План на 30-60-90 днів для нових співробітників

2025-11-11 13:57

30% нових співробітників звільняються протягом перших 90 днів роботи. Створення плану 30-60-90 днів допомагає залучити нових співробітників з самого початку, налаштовуючи їх на довгостроковий успіх у рекордно короткі терміни.

План 30-60-90 днів — це документ, у якому викладено цілі та етапи, яких співробітник прагне досягти протягом перших 30, 60 та 90 днів на новій посаді. Він встановлює чіткі очікування, узгоджує роботу співробітника з цілями компанії та дає можливість співробітникам максимізувати свою продуктивність.

Цей план також слугує стратегічним інструментом як для працівника, так і для його керівника, щоб відстежувати прогрес, виявляти потенційні проблеми на ранніх стадіях і вносити необхідні корективи для забезпечення успішної інтеграції та довгострокового внеску співробітника в організацію.

Хоча плани 30-60-90 днів найчастіше використовуються для нових співробітників, вони також можуть бути надзвичайно корисними для співробітників, які були підвищені до нової (керівної) ролі, або навіть для команд при запуску нового проекту.

Роль HR у плані 30-60-90 днів

У всьому світі та в різних галузях перед фахівцями з управління персоналом стоїть завдання якомога ефективніше адаптувати нових співробітників. Те, наскільки добре співробітник адаптований, впливає на те, наскільки швидко він стане цінним членом команди. Щоб досягти цього, HR займається кількома критично важливими видами діяльності, зокрема:

Допомагаємо співробітникам візуалізувати, як вони узгоджують свою роботу та цілі з бізнесом, і пов'язують повсякденні завдання з загальною метою роботи
Робота з керівниками та співробітниками для створення чітко визначеного плану на основі конкретних та вимірюваних цілей
Регулярна перевірка того, що план дотримується і ключові показники досягаються.

Використання плану 30-60-90 днів під час співбесіди також може бути ефективним методом оцінки підготовленості кандидата, його стратегічного мислення та здатності ставити та досягати цілей. Коли кандидат представляє добре структурований план на 30-60-90 днів під час співбесіди, це демонструє його розуміння ролі, галузі та організації. Це дає цінну інформацію про те, чого б вони хотіли в процесі адаптації та як вони передбачають свій внесок протягом перших трьох місяців.

Обговорення плану 30-60-90 днів також допомагає HR менеджеру або рекрутеру оцінити розумовий процес кандидата та його відповідність цілям компанії. Ви швидко отримаєте краще розуміння того, як кандидат розставляє пріоритети в завданнях і вміє ставити реалістичні цілі.

Як написати план на 30-60-90 днів для нових співробітників

Незалежно від рівня роботи, підвищення кваліфікації працівника вимагає конкретних цілей продуктивності. Тому дуже важливо уникати розпливчастості в цілях, завданнях і показниках, включених в план на 30-60-90 днів.

Наприклад, «підвищити продуктивність» або «стати кращим стратегічним планувальником» – це великі амбіції, але вони не містять чітких кроків для досягнення цих цілей або того, як буде вимірюватися прогрес. Натомість цілі, відображені в плані 30-60-90 днів, повинні бути реалістичними, піддаватися кількісній оцінці та цілеспрямованим.

Давайте розглянемо чек-лист для створення ефективного плану на 30-60-90 днів.

Чек-лист: план на 30-60-90 днів для нових співробітників

План 30-60-90 днів та пакет адаптації повинні включати наступне:

Вітання нового співробітника
Планування зустрічей для знайомства
Окреслення цілей високого рівня
Уточнення короткострокових і довгострокових пріоритетів
Створення SMART-цілей
Цілі на 30 днів
Цілі на 60 днів
Цілі на 90 днів
Визначення метрик успіху
Контрольні точки зворотного зв'язку та відгуків

1. Вітання нового співробітника

Це можливість HR закласти основу для налаштування нового співробітника на успіх. Чудовий прийом допомагає новим співробітникам зрозуміти, яке місце вони вписують у загальну організаційну структуру, що від них очікується та які заходи допоможуть їм розпочати роботу якомога швидше. Це не повний список їхніх обов'язків, а скоріше резюме, яке допомагає їм зосередитися на ключових цілях і показниках, яких вони повинні досягти протягом перших 90 днів.

Привітання повинно включати:

Деталі ролі
Як ця роль сприяє досягненню цілей організації в цілому
Короткий виклад очікувань і підтримки, яку співробітник повинен очікувати від свого керівника.

2. «Знайомство» зустрічі

Існує конкретний список людей, з якими кожен новий співробітник повинен зв'язатися, щоб допомогти йому зрозуміти свою роль.

Розділ «Знайомство» повинен включати:

З ким зустрічається працівник, включаючи його ім'я, роль та обов'язки
Ключова мета зустрічі
Чому ця зустріч допоможе співробітнику в новій ролі
Які теми слід обговорити та запропонувати питання, які співробітник може задати, щоб отримати максимальну вигоду від зустрічі.

3. Окреслення цілей високого рівня

Перегляд на високому рівні дає новим співробітникам зрозуміти, чого від них очікують до кінця перших 90 днів. Вона повинна ґрунтуватися на результатах і бути пов'язаною з конкретними цілями. Наприклад, цілі високого рівня можуть включати 15% усіх нових продажів через 90 днів, створення плану продажів або оптимізацію процесу адаптації нових клієнтів.

Розділ довгострокових цілей повинен включати:

Список цілей, орієнтованих на результат, які мають бути досягнуті за 30, 60 та 90 днів
Контекст навколо того, як ця мета співвідноситься з їхньою позицією. Наприклад: Як керівник відділу продажів у цій організації, однією з ваших ролей є залучення нових клієнтів.
Чітке розуміння того, що працівник повинен прагнути до вільного володіння своєю роллю до 90-денної позначки, і що цей план допоможе йому досягти цієї мети.

Цілі SMART

Як фахівець з управління персоналом, ви можете підтримувати нових співробітників, допомагаючи їм ставити SMART-цілі, яких вони можуть досягти.

Цілями SMART є:

Специфічний
Вимірні
Досяжний
Реалістичний
Прив'язаний до часу.

Приклад: Замість того, щоб ставити собі за мету збільшити веб-сайт компанії, SMART-метою цифрового маркетолога може бути збільшення трафіку на 2% протягом перших 30 днів.

Порада HR

На третьому місяці виконується стратегія, намічена протягом 31 – 60 днів. На цьому етапі співробітник повинен активно брати участь у проектах і працювати зі своєю командою для досягнення результатів. Ключові показники повинні відображати це.

4. Визначення метрик успіху

На кожному етапі потрібні метрики. Це часто охоплюється вимірним аспектом SMART-цілі, але успіх криється в деталях. Таким чином, результати кожної цілі повинні піддаватися кількісній оцінці та бути відображені в плані 30-60-90 днів.

Наявність правильних показників не тільки допомагає новому співробітнику уявити свою роль і те, як виглядає успіх, але й дає новому співробітнику та його керівнику чітку основу для вимірювання того, наскільки ефективним є процес адаптації та де співробітнику потрібна додаткова підтримка, інструменти чи ідеї. Це також те, як можна визначити прогрес за допомогою регулярних сеансів зворотного зв'язку.

5. Контрольні точки зворотного зв'язку та рецензування

У цьому розділі вкажіть, коли керівник нового співробітника та член HR-команди перевірять їх протягом 90-денного процесу. Ці чекіни повинні бути щоденниковими.

Роль HR

Переконайтеся, що в кожному сеансі зворотного зв'язку є достатньо часу для:

Співробітник для надання зворотного зв'язку
Менеджеру/керівництву для надання зворотного зв'язку
Показники, які потрібно порівнювати з цілями
Планування додаткової підтримки на випадок упущення показників.

Щоб підтримати як керівників, так і нових співробітників на цьому шляху, HR може створити короткий шаблон, який допоможе їм задокументувати те, що було розглянуто на зустрічі, включаючи короткий виклад цілей, показників, досягнутих результатів та будь-яких ключових результатів чи висновків.

👉🏻 Завантажити шаблон плану на 30-60-90 днів

Ключовим аспектом ефективного плану на 30-60-90 днів є акцент на постановці чітких вимірних цілей. Це дозволяє окремим співробітникам та командам відстежувати свій прогрес, демонструвати відчутні результати та забезпечувати узгодженість із ширшими цілями організації. Приклади таких планів часто включають конкретні показники, терміни та контрольні показники, які є найважливішими показниками успіху, забезпечуючи чіткий шлях до досягнення як короткострокових перемог, так і довгострокового успіху.

Перші тижні та місяці роботи в компанії – найважливіші. У цей час формується враження нового співробітника, встановлюються зв'язки, налагоджуються відносини. Якщо згаяти момент, виправити ситуацію в майбутньому буде важко, тому набагато простіше забезпечити грамотну адаптацію і згодом насолоджуватися ефективною роботою злагодженого колективу.
Mike Pritula Academy пропонує різні курси, кожен із яких включає практичні інструменти, дає максимум корисної інформації.
Виберіть 👉🏻відповідну програму навчання в необмеженому доступі до курсів Академії.