Розроблення сильних моделей і стилів коучингу для використання на робочому місці є дуже важливим для створення атмосфери співпраці та успіху. Хороший коучинг з боку керівників може поліпшити навички, підняти моральний дух, підвищити мотивацію і зрештою призвести до підвищення продуктивності.
За результатами опитування, проведеного HR.com і Together, 66% HR-фахівців погодилися з тим, що коучинг призводить до підвищення індивідуальної продуктивності, а 57% зазначили, що він покращує роботу організації.
Завдяки коучингу співробітники самостійно усвідомлюють свої сильні сторони і недоліки і можуть прийняти випереджувальний підхід до їх усунення за допомогою коуча. Прийняття співробітниками відповідальності за свою роботу і розвиток підвищує їхню продуктивність і трудову віддачу, що в кінцевому підсумку йде на користь організації.
Давайте краще розберемося, що таке коучинг, а також різні моделі та стилі коучингу, які слід враховувати під час впровадження коучингу в організації.
За результатами опитування, проведеного HR.com і Together, 66% HR-фахівців погодилися з тим, що коучинг призводить до підвищення індивідуальної продуктивності, а 57% зазначили, що він покращує роботу організації.
Завдяки коучингу співробітники самостійно усвідомлюють свої сильні сторони і недоліки і можуть прийняти випереджувальний підхід до їх усунення за допомогою коуча. Прийняття співробітниками відповідальності за свою роботу і розвиток підвищує їхню продуктивність і трудову віддачу, що в кінцевому підсумку йде на користь організації.
Давайте краще розберемося, що таке коучинг, а також різні моделі та стилі коучингу, які слід враховувати під час впровадження коучингу в організації.
Що таке коучинг на робочому місці?
Коучинг на робочому місці - це спільні відносини між коучем і співробітником. Співробітники ставлять перед собою конкретні та вимірні цілі, які відповідають їхній роботі, а також цілям організації. Співробітники проходять шлях самопізнання, а коуч надає їм підтримку і дає рекомендації.
HR може брати безпосередню участь у коучингу співробітників, виходячи з їхніх потреб і кар'єрних устремлінь. Вони також можуть розробляти і проводити програми коучингу, орієнтовані на конкретні команди або організаційні цілі.
HR також може навчати керівника навичкам коучингу та надавати їм доступ до ресурсів коучингу за допомогою шаблонів і онлайн-програм. Вони можуть збирати й аналізувати дані, отримані під час спонсорованих HR-програм коучингу, щоб оцінити їхню ефективність і виробити рекомендації.
На думку Gallup, коучинг є невід'ємною частиною роботи співробітників в організації. Найкраща форма розвитку відбувається, коли співробітники отримують коучинг під час роботи, що охоплює постановку цілей і отримання значущого зворотного зв'язку. Коли психологічні потреби співробітників задоволені, вони можуть зосередитися на освоєнні своєї роботи і досягненні високих результатів.
Коучинг на робочому місці - це спільні відносини між коучем і співробітником. Співробітники ставлять перед собою конкретні та вимірні цілі, які відповідають їхній роботі, а також цілям організації. Співробітники проходять шлях самопізнання, а коуч надає їм підтримку і дає рекомендації.
HR може брати безпосередню участь у коучингу співробітників, виходячи з їхніх потреб і кар'єрних устремлінь. Вони також можуть розробляти і проводити програми коучингу, орієнтовані на конкретні команди або організаційні цілі.
HR також може навчати керівника навичкам коучингу та надавати їм доступ до ресурсів коучингу за допомогою шаблонів і онлайн-програм. Вони можуть збирати й аналізувати дані, отримані під час спонсорованих HR-програм коучингу, щоб оцінити їхню ефективність і виробити рекомендації.
На думку Gallup, коучинг є невід'ємною частиною роботи співробітників в організації. Найкраща форма розвитку відбувається, коли співробітники отримують коучинг під час роботи, що охоплює постановку цілей і отримання значущого зворотного зв'язку. Коли психологічні потреби співробітників задоволені, вони можуть зосередитися на освоєнні своєї роботи і досягненні високих результатів.
Переваги коучингу на робочому місці
- Коучинг допомагає співробітникам підвищити продуктивність, ефективність і якість роботи. За даними Асоціації управління персоналом, продуктивність людей підвищується в середньому на 86%, коли навчання доповнюється коучингом.
- Коучинг підвищує залученість. Співробітники відчувають, що їх цінують, і мотивуються на досягнення за допомогою коучів.
- Коучинг лідерства озброює керівників навичками і знаннями для успішної мотивації та управління своїми командами.
- Коучинг допомагає співробітникам/коучам впоратися зі стресом і підвищити стійкість до нього завдяки плану дій, розробленому коучем і коучем.
- Коучинг сприяє відкритому спілкуванню, зміцненню довіри і командної роботи.
- Коучинг дозволяє співробітникам конфіденційно обговорювати з коучем свої слабкі сторони, що сприяє підвищенню їхньої задоволеності роботою.
- Коучинг сприяє постійному вдосконаленню. Співробітників заохочують приймати нові навички, виклики та можливості.
Включіть коучинг у процес управління ефективністю роботи
Проводьте зі співробітниками коучинг під час атестацій і бесід про кар'єрне зростання. Включення коучингу може допомогти співробітникам поставити особисті цілі щодо поліпшення своїх навичок.
Моделі коучингу
Існують різні моделі коучингу, які підходять для різних людей і вирішують різні завдання
Існують різні моделі коучингу, які підходять для різних людей і вирішують різні завдання
- Коучинг лідерства: призначений для бізнес-лідерів, які хочуть успішно керувати і надихати свої команди. Керівники вчаться досягати командних цілей, мотивувати членів команди, вирішувати конфлікти та делегувати завдання.
- Коучинг керівників: спрямований на те, щоб допомогти керівникам і менеджерам вищої ланки бути більш ефективними у своїй ролі. Він навчає стратегічного мислення, ухвалення рішень, спілкування та навичок міжособистісного спілкування.
- Командний коучинг: допомагає командам досягти своїх цілей завдяки співпраці, спілкуванню та вирішенню проблем між членами команди. Члени команди визначають свої спільні цілі, обговорюють проблеми та розробляють стратегії.
- Коучинг продажів: допомагає продавцям поліпшити свої навички та досягти поставлених цілей. Охоплює такі теми, як оцінка продажів, розробка і планування, а також оптимізація.
5 моделей коучингу
1. Модель GROW
Модель коучингу GROW - це простий процес, що добре підходить для постановки і досягнення цілей. Вона ідеально підходить для коучів-початківців і коучів з короткостроковими цілями або конкретними завданнями.
Модель коучингу GROW - це простий процес, що добре підходить для постановки і досягнення цілей. Вона ідеально підходить для коучів-початківців і коучів з короткостроковими цілями або конкретними завданнями.
GROW розшифровується як Goals (цілі), Reality (реальність), Options (можливості) і Will (шлях).
- Цілі - коуч допомагає коучу визначити свої цілі, встановлюючи SMART-цілі (конкретні, вимірні, досяжні, актуальні й обмежені в часі).
- Реальність - коуч ставить запитання, щоб визначити слабкі сторони і проблеми коуча.
- Можливості - коуч і коучі проводять мозковий штурм різних варіантів і стратегій, щоб скоротити розрив між цілями і реальністю.
- Шлях - коуч допомагає коучу скласти план дій з досягнення цілей, включно з визначенням конкретних кроків, розподілом обов'язків і встановленням термінів.
Забезпечте доступ до ресурсів коучингу
Надайте співробітникам доступ до послуг коучингу за допомогою внутрішніх коучів, зовнішніх партнерів або онлайн-платформ для коучингу. Підвищення доступності коучингу сприяє розвитку культури коучингу і гарантує, що кожен співробітник скористається цими можливостями.
2. Модель ОСКАР
Модель OSKAR - це методологія коучингу, орієнтована на рішення, яка спрямована на подолання складних проблем і досягнення довгострокових цілей.
Модель OSKAR - це методологія коучингу, орієнтована на рішення, яка спрямована на подолання складних проблем і досягнення довгострокових цілей.
- О - Outcome (Запит): Коуч допомагає визначити бажаний результат шляхом постановки SMART-цілей. SMART-цілі забезпечують чіткий напрямок і усувають відволікаючі фактори.
- S - Situation (Поточна ситуація): оцінюють масштаб мети, розглядають її здійсненність і потенційний вплив, щоб переконатися, що вона реалістична і узгоджується з більш масштабними планами.
- С - Choices (Пошук рішення): Потім визначають навички та ресурси, необхідні для досягнення мети, включно з наставництвом, навчанням або доступом до спеціальних інструментів чи обладнання.
- Л -Affirm & Action (Ноу-хау і ресурси). Коуч допомагає підтвердити сильні сторони та переконання. Вони складають план дій, у якому вказані кроки та терміни.
- R-Review (Підтвердження і дія): регулярний аналіз прогресу, виявлення інших перешкод і за необхідності внесення коректив до плану дій. Це гарантує, що підопічний не збивається зі шляху і просувається до мети.
Приклад
Співробітник часто відсутній на роботі. Він постійно приходить пізно або йде рано. Його поведінка призводить до затримки проєкту і негативно позначається на всій команді.
Співробітник часто відсутній на роботі. Він постійно приходить пізно або йде рано. Його поведінка призводить до затримки проєкту і негативно позначається на всій команді.
- Результат: Тренер і співробітник обговорюють бажаний результат: співробітник буде на 100% дотримуватися політики відвідуваності компанії і бути командним гравцем. Співробітник не повинен бути відсутнім більше двох разів на квартал. Він також не повинен спізнюватися або рано йти з роботи.
- Шкала: За шкалою від 1 до 10 тренер просить співробітника оцінити його поточну відвідуваність. Співробітник знає про свої численні прогули й оцінив себе на 5 балів. Він спізнюється або відсутній через шкідливу звичку відкладати справи на потім.
- Ноу-хау і ресурси: Коуч і співробітник вивчили рішення, спрямовані на усунення основних причин зволікання: стратегії управління часом і стресом. Крім того, коуч порекомендував програми допомоги співробітникам, оздоровчі програми та гнучкий графік роботи.
- Підтвердження і дія: Коуч визнає чесність співробітника і його прагнення вирішити свої проблеми. Разом вони розробляють конкретний план із конкретними кроками, такими як:
- Впровадження інструментів і методів управління часом, наприклад складання графіка роботи та його дотримання.
- Обговорення можливості віддаленої роботи або гнучкого графіка, щоб уникнути запізнень і прогулів.
- Встановлення чіткого протоколу комунікації, згідно з яким співробітник негайно повідомлятиме свого керівника в разі відсутності на робочому місці.
Крім того, коуч наголосив, що співробітник несе 100-відсоткову відповідальність за свою відвідуваність, і закликав його розставити пріоритети між особистим і роботою.
3. Модель CLEAR
Модель CLEAR - це процесно-орієнтований метод коучингу. Вона сприяє встановленню раппорту та довіри між коучем і підопічним. Це гарний вибір для коучів, які працюють із підопічними, що тільки починають коучинг або не наважуються відкрито говорити про свої проблеми. Організаціям слід вибудовувати тісні професійні стосунки між співробітниками і створювати культуру коучингу.
Модель CLEAR - це процесно-орієнтований метод коучингу. Вона сприяє встановленню раппорту та довіри між коучем і підопічним. Це гарний вибір для коучів, які працюють із підопічними, що тільки починають коучинг або не наважуються відкрито говорити про свої проблеми. Організаціям слід вибудовувати тісні професійні стосунки між співробітниками і створювати культуру коучингу.
CLEAR означає "Contract - Домовитися, Listen - Вислухати, Explore - Вивчити, Action - Діяти та Review - Проаналізувати".
- Домовитися: коуч і підопічний перераховують цілі, очікування та обмеження процесу коучингу.
- Вислухати: Коуч використовує відкриті запитання, щоб зрозуміти проблеми, погляди, завдання та прагнення підопічного.
- Вивчити: Коуч спонукає підопічного розмірковувати і досліджувати глибинні переконання і моделі, що впливають на його поведінку.
- Діяти: Коуч і підопічний спільно розробляють план дій, у якому зазначені SMART-цілі, здійсненні кроки та необхідні ресурси для досягнення бажаних результатів.
- Проаналізувати: Коуч і підопічний регулярно зустрічаються для оцінки прогресу. Коуч надає зворотний зв'язок, відмічає досягнення та за потреби коригує план дій.
Приклад
Інженеру-програмісту потрібна допомога в дотриманні термінів і проходженні перевірок якості, що проводяться його керівником. Він почувається перевантаженим і відчуває стрес, а його продуктивність останнім часом знизилася.
Інженеру-програмісту потрібна допомога в дотриманні термінів і проходженні перевірок якості, що проводяться його керівником. Він почувається перевантаженим і відчуває стрес, а його продуктивність останнім часом знизилася.
- Домовитися: Коуч та інженер обговорюють мету угоди про коучинг. Інженер висловив невдоволення своєю роботою і бажання вдосконалюватися. Потім коуч змалював процес коучингу і пояснив, що це буде командна робота з пошуку рішень і досягнення цілей.
- Вислухати: Коуч ставить відкриті запитання, щоб повністю зрозуміти проблеми і розчарування інженера, пов'язані з його нездатністю надсилати роботу вчасно і забезпечувати високу якість роботи. Коуч активно слухає, не перебиваючи і не засуджуючи інженера, створюючи сприятливу атмосферу, яка дозволяє інженеру відкрито висловлювати свої проблеми.
- Вивчити: Коуч спонукає інженера вивчити чинники, що спричиняють погану роботу. Інженер називає свої проблеми: труднощі з управлінням своїм часом, розстановкою пріоритетів у завданнях і розумінням очікувань керівника. Він також визнає свою схильність відкладати ухвалення рішень, коли почувається перевантаженим складними проєктами.
- Діяти: Під керівництвом коуча інженер розробив план дій щодо розв'язання своїх проблем із продуктивністю. План включає в себе:
Чіткий розподіл завдань між членами команди та визначення термінів виконання кожного завдання для забезпечення підзвітності.
Надання щоденних звітів після закінчення роботи, щоб відстежувати прогрес і негайно виявляти будь-які проблеми.
Надання необхідних інструментів і ресурсів членам команди, щоб підвищити ефективність їхньої роботи й уникнути затримок.
- Аналіз: Коуч та інженер регулярно аналізують прогрес, відстежують цілі та за потреби коригують плани дій.
4. Модель FUEL
Модель FUEL спрямована на зміну поведінки або підвищення ефективності роботи. У ній особлива увага приділяється розумінню мотивації, проблем і можливостей підопічного, а також створенню плану, що включає конкретні кроки для досягнення цілей.
Модель FUEL спрямована на зміну поведінки або підвищення ефективності роботи. У ній особлива увага приділяється розумінню мотивації, проблем і можливостей підопічного, а також створенню плану, що включає конкретні кроки для досягнення цілей.
FUEL розшифровується як Frame the Conversation, Understand the Current State, Explore the Desired Goal і Lay Out the Plan.
- F, від англ. слова "рамка" Frame або Frame the conversation, створення рамки бесіди: Коуч і підопічний домовляються про мету коучингових відносин, процес і результат.
- U, від англ. слова "розуміти" Understand або Understand the current state, розуміння теперішнього становища: Далі коуч ставить відкриті запитання, щоб з'ясувати поточну ситуацію підопічного, його цінності, сильні сторони та наявні ресурси. Під час цього етапу коуч також намагається виявити всі слабкі сторони та перешкоди, які заважають підопічному досягти своїх цілей.
- (E, від англ. слова "досліджувати" Explore або Explore the desired state, формулювання бажаного результату: уявляючи собі бажаний майбутній стан, коуч допомагає підопічному визначити SMART-цілі. Разом вони вивчають варіанти та методи досягнення бажаного результату.
- L, від англ. слова "шар, пласт" Lay або Lay out a success plan, складання плану досягнення бажаного результату: Після того, як підопічний визначився з варіантами та цілями, він складає план дій із зазначенням конкретних кроків і термінів. Для відстеження прогресу створюються KPI. Коуч регулярно звертається до підопічного за зворотним зв'язком і підтримкою.
Приклад
Новий керівник проєкту зазнає труднощів в управлінні складним проєктом зі схваленням безлічі зацікавлених сторін, суперечливими термінами й обмеженими ресурсами. Він відчуває стрес і невпевненість у своїй здатності завершити проєкт.
Новий керівник проєкту зазнає труднощів в управлінні складним проєктом зі схваленням безлічі зацікавлених сторін, суперечливими термінами й обмеженими ресурсами. Він відчуває стрес і невпевненість у своїй здатності завершити проєкт.
- Рамки бесіди: Коуч і підопічний встановлюють цілі коуча, визначають ролі та обов'язки кожного.
- Розуміння цього положення: Далі коуч ставить відкриті запитання про проблеми керівника проєкту: проблеми делегування завдань, спілкування з членами команди та управління очікуваннями зацікавлених сторін. Керівник проєкту визнав, що в нього недостатньо досвіду для цього проєкту і він непокоїться щодо своєї здатності завершити його в строк і задовольнити очікування зацікавлених сторін.
- Формулювання бажаного підсумку: коуч запропонував керівнику проєкту уявити собі бажаний результат: отримати схвалення зацікавлених сторін, упевнено керувати та завершити проєкт. Вони обговорили різні кроки, які допоможуть досягти мети:
- Впровадити інструменти управління проектами, таких як Agile або Kanban.
- Ефективно спілкуватися з учасниками проєкту за допомогою звітів про виконану роботу і регулярних зустрічей.
- Ефективно делегувати завдання, щоб усі робили рівний внесок у завершення проєкту і не пропускали терміни.
- Регулярно інформувати зацікавлені сторони, щоб керувати їхніми очікуваннями й уникати непорозумінь.
- Коуч спрямовує менеджера проєкту на створення SMART-цілей для завершення проєкту та часте спілкування
- Складання плану досягнення бажаного результату: Коуч і керівник проєкту спільно розробили конкретний план дій із зазначенням етапів, термінів і необхідних ресурсів. Вони також встановили KPI для моніторингу та вимірювання прогресу, як-от дотримання бюджету, задоволеність зацікавлених сторін і дотримання термінів. Нарешті, вони домовилися про щотижневі контрольні зустрічі та коуч-сесії. проєкту та часте спілкування.
5. Peer coaching model
Коучинг з рівними - це спільний процес, у якому люди працюють разом, розмірковуючи над своєю практикою, ставлячи мету і надаючи один одному зворотний зв'язок і підтримку. Модель колегіального коучингу зазвичай передбачає, що колеги беруть на себе роль як коуча, так і підопічного, з метою стимулювання професійного зростання і розвитку.
Впровадження рівного коучингу на робочому місці за допомогою HR може зробити значний внесок у розвиток співробітників, командну роботу і загальний успіх організації. Організуйте навчання співробітників, які виконуватимуть роль коуча. Навчання має охоплювати ефективні техніки коучингу, активне слухання, надання конструктивного зворотного зв'язку та дотримання конфіденційності.
Коучинг з рівними - це спільний процес, у якому люди працюють разом, розмірковуючи над своєю практикою, ставлячи мету і надаючи один одному зворотний зв'язок і підтримку. Модель колегіального коучингу зазвичай передбачає, що колеги беруть на себе роль як коуча, так і підопічного, з метою стимулювання професійного зростання і розвитку.
Впровадження рівного коучингу на робочому місці за допомогою HR може зробити значний внесок у розвиток співробітників, командну роботу і загальний успіх організації. Організуйте навчання співробітників, які виконуватимуть роль коуча. Навчання має охоплювати ефективні техніки коучингу, активне слухання, надання конструктивного зворотного зв'язку та дотримання конфіденційності.
5 стилів коучингу на робочому місці
Крім різних видів коучингу на робочому місці, існують також різні стилі коучингу, або способи підходу до коучингу.
1. Директивний коучинг
У директивному коучингу коуч бере на себе більш авторитетну і навчальну роль, надаючи підопічному конкретні рекомендації, рішення та інструкції. Коуч бере на себе керівництво бесідою і пропонує чіткі вказівки.
У директивному коучингу коуч бере на себе більш авторитетну і навчальну роль, надаючи підопічному конкретні рекомендації, рішення та інструкції. Коуч бере на себе керівництво бесідою і пропонує чіткі вказівки.
Використовуйте, коли необхідно терміново вжити конкретних дій або рішень, або коли підопічному бракує досвіду і потрібне чітке керівництво.
2. Недирективний/фасилітативний коучинг
Недирективний, або фасилітативний, коучинг робить акцент на відкритих запитаннях, активному слуханні та наданні підопічному можливості досліджувати свої думки й рішення. Коуч утримується від прямих відповідей і заохочує самопізнання.
Недирективний, або фасилітативний, коучинг робить акцент на відкритих запитаннях, активному слуханні та наданні підопічному можливості досліджувати свої думки й рішення. Коуч утримується від прямих відповідей і заохочує самопізнання.
Недирективний коучинг ефективний, коли підопічному необхідно розвинути навички розв'язання проблем, здобути знання або зосередитися на особистому розвитку.
3. Автократичний коучинг
За автократичного коучингу коуч ухвалює рішення від імені підопічного без особливої співпраці. Коуч дає чіткі інструкції та очікує їхнього виконання.
За автократичного коучингу коуч ухвалює рішення від імені підопічного без особливої співпраці. Коуч дає чіткі інструкції та очікує їхнього виконання.
Автократичний коучинг може бути доречним у ситуаціях, коли необхідно швидко ухвалювати рішення, або коли коуч володіє спеціальними знаннями, необхідними для ухвалення рішень.
4. Демократичний / спільний коучинг
Демократичний коучинг передбачає спільне ухвалення рішень і співпрацю між коучем і підопічним. Коуч шукає внесок і враховує точку зору підопічного в процесі ухвалення рішень.
Демократичний коучинг передбачає спільне ухвалення рішень і співпрацю між коучем і підопічним. Коуч шукає внесок і враховує точку зору підопічного в процесі ухвалення рішень.
Демократичний коучинг підходить для досягнення консенсусу, розвитку командної роботи і коли внесок підопічного цінний для ухвалення ефективних рішень.
4. Коучинг без сторонньої допомоги
Цей стиль коучингу характеризується підходом "руки геть", коли коуч дає мінімальні вказівки або втручається, даючи змогу підопічному взяти на себе ініціативу у своєму розвитку.
Цей стиль коучингу характеризується підходом "руки геть", коли коуч дає мінімальні вказівки або втручається, даючи змогу підопічному взяти на себе ініціативу у своєму розвитку.
Коучинг без сторонньої допомоги може бути доречним, коли підопічний володіє високим рівнем самостійності, досвідом і здатний керувати своїм розвитком за мінімального контролю.
5. Ситуативний коучинг
Ситуативний коучинг передбачає адаптацію стилю коучингу залежно від конкретних обставин і потреб підопічного. Коуч оцінює ситуацію і відповідним чином коригує свій підхід.
Ситуативний коучинг передбачає адаптацію стилю коучингу залежно від конкретних обставин і потреб підопічного. Коуч оцінює ситуацію і відповідним чином коригує свій підхід.
Цей стиль коучингу універсальний і підходить для різних сценаріїв, даючи змогу коучу адаптувати свій підхід залежно від стадії розвитку підопічного, його проблем або цілей.
Під час вибору моделі та стилю коучингу HR має враховувати потреби співробітників, цілі організації, знання та досвід коуча, а також конкретний контекст коуч-сесії, а за знаннями в цьому - ласкаво просимо на курс 👉🏻 Коучинг у компанії.
🎁 Ви отримаєте найважливіші інструменти для коучингу: модель GROW, колесо балансу, чек-листи та інші найважливіші інструменти для коучингових бесід. Також ми передамо вам структуру проведення ідеального 1:1 зі співробітником.
