Прогрес не стоїть на місці жодної хвилини. Усі сфери життєдіяльності активно розвиваються. Це безпосередньо впливає на ринок і на бізнеси. Щоб залишатися в топі та прогресувати, компанії слід приділяти увагу аналізу та вдосконаленню навичок співробітників.
Компетентна команда – запорука успіху бізнесу за всіх часів. Саме тому стратегія управління персоналом обов'язково повинна включати оцінку кадрів. Ефективно проведена, вона дозволить визначити потенціал співробітників, підібрати для них найвідповідніші напрями розвитку та паралельно зміцнить бізнес, зробить його більш стійким до різних викликів та готовим до підкорення будь-яких висот.
Основні методи оцінки персоналу
Отримати детальну характеристику, яка допоможе дати точну оцінку навичок, результатів та якостей співробітників, можна різними способами. Найефективнішими вважаються такі:
1. Інтерв'ю Найпопулярніший, простий та фундаментальний метод оцінки персоналу . У ході розмови рекрутер може отримати безпосереднє враження про навички, досвід та мотивацію людини. Інтерв'ю можуть бути структурованими та неструктурованими:
● Структуроване складається з набору чітких, заздалегідь продуманих питань, однакових для всіх і діючих, і потенційних співробітників. Величезний плюс такої техніки оцінки – в об'єктивності. Маючи список відповідей на однакові питання, набагато простіше оцінити співробітників чи кандидатів, і це дуже зручно, особливо коли на одну посаду відгукується велика кількість фахівців. Але метод має і недоліки — під час такого інтерв'ю не вдасться оцінити гнучкість мислення людини, розкрити її індивідуальні особливості.
● Неструктуроване інтерв'ю дає гнучкість, але потребує більше зусиль від менеджера з персоналу. Запитання під час такої бесіди формулюються залежно від відповідей кандидата. Таку оцінку талантів ідеально проводити з представниками творчих професій та кадрами, які обіймають керівні посади. Неструктуровані інтерв'ю краще не проводити, якщо співробітників чи кандидатів треба порівнювати, але коли стоїть завдання оцінити особисті якості, ця методика — те, що потрібно.
1. Психометричні тести. З їхньою допомогою виходить оцінити особистісні та когнітивні якості людини, її стресостійкість, рівень емоційного інтелекту, логічного мислення. .
2. Асесмент-центри. Це серйозний комплексний метод, що складається із серії завдань, розроблених під кожну конкретну посаду. Для підбору та оцінки персоналу вони пропонують використовувати колективні обговорення, рольові ігри, презентації. Величезна перевага техніки в тому, що вона допомагає реально оцінити співробітників у різних ситуаціях. Вона праце- і час витратна, але результат того вартий. Метод ідеальний для відбору та оцінки кадрів на керівні посади. Тобто тих людей, які повинні мати сильні лідерські якості.
3. Метод 360-градусної оцінки. Його суть — у зборі фідбека від колег, керівників і працівника, який найбільше оцінюється. Він комплексний і показує повну картину професійної діяльності, але може спрацювати не завжди, тому що багато в чому залежить від того, наскільки відкриті і чесні члени колективу.
4. Аналіз досягнень чи кейс-метод. У межах цієї техніки аналізуються приклади різних успішно виконаних завдань. Це найкращий спосіб оцінити практичні навички співробітника чи кандидата.
5. Метод поведінкових індикаторів. Така стратегія управління персоналом полягає в аналізі того, як людина поводиться у конкретних робочих ситуаціях. HR при цьому повинен ставити чіткі питання, тому до оцінки за методом поведінкових індикаторів потрібно добре підготуватися.
Як вибрати найкращий метод оцінки персоналу
Правильний підбір методів дуже важливий, тому що чим відповіднішим він буде, тим більше користі принесуть його результати. Потрібно розуміти, що представникам різних посад потрібен унікальний підхід. Так, наприклад, до команди рядових розробників застосовні стандартизовані методи, у той час як їх тим-лідів точніше допоможе оцінити метод 360-градусної оцінки або ассесмент-центри. Один алгоритм для всієї команди не підходить і не потрібно намагатися його оптимізувати.
Хоч би що диктували HR-тенденції , кожен менеджер при складанні стратегії оцінки персоналу повинен відштовхуватися від доступних ресурсів:
1. Бюджет. Навіть якщо він невеликий, це не проблема, тому що найдорожчі методи оцінки раціональніше використовувати тільки для ключових посад.
2. Кількість працівників. Якщо потрібно провести оцінку великого колективу, в якому багато людей займають подібні посади, тобто сенс використовувати стандартизовані методи, що масштабуються, — такі, як цифрові тести, наприклад.
3. Строки. Якщо стоїть завдання зробити оцінку дуже оперативно, краще віддавати перевагу менш трудомістким методам — аналізу досягнень або когнітивним тестам.
Управління персоналом загалом та оцінку співробітників зокрема сьогодні складно уявити без використання технологій. Спростити життя айчара можуть:
● АІ-аналітика, яка може автоматизувати процес аналізу результатів тесту, ідентифікувати різні паттерни поведінки, робити прогнози продуктивності;
● онлайн-платформи для оцінки співробітників зі зручними тестами та зрозумілою аналітикою результатів;
● інтеграція у робочий процес ігрових елементів — щоб співробітники перебували у невимушеній обстановці, і стрес ніяк не впливали на їхню оцінку.
Щоб оцінка талантів пройшла легко
До неї потрібно ґрунтовно підготуватися, врахувати багато нюансів. Звучить масштабно та складно, але після курсів у Mike Pritula Academy жодного питання та непорозуміння не залишиться. На уроках ви дізнаєтеся про те, навіщо потрібне оцінювання, як краще його проводити, на які нюанси звертати увагу, з якими проблемами можна зіткнутися, використовуючи той чи інший метод, розгляньте практичні приклади та станете майстром об'єктивних оцінок. Зареєструйтесь на курс вже зараз, щоб якнайшвидше почати застосовувати безцінні знання на практиці!
