Перш ніж приступати до аналітики, важливо зрозуміти, де ви зараз перебуваєте.
Минулого року кількість організацій, що використовують дані про людей для прогнозування продуктивності, зросла на 125 %. У 2016 році аналітику для прогнозування ефективності використовували 8 % організацій (IBM, 2016). Більшість організацій не досягли цього рівня аналітики. Берсін назвав ці різні рівні «рівнями зрілості аналітики талантів». Більшість (якщо не всі) моделей зрілості, створених з часом різними компаніями, засновані на цій моделі. Згідно з цією моделлю, компанії можна розділити на чотири різні рівні.
На кінець 2016 року більшість компаній перебували на рівнях 1 і 2. Ці організації в основному зосереджені на оперативній звітності. Такі показники, як чисельність персоналу, звільнення, вартість робочої сили, прогули і відпустки, також відображаються у звітності. Однак із цією інформацією мало що робиться.
Подібна звітність є частиною повсякденної діяльності, а підтримання її в актуальному стані зазвичай забирає багато часу.
З таким видом звітності пов'язаний високий фактор гігієни. Гігієна - це те, що передбачається; коли в когось хороша гігієна, це залишається непоміченим, але якщо в когось погана гігієна, люди обов'язково помітять. Те саме стосується і даних про персонал: якщо дані актуальні, ви не отримаєте визнання, але якщо вони не актуальні, у вас виникнуть проблеми. Ухвалення рішень на основі даних - складне завдання для таких організацій. Дані часто розділені по різних системах, тому об'єднання даних для їхнього аналізу пов'язане з низкою труднощів.
Минулого року кількість організацій, що використовують дані про людей для прогнозування продуктивності, зросла на 125 %. У 2016 році аналітику для прогнозування ефективності використовували 8 % організацій (IBM, 2016). Більшість організацій не досягли цього рівня аналітики. Берсін назвав ці різні рівні «рівнями зрілості аналітики талантів». Більшість (якщо не всі) моделей зрілості, створених з часом різними компаніями, засновані на цій моделі. Згідно з цією моделлю, компанії можна розділити на чотири різні рівні.
На кінець 2016 року більшість компаній перебували на рівнях 1 і 2. Ці організації в основному зосереджені на оперативній звітності. Такі показники, як чисельність персоналу, звільнення, вартість робочої сили, прогули і відпустки, також відображаються у звітності. Однак із цією інформацією мало що робиться.
Подібна звітність є частиною повсякденної діяльності, а підтримання її в актуальному стані зазвичай забирає багато часу.
З таким видом звітності пов'язаний високий фактор гігієни. Гігієна - це те, що передбачається; коли в когось хороша гігієна, це залишається непоміченим, але якщо в когось погана гігієна, люди обов'язково помітять. Те саме стосується і даних про персонал: якщо дані актуальні, ви не отримаєте визнання, але якщо вони не актуальні, у вас виникнуть проблеми. Ухвалення рішень на основі даних - складне завдання для таких організацій. Дані часто розділені по різних системах, тому об'єднання даних для їхнього аналізу пов'язане з низкою труднощів.
На рівнях 3 і 4 HR підвищує цінність бізнесу і сприяє ухваленню стратегічних рішень. Наприклад, організації на рівні 4 можуть прогнозувати вплив змін політики на основі зібраних даних. Це означає, що HR володіє всіма знаннями і навичками, щоб стати по-справжньому стратегічним. Ба більше, у них є цифри, які підтверджують те, що вони говорять. Організації рівня 4 застосовують прогнозну аналітику до своїх співробітників. Вони дуже серйозно ставляться до своїх співробітників і використовують їх стратегічно, щоб створити конкурентну перевагу.
Дещо інший підхід, який використовують деякі компанії, включає партнерство з наявними постачальниками аналітики, які потім беруть на себе частину аналітичного портфеля компанії.
Організація може почати з аналітики, не організовуючи сховище даних або не проводячи самостійну аналітику даних. Вони пропускають кілька рівнів у моделі, наймаючи зовнішніх експертів. Такий підхід дає змогу організації ухвалювати кадрові рішення на основі даних, одночасно розвиваючи власні аналітичні можливості даних. Це також допомагає компанії швидше розвивати ці можливості, які можна розділити на різні рівні, які ми обговорювали раніше.
Використовуючи наведений нижче самоаудит, ви можете визначити рівень зрілості вашої організації.
Дещо інший підхід, який використовують деякі компанії, включає партнерство з наявними постачальниками аналітики, які потім беруть на себе частину аналітичного портфеля компанії.
Організація може почати з аналітики, не організовуючи сховище даних або не проводячи самостійну аналітику даних. Вони пропускають кілька рівнів у моделі, наймаючи зовнішніх експертів. Такий підхід дає змогу організації ухвалювати кадрові рішення на основі даних, одночасно розвиваючи власні аналітичні можливості даних. Це також допомагає компанії швидше розвивати ці можливості, які можна розділити на різні рівні, які ми обговорювали раніше.
Використовуючи наведений нижче самоаудит, ви можете визначити рівень зрілості вашої організації.
Розрахуйте свій рівень
Категорично не згоден: 0 балів
Не згоден: 1 бал
Згоден: 2 бали
Повністю згоден: 3 бали
Підсумуйте свої бали.
Підсумкове значення дає оцінку рівня зрілості аналітики вашої організації.
✅0-5 очок: Рівень 1
✅6-11 очок: Рівень 2
✅12-18 очок: Рівень 3
✅19+ очок: Рівень 4
Перейдіть до відповідного рівня, щоб дізнатися більше.
Категорично не згоден: 0 балів
Не згоден: 1 бал
Згоден: 2 бали
Повністю згоден: 3 бали
Підсумуйте свої бали.
Підсумкове значення дає оцінку рівня зрілості аналітики вашої організації.
✅0-5 очок: Рівень 1
✅6-11 очок: Рівень 2
✅12-18 очок: Рівень 3
✅19+ очок: Рівень 4
Перейдіть до відповідного рівня, щоб дізнатися більше.
✅ Рівень 1
На рівні 1 HR здебільшого обмежується оперативною звітністю. 56 % усіх організацій перебувають на 1-му рівні зрілості HR-аналітики.
Здається, що HR застряг у «традиційній» операційній звітності. Це означає, що вони звітують за традиційними показниками, такими як чисельність персоналу, відсів, вартість робочої сили та вартість навчання. Ці оперативні звіти зазвичай формуються за допомогою інформаційної системи управління персоналом (HRIS). Як уже зазначалося, така звітність є частиною повсякденної діяльності та має високий гігієнічний фактор.
Як досягти рівня 2
Рівень 2 - це просунута звітність. HR-відділи на рівні 2 активно створюють релевантні звіти для підтримки прийняття (стратегічних) рішень. Вони застосовують контрольні показники для HR-даних, щоб зробити звіти більш змістовними. Крім того, показники подаються у вигляді багатовимірних звітів, а потім доводяться до відома керівництва і керівників у вигляді наочних інформаційних панелей.
Більшість організацій першого рівня вже використовують спеціалізовану HRIS для ведення точного і послідовного обліку співробітників. Якщо ваша організація ще не використовує таку систему, вам варто її впровадити, щоб перейти на рівень 2. Правильна система управління персоналом дає змогу організаціям зберігати достовірні та несуперечливі дані про своїх співробітників. Ця система є найважливішим кроком перед початком роботи з HR-аналітикою. Завдяки використанню HRIS створення звітів стане менш трудомістким, і HR зможе приділяти більше часу стратегічному розвитку і переходу на наступний рівень. Крім того, це робить аналіз надійнішим. В організаціях першого рівня нерідко обговорюють достовірність даних, замість того щоб говорити про те, що показують дані про людей.
На рівні 1 HR здебільшого обмежується оперативною звітністю. 56 % усіх організацій перебувають на 1-му рівні зрілості HR-аналітики.
Здається, що HR застряг у «традиційній» операційній звітності. Це означає, що вони звітують за традиційними показниками, такими як чисельність персоналу, відсів, вартість робочої сили та вартість навчання. Ці оперативні звіти зазвичай формуються за допомогою інформаційної системи управління персоналом (HRIS). Як уже зазначалося, така звітність є частиною повсякденної діяльності та має високий гігієнічний фактор.
Як досягти рівня 2
Рівень 2 - це просунута звітність. HR-відділи на рівні 2 активно створюють релевантні звіти для підтримки прийняття (стратегічних) рішень. Вони застосовують контрольні показники для HR-даних, щоб зробити звіти більш змістовними. Крім того, показники подаються у вигляді багатовимірних звітів, а потім доводяться до відома керівництва і керівників у вигляді наочних інформаційних панелей.
Більшість організацій першого рівня вже використовують спеціалізовану HRIS для ведення точного і послідовного обліку співробітників. Якщо ваша організація ще не використовує таку систему, вам варто її впровадити, щоб перейти на рівень 2. Правильна система управління персоналом дає змогу організаціям зберігати достовірні та несуперечливі дані про своїх співробітників. Ця система є найважливішим кроком перед початком роботи з HR-аналітикою. Завдяки використанню HRIS створення звітів стане менш трудомістким, і HR зможе приділяти більше часу стратегічному розвитку і переходу на наступний рівень. Крім того, це робить аналіз надійнішим. В організаціях першого рівня нерідко обговорюють достовірність даних, замість того щоб говорити про те, що показують дані про людей.
✅Рівень 2
HR-відділи на рівні 2 здатні вести оперативну і розширену звітність за HR-метриками. Близько 30 % організацій перебувають на цьому рівні, і тільки 14 % організацій - на більш високому.
На цьому етапі ваша організація здатна вести проактивну звітність. Така проактивна звітність забезпечує безліч перспектив і є досить просунутою, щоб впливати на прийняття (стратегічних) рішень. HR-звіти мають описовий характер і націлені на ефективність. У цьому випадку звітність є частиною повсякденної діяльності і все ще має високий гігієнічний фактор.
На рівні 2 ви маєте бути обережними і не витрачати надто багато часу на створення нових HR-метрик. Замість цього зосередьтеся на метриках, які забезпечують реальну стратегічну цінність для розв'язання основних бізнес-завдань організації.
Більшість організацій на рівні 2 надають HR-метрики менеджерам і керівникам у вигляді організованих інформаційних панелей. Важливіше показати релевантну інформацію, ніж показати всю інформацію. Зрозумілі панелі полегшують перетворення HR-метрик на корисні дані для прийняття рішень.
Як досягти рівня 3
Перехід від рівня 2 до рівня 3 насамперед пов'язаний з переходом від звітності до HR-аналітики. Аналітика - це статистичний аналіз HR-даних з метою розробки релевантних (предиктивних) моделей для ухвалення більш ефективних рішень. Інакше кажучи, постає запитання: Що ми можемо дізнатися з наших HR-даних, щоб ухвалювати ефективніші рішення з управління персоналом у (найближчому) майбутньому?
Застосовуючи HR-аналітику, дуже важливо почати з бізнес-проблеми, актуальної для організації. Таким чином, час буде витрачено на вирішення реальних проблем. Отже, усунення цих проблем матиме найбільший вплив на організацію.
Застосування аналітики з персоналу вимагатиме від вас об'єднання різних видів даних. Вам знадобляться дані про персонал, такі як демографічні дані, дані про продуктивність і найм, а також фінансові та операційні дані з різних систем. Тому важливо мати централізований відділ HR (аналітики) і хоча б на якомусь рівні інтегрувати дані з різних систем. Зазвичай організації використовують систему бізнес-аналізу (BI) для об'єднання даних з декількох систем або для створення бази даних, яку можна легко використовувати для аналізу.
Зібравши всі необхідні дані, ви можете почати відповідати на запитання за допомогою статистичного аналізу. Менеджери та керівники зазвичай обмежені в часі, тому немає сенсу демонструвати їм складні статистичні моделі. Щоб забезпечити стратегічний вплив, обов'язково зосередьтеся на ключових питаннях бізнесу та переведіть усі результати в практичні рішення.
✅Рівень 3
На третьому рівні ви входите в число 14 % найкращих. Тільки 4 % організацій мають більш високий рівень зрілості HR-аналітики. Ваша організація перевершила оперативну і проактивну звітність і досягла успіху у впровадженні більш просунутої аналітики! Крім того, ваша організація використовує (статистичне) моделювання для вирішення бізнес-завдань і, ґрунтуючись на даних, навіть здатна передбачати майбутнє!
Як HR-фахівець, який працює з HR-аналітикою на рівні зрілості 3, ви можете принести відчутну користь організації, проактивно виявляючи проблеми та рекомендуючи дієві рішення.
Як досягти рівня 4
Рівень 4 характеризується предиктивною аналітикою. Предиктивна аналітика дає змогу організаціям ухвалювати ще ефективніші рішення, показуючи їхній потенційний вплив. Крім того, можна буде займатися сценарним плануванням, прогнозуючи, що може статися в майбутньому. Це дасть змогу організаціям більш ефективно знижувати ризики і, таким чином, здійснювати стратегічне планування робочої сили: Використовуючи інтелектуальну аналітику, можна визначити, як розвиватиметься кадровий склад, де спадкоємність керівництва опиниться під загрозою і які позиції організації буде потрібно заповнити в найближчому майбутньому.
Щоб зробити аналітику передбачуваною і перейти на четвертий рівень, вам, імовірно, доведеться додати у свою команду додаткові аналітичні можливості. На цьому рівні, найімовірніше, у вас є фахівець з аналізу даних, який переглядає дані про співробітників. У міру того як прогнозне моделювання виходить за рамки простого аналізу даних, ви почнете використовувати інструменти, що вимагають глибших знань у сфері програмування.
HR-відділи на рівні 2 здатні вести оперативну і розширену звітність за HR-метриками. Близько 30 % організацій перебувають на цьому рівні, і тільки 14 % організацій - на більш високому.
На цьому етапі ваша організація здатна вести проактивну звітність. Така проактивна звітність забезпечує безліч перспектив і є досить просунутою, щоб впливати на прийняття (стратегічних) рішень. HR-звіти мають описовий характер і націлені на ефективність. У цьому випадку звітність є частиною повсякденної діяльності і все ще має високий гігієнічний фактор.
На рівні 2 ви маєте бути обережними і не витрачати надто багато часу на створення нових HR-метрик. Замість цього зосередьтеся на метриках, які забезпечують реальну стратегічну цінність для розв'язання основних бізнес-завдань організації.
Більшість організацій на рівні 2 надають HR-метрики менеджерам і керівникам у вигляді організованих інформаційних панелей. Важливіше показати релевантну інформацію, ніж показати всю інформацію. Зрозумілі панелі полегшують перетворення HR-метрик на корисні дані для прийняття рішень.
Як досягти рівня 3
Перехід від рівня 2 до рівня 3 насамперед пов'язаний з переходом від звітності до HR-аналітики. Аналітика - це статистичний аналіз HR-даних з метою розробки релевантних (предиктивних) моделей для ухвалення більш ефективних рішень. Інакше кажучи, постає запитання: Що ми можемо дізнатися з наших HR-даних, щоб ухвалювати ефективніші рішення з управління персоналом у (найближчому) майбутньому?
Застосовуючи HR-аналітику, дуже важливо почати з бізнес-проблеми, актуальної для організації. Таким чином, час буде витрачено на вирішення реальних проблем. Отже, усунення цих проблем матиме найбільший вплив на організацію.
Застосування аналітики з персоналу вимагатиме від вас об'єднання різних видів даних. Вам знадобляться дані про персонал, такі як демографічні дані, дані про продуктивність і найм, а також фінансові та операційні дані з різних систем. Тому важливо мати централізований відділ HR (аналітики) і хоча б на якомусь рівні інтегрувати дані з різних систем. Зазвичай організації використовують систему бізнес-аналізу (BI) для об'єднання даних з декількох систем або для створення бази даних, яку можна легко використовувати для аналізу.
Зібравши всі необхідні дані, ви можете почати відповідати на запитання за допомогою статистичного аналізу. Менеджери та керівники зазвичай обмежені в часі, тому немає сенсу демонструвати їм складні статистичні моделі. Щоб забезпечити стратегічний вплив, обов'язково зосередьтеся на ключових питаннях бізнесу та переведіть усі результати в практичні рішення.
✅Рівень 3
На третьому рівні ви входите в число 14 % найкращих. Тільки 4 % організацій мають більш високий рівень зрілості HR-аналітики. Ваша організація перевершила оперативну і проактивну звітність і досягла успіху у впровадженні більш просунутої аналітики! Крім того, ваша організація використовує (статистичне) моделювання для вирішення бізнес-завдань і, ґрунтуючись на даних, навіть здатна передбачати майбутнє!
Як HR-фахівець, який працює з HR-аналітикою на рівні зрілості 3, ви можете принести відчутну користь організації, проактивно виявляючи проблеми та рекомендуючи дієві рішення.
Як досягти рівня 4
Рівень 4 характеризується предиктивною аналітикою. Предиктивна аналітика дає змогу організаціям ухвалювати ще ефективніші рішення, показуючи їхній потенційний вплив. Крім того, можна буде займатися сценарним плануванням, прогнозуючи, що може статися в майбутньому. Це дасть змогу організаціям більш ефективно знижувати ризики і, таким чином, здійснювати стратегічне планування робочої сили: Використовуючи інтелектуальну аналітику, можна визначити, як розвиватиметься кадровий склад, де спадкоємність керівництва опиниться під загрозою і які позиції організації буде потрібно заповнити в найближчому майбутньому.
Щоб зробити аналітику передбачуваною і перейти на четвертий рівень, вам, імовірно, доведеться додати у свою команду додаткові аналітичні можливості. На цьому рівні, найімовірніше, у вас є фахівець з аналізу даних, який переглядає дані про співробітників. У міру того як прогнозне моделювання виходить за рамки простого аналізу даних, ви почнете використовувати інструменти, що вимагають глибших знань у сфері програмування.
✅Рівень 4
На рівні 4 ви входите в топ-4% організацій.
Вас уже не дивують подвиги HR-аналітиків, бо більшість із них ви вже бачили. HR відіграє важливу роль в ухваленні стратегічних рішень у вашій компанії, він знає про вплив кадрової політики й активно використовує прогностичні моделі. По суті, HR цілком здатний відігравати повністю стратегічну роль у компанії. Тому організації четвертого рівня найчастіше мають у складі ради директорів директора з персоналу (CHRO) або центр передового досвіду з аналітики персоналу, який безпосередньо підпорядковується генеральному директору.
На рівні 4 ви входите в топ-4% організацій.
Вас уже не дивують подвиги HR-аналітиків, бо більшість із них ви вже бачили. HR відіграє важливу роль в ухваленні стратегічних рішень у вашій компанії, він знає про вплив кадрової політики й активно використовує прогностичні моделі. По суті, HR цілком здатний відігравати повністю стратегічну роль у компанії. Тому організації четвертого рівня найчастіше мають у складі ради директорів директора з персоналу (CHRO) або центр передового досвіду з аналітики персоналу, який безпосередньо підпорядковується генеральному директору.
Попит на HR-фахівців, які володіють аналітикою, стрімко зростає. На курсі 👉🏻 HR Аналітика ви отримаєте знання та інструменти для аналізу даних про робочу силу, витрати на персонал і цінності, створюваної співробітниками, необхідні для того, щоб бути попереду всіх.
