів. Це безперервний процес тестування, уточнення та вдосконалення стратегії на всіх початкових етапах процесу підбору персоналу.

1. Визначте бренд роботодавця

Можливо, ви знаєте його напам'ять, але чи можете ви чітко донести його до зацікавлених кандидатів? Бренд роботодавця - це цінності вашої компанії, місія, бачення, культура і все інше, що робить вас чарівним вибором для потенційних кандидатів. Команди з роботи з персоналом і залучення талантів відіграють важливу роль у тому, щоб допомогти своїм організаціям визначити сильний бренд роботодавця та інтегрувати його в потужну маркетингову стратегію підбору персоналу.

2. Визначте і сформулюйте цілі маркетингу з підбору персоналу

Щоб почати з правильного шляху, необхідно знати, куди (і навіщо) ви йдете. Кожна успішна маркетингова стратегія з підбору персоналу потребує чітко визначених цілей. Дотримуйтесь золотого правила створення конкретних і вимірних цілей рекрутингу. Чіткі цілі супроводжуватимуть вас на кожному етапі маркетингового процесу з підбору персоналу. Якщо, наприклад, ваша мета - «збільшити кількість кандидатів на посаду data scientist на 10 % у другому кварталі», ви зможете створити більш цілеспрямовану кампанію з підбору персоналу.

3. Проведіть SWOT-аналіз відділу з підбору персоналу

SWOT-аналіз HR допоможе вашій компанії вирватися вперед у конкурентній боротьбі за найкращі таланти. Варто витратити час на визначення сильних і слабких сторін (внутрішні чинники всередині вашої організації), а також можливостей і загроз (зовнішні чинники за межами вашої організації), щоб оцінити силу вашої маркетингової стратегії з підбору персоналу.

Деякі ключові елементи SWOT-аналізу рекрутингу включають:

• Глибоке розуміння унікальних сильних сторін вашої компанії для залучення найкращих талантів

• Виявлення вразливих і слабких місць у вашій організації, які впливають на підбір персоналу

• Знання своїх конкурентів, тих, хто шукає тих самих кандидатів.

• Вивчення процесу підбору персоналу з точки зору кандидатів для виявлення можливостей і загроз.

4. Створення персони кандидата

Тут ви можете помріяти багато про що. Опишіть ідеального співробітника (співробітників) для кожної посади. Так, рідко який кандидат має все, що є у вашому списку бажань, але створення докладного портрета кандидата допоможе команді зосередитися на пошуку відповідного співробітника.

Сильний профіль кандидата містить найважливіші навички, здібності та риси характеру, необхідні для цієї ролі. Він також має бути підкріплений результатами досліджень і думками ключових внутрішніх зацікавлених сторін, а не особистими уподобаннями.

5. Складайте переконливі оголошення про роботу

В ідеалі оголошення про вакансію має одразу привертати увагу потенційних кандидатів і виходити за рамки стандартного переліку навичок і кваліфікацій. Гарне оголошення про роботу - це не просто приваблива мова; воно має бути націлене на залучення вашого ідеального кандидата. Деякі важливі елементи, які слід включити в оголошення (і тут дуже важливий досвід HR-фахівців):

По-перше, дайте відповідь на запитання: Чому кандидат хоче працювати саме тут?

Лаконічний список навичок і кваліфікації (наприклад, 5 найнеобхідніших якостей, а не цілий список вимог).

Короткий, але захопливий опис компанії, який підкреслює унікальність вашої культури.

6. Покращіть канали кар'єрного зростання

Коли востаннє ваша сторінка кар'єри, сторінка компанії та LinkedIn були оптимізовані з урахуванням маркетингу під час підбору персоналу? Чи зручні вони для користувачів і SEO? Чи можуть потенційні кандидати легко вивчити вакансії? Знову ж таки, ваш внесок тут дуже важливий, щоб переконатися, що кар'єрні канали вашої компанії дійсно відображають вашу унікальну культуру, політику, переваги та винагороди.

Аналіз кар'єрних каналів інших організацій буде дуже корисним, особливо якщо ви обидва полюєте за схожими талантами. Кар'єрні канали вашої компанії мають виділятися на тлі інших.

7. Розвивайте спільноти талановитих співробітників

Якщо найкращий кандидат не погодився (або не отримав) роботу, це не означає, що ви не можете підтримувати контакт. Команди TA можуть підтримувати зв'язок і створювати надійний кадровий резерв, використовуючи контактну інформацію про кандидатів.

Щоб вони не втрачали інтерес до вашої організації, діліться з ними інформацією за допомогою кампаній електронною поштою, інформаційних бюлетенів, статей у блозі або заходів компанії. Таким чином, коли з'явиться інша відповідна роль, раніше перевірені кандидати зможуть швидко проявити інтерес.

8. Створіть програму рекомендацій для співробітників

Справжнє схвалення співробітниками вашої компанії може максимально ефективно використовувати маркетингову стратегію підбору персоналу. Ви можете включити рекомендаційні листи співробітників у програму заохочення і винагороди, стимулюючи їх направляти кваліфікованих кандидатів.
Переваги? Сильна програма залучення співробітників може скоротити час прийому на роботу, знизити витрати на рекрутинг і підвищити якість нових співробітників. Ба більше, завдяки рекомендаціям можна отримати на 70 % більше хороших співробітників, ніж за відсутності рекомендацій.

9. Виміряйте й аналізуйте результати

Як дізнатися, чи працює ваша маркетингова стратегія з підбору персоналу? На всіх ключових етапах ви повинні регулярно відстежувати й аналізувати основні показники найму.

Зверніть увагу на кількість заявок, конверсію, якість кандидатів і час заповнення вакансій. Відстежуючи ці дані, ви отримаєте уявлення про те, що працює (і що ні), що дасть вам змогу ухвалювати рішення, засновані на даних.

10. Постійна адаптація та оптимізація

Пам'ятайте, що ваша стратегія маркетингу у сфері рекрутингу не є непорушною, і вам потрібно буде постійно адаптувати її на основі отриманих даних.

Експериментуйте з різними методами, контентом і каналами, а також стежте за тим, як ваші конкуренти залучають таланти. Наприклад, вивчіть оголошення про найм, які публікують компанії вашої галузі. Як ваша маркетингова стратегія із залучення персоналу співвідноситься з іншими? Якщо є сфери для поліпшення, негайно вживайте заходів.

Хоча рекрутери та фахівці з пошуку талантів виконують більшу частину роботи з маркетингу у сфері підбору персоналу, вони можуть отримати деяку підтримку. Використовуючи різні інструменти і технології, ви можете оптимізувати деякі частини своєї маркетингової стратегії з підбору персоналу.

Хоча цифровий ландшафт маркетингових інструментів для рекрутингу постійно змінюється, ось деякі з них, які варто розглянути:

Система відстеження кандидатів (ATS)

У той час як рекрутингові команди використовують програмне забезпечення ATS для управління процесом найму, воно також може допомогти вам швидко створити привабливі кар'єрні сайти і взаємодіяти з вашим кадровим резервом. Приклади включають Lever, Greenhouse і Recruitee..

Розміщення та поширення вакансій

Інструменти від ZipRecruiter, iCIMS Talent Cloud і JazzHR полегшують розміщення вакансій на різноманітних дошках оголошень, платформах соціальних мереж і веб-сайтах компаній. Вони допомагають підвищити впізнаваність вакансій і охопити ширшу аудиторію кандидатів.

Управління соціальними мережами

Щоб допомогти вам залишатися в курсі присутності бренду роботодавця вашої компанії в соціальних мережах, такі інструменти, як Buffer і Hootsuite, планують і керують публікаціями.

Реферальне програмне забезпечення для співробітників

Існує низка програм для реферальних програм для співробітників, які полегшують HR оптимізацію процесу залучення співробітників і винагороджують співробітників за успішні рекомендації. Одними з найкращих є Boon, EmployeeReferrals.com і Jobote.

Інструменти для написання текстів на основі штучного інтелекту для підбору персоналу

Щоб поліпшити написання посадових інструкцій та інших маркетингових матеріалів з підбору персоналу, менеджери з найму та рекрутери можуть використовувати платформи для написання текстів, такі як Textio. Він створює цільові описи вакансій, кампанії електронною поштою, пости в соціальних мережах (і багато іншого). Інші інструменти написання ШІ для рекрутингового маркетингу включають Crystal для персоналізованих електронних листів кандидатам.

Принадність маркетингової стратегії з підбору персоналу полягає в тому, що ви можете адаптувати і націлити її саме так, як потрібно вашій компанії. За допомогою правильних інструментів і технологій ви можете відстежувати, уточнювати, оптимізувати й ухвалювати рішення на основі даних. Загалом, це більш проактивний підхід до пошуку талантів, створення сильного бренду роботодавця та побудови надійного кадрового резерву.