Починають поступово публікуватися HR тренди на 2024 рік, тож пропоную почати і нам про них говорити.
Отже, ось конспект трендів від Еріка ван Вульпена з Голландії
Отже, ось конспект трендів від Еріка ван Вульпена з Голландії
Вирішення парадоксу продуктивності:
- Залучення та добробут працівників не вплинули на продуктивність праці.
- HR необхідно знайти рішення для підвищення продуктивності на сучасному робочому місці.
Використання прихованої робочої сили:
- HR повинен включати працівників, яких традиційно не помічають і недостатньо використовують.
- Використання технологій може допомогти виявити та інтегрувати приховану робочу силу.
Точка неповернення для DEIB:
- Зусилля щодо забезпечення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB) стають незмінними.
- HR відіграє життєво важливу роль у проведенні значущих змін DEIB.
HR сприяє адаптації до зміни клімату:
- HR відіграє провідну роль у просуванні практики сталого розвитку на робочому місці.
- Екологічна відповідальність стає ключовим напрямком діяльності HR.
Від розрізненості до рішень:
- HR руйнує розрізненість і застосовує спільний підхід.
- Інтегровані рішення та міжфункціональне партнерство посилюють вплив HR.
HR нахиляється:
- HR стає стратегічним партнером і довіреним радником бізнесу.
- HR активно сприяє зростанню та успіху бізнесу.
HR зустрічається з PR:
- HR зосереджується на брендингу роботодавців та управлінні репутацією.
- HR узгоджує внутрішні і зовнішні повідомлення для залучення і утримання кращих фахівців.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту:
- AI та автоматизація змінюють робочу силу та роль HR.
- HR використовує ШІ для покращення процесу прийняття рішень та Управління персоналом.
Підвищення продуктивності за рахунок більш розумної постановки цілей і штучного інтелекту:
- Компанії повинні зосередитися на більш розумному встановленні цілей, моніторингу результатів та просуванні перевірених інструментів, що підвищують продуктивність.
- Генеративний штучний інтелект (ДАІ) може зіграти вирішальну роль у підвищенні продуктивності: дослідження показують значне зростання ефективності та якості.
Використання прихованої робочої сили:
- HR слід інвестувати в приховану робочу силу, яка включає пенсіонерів, вихователів, нейрорізноманітних людей та колишніх ув'язнених.
- Розширення горизонтів талантів може вирішити проблему нестачі робочої сили та створити більш інклюзивну робочу силу.
Усунення перешкод на шляху до роботи для забутої робочої сили:
- Вдосконалення практики залучення талантів, забезпечення рівного доступу до навчання та перепідготовки, а також визнання переданих навичок замість досвіду та кваліфікації можуть допомогти усунути бар'єри для забутої робочої сили.
- Технологія може зіграти ключову роль у залученні та розширенні можливостей цих працівників.
Точка неповернення для DEIB:
- 2024 рік стане роком переосмислення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB).
- Організаціям необхідно перейти до системного підходу до DEIB, зосередивши увагу на справедливих практиках, виробленні чіткої думки HR з питань і прийнятті цілеспрямованих дій.
- Вирішення проблеми DEIB має вирішальне значення для залучення та утримання талантів, а також для запобігання публічній критиці та негативній реакції.
HR сприяє адаптації до зміни клімату:
- Оскільки компанії стикаються з проблемами, пов'язаними зі зміною клімату, HR має відігравати вирішальну роль у забезпеченні стійкості та готовності працівників.
- HR-фахівці повинні зосередитися на навчанні та підготовці співробітників до екологічних змін.
Сталий розвиток і адаптація до клімату:
- Законодавство, пов'язане зі сталим розвитком, змінюється у всьому світі
- Провідні компанії інвестують в адаптацію до зміни клімату
Роль HR в адаптації до зміни клімату:
- HR відіграє ключову роль в управлінні талантами, комунальними послугами та офісами.
- Метрики ESG включаються в систему показників HR
Дії з адаптації до клімату:
- Провести аудит кліматичних ризиків та визначити дорожню карту
- Реалізація планів аварійного відновлення та чітких комунікаційних стратегій.
- Впровадити трудові практики, що враховують екстремальні погодні умови.
- Забезпечити відстеження та звітність даних корпоративного сталого розвитку.
Еволюція операційної моделі управління персоналом:
- Перехід від розрізненості до областей інтегрованих рішень
- Чотири сфери рішення: кадрова стратегія, залучення талантів, досвід співробітників, зростання персоналу та розширення можливостей.
Поєднання критичних навичок:
- Ділове партнерство стає актуальним для всіх, хто працює в сфері HR
- Грамотність даних як найважливіший навик для прийняття ефективних рішень
Ребрендинг та репозиціонування HR:
- HR потребує фундаментального зрушення, щоб зробити оптимальний внесок
- Відкрийте для себе свою індивідуальність і візьміть участь у стратегічній розмові
Створення стратегічного бачення для HR:
- Визначити мету, ідентичність та внесок HR
- Встановіть пріоритети та межі, визначте необхідні навички та моделі поведінки.
Прийняття виклику:
- HR повинен бути почутий в ділових дискусіях
- Нахиліться і заявіть про себе як про стратегічного партнера
Розширення можливостей і розвиток персоналу:
- HR-фахівці усвідомлюють необхідність приділяти пріоритетну увагу власному розвитку і навичкам.
- Інвестування в канали безперервності кадрових фахівців і знання/інструменти має вирішальне значення для успіху HR.
HR та PR співпраця:
- HR необхідно співпрацювати з відділом маркетингу, щоб мати PR-стратегію, яка дозволяє контролювати розповідь у суспільному надбанні.
- Моніторинг сприйняття бренду роботодавця та превентивні заходи важливі для вирішення проблем з громадськістю.
Прозора і справедлива Кадрова політика:
- Прозора і справедлива Кадрова політика стане стратегічним активом.
- Управління суспільними очікуваннями та чітке спілкування з працівниками мають важливе значення.
- Інвестиції в навчання HR-команд тактиці PR мають вирішальне значення для управління іміджем.
HR як сила добра:
- HR призведе до трансформаційних змін, які принесуть користь організаціям і співробітникам.
- Генеративний штучний інтелект і внутрішні ринки сприятимуть досягненню бізнес-результатів за рахунок поліпшення практики роботи співробітників.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту:
- Організації будуть інтегрувати ШІ в робочу силу, стираючи межу між людськими і машинними завданнями.
- Інструменти, подібні ChatGPT, розширять можливості низькопродуктивних співробітників і зменшать різницю між високоефективними і низькоефективними співробітниками.
- HR необхідно підвищити технологічну самоефективність і вжити заходів для забезпечення етичного використання ШІ.
Цифрова гнучкість для HR-спеціалістів:
- HR-фахівці повинні використовувати технологічні досягнення і забезпечувати дотримання вимог.
- Цифрова трансформація дозволить створити робочу силу, оснащену штучним інтелектом, при дотриманні етичних стандартів.
- ШІ підвищить ефективність роботи, автоматизує завдання і додасть ефективності і сенсу роботі.
Зміна балансу між роботою та особистим життям у бік відповідності між роботою та особистим життям:
- Пандемія виявила дисбаланс у відносинах між роботою та особистим життям.
- Вирішальне значення має прийняття підходу, що забезпечує відповідність між роботою та особистим життям, з урахуванням переваг співробітників.
Альтернативний спосіб життя:
- Співробітники хочуть альтернативного способу життя, наприклад чотириденного робочого тижня або віддаленої роботи.
- Організаціям необхідно враховувати цю тенденцію в області Управління персоналом і враховувати різні переваги в роботі.
Відповідність роботи та життя:
- Перехід від балансу між роботою та особистим життям до забезпечення відповідності між роботою та особистим життям очікується в 2024 році.
- Взаємовигідне об'єднання роботи і життя призведе до успіху.
- Різні люди мають різні пріоритети та компроміси.
Баланс між гнучкістю та очікуваннями:
- HR повинен перевизначити ціннісну пропозицію співробітників, щоб врахувати різні переваги в роботі.
- Прозорість та узгодженість між HR, керівниками та працівниками мають вирішальне значення.
- Слід також враховувати юридичні міркування.
Значуща робота:
- Багато працівників вважають свою роботу соціально марною або позбавленою сенсу.
- Змістовна робота покращує добробут, задоволеність та продуктивність працівників.
- HR повинен зосередитися на дизайні роботи, умовах роботи та адаптації.
Доступ до талантів:
- Організації переходять від залучення талантів до доступу до них.
- Важливо створювати внутрішні кадрові резерви та сприяти внутрішній мобільності.
- Використання даних та технологій може полегшити доступ до внутрішніх талантів.
Трансформаційний рік для HR:
- 2024 рік принесе суттєві зміни та виклики для HR.
- HR потрібно буде прийняти ці тенденції, щоб створити процвітаюче робоче середовище.
- Потенційні нагороди незмірні.
HR стимулює зростання, інклюзивність та стійкість:
- У цю нову епоху роботи HR буде вести організації до нових висот досконалості.
- 2024 рік відкриває для HR світ можливостей для зростання і сяйва.
Підготуйте свою КАР'ЄРУ в сфері HR до майбутнього:
- Постійно розширюйте свій набір навичок за допомогою найновіших та найактуальніших навичок роботи з персоналом.
- Перегляньте наші курси, щоб підвищити свою кваліфікацію в області HR.
- Залучення та добробут працівників не вплинули на продуктивність праці.
- HR необхідно знайти рішення для підвищення продуктивності на сучасному робочому місці.
Використання прихованої робочої сили:
- HR повинен включати працівників, яких традиційно не помічають і недостатньо використовують.
- Використання технологій може допомогти виявити та інтегрувати приховану робочу силу.
Точка неповернення для DEIB:
- Зусилля щодо забезпечення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB) стають незмінними.
- HR відіграє життєво важливу роль у проведенні значущих змін DEIB.
HR сприяє адаптації до зміни клімату:
- HR відіграє провідну роль у просуванні практики сталого розвитку на робочому місці.
- Екологічна відповідальність стає ключовим напрямком діяльності HR.
Від розрізненості до рішень:
- HR руйнує розрізненість і застосовує спільний підхід.
- Інтегровані рішення та міжфункціональне партнерство посилюють вплив HR.
HR нахиляється:
- HR стає стратегічним партнером і довіреним радником бізнесу.
- HR активно сприяє зростанню та успіху бізнесу.
HR зустрічається з PR:
- HR зосереджується на брендингу роботодавців та управлінні репутацією.
- HR узгоджує внутрішні і зовнішні повідомлення для залучення і утримання кращих фахівців.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту:
- AI та автоматизація змінюють робочу силу та роль HR.
- HR використовує ШІ для покращення процесу прийняття рішень та Управління персоналом.
Підвищення продуктивності за рахунок більш розумної постановки цілей і штучного інтелекту:
- Компанії повинні зосередитися на більш розумному встановленні цілей, моніторингу результатів та просуванні перевірених інструментів, що підвищують продуктивність.
- Генеративний штучний інтелект (ДАІ) може зіграти вирішальну роль у підвищенні продуктивності: дослідження показують значне зростання ефективності та якості.
Використання прихованої робочої сили:
- HR слід інвестувати в приховану робочу силу, яка включає пенсіонерів, вихователів, нейрорізноманітних людей та колишніх ув'язнених.
- Розширення горизонтів талантів може вирішити проблему нестачі робочої сили та створити більш інклюзивну робочу силу.
Усунення перешкод на шляху до роботи для забутої робочої сили:
- Вдосконалення практики залучення талантів, забезпечення рівного доступу до навчання та перепідготовки, а також визнання переданих навичок замість досвіду та кваліфікації можуть допомогти усунути бар'єри для забутої робочої сили.
- Технологія може зіграти ключову роль у залученні та розширенні можливостей цих працівників.
Точка неповернення для DEIB:
- 2024 рік стане роком переосмислення різноманітності, рівності, інклюзивності та приналежності (DEIB).
- Організаціям необхідно перейти до системного підходу до DEIB, зосередивши увагу на справедливих практиках, виробленні чіткої думки HR з питань і прийнятті цілеспрямованих дій.
- Вирішення проблеми DEIB має вирішальне значення для залучення та утримання талантів, а також для запобігання публічній критиці та негативній реакції.
HR сприяє адаптації до зміни клімату:
- Оскільки компанії стикаються з проблемами, пов'язаними зі зміною клімату, HR має відігравати вирішальну роль у забезпеченні стійкості та готовності працівників.
- HR-фахівці повинні зосередитися на навчанні та підготовці співробітників до екологічних змін.
Сталий розвиток і адаптація до клімату:
- Законодавство, пов'язане зі сталим розвитком, змінюється у всьому світі
- Провідні компанії інвестують в адаптацію до зміни клімату
Роль HR в адаптації до зміни клімату:
- HR відіграє ключову роль в управлінні талантами, комунальними послугами та офісами.
- Метрики ESG включаються в систему показників HR
Дії з адаптації до клімату:
- Провести аудит кліматичних ризиків та визначити дорожню карту
- Реалізація планів аварійного відновлення та чітких комунікаційних стратегій.
- Впровадити трудові практики, що враховують екстремальні погодні умови.
- Забезпечити відстеження та звітність даних корпоративного сталого розвитку.
Еволюція операційної моделі управління персоналом:
- Перехід від розрізненості до областей інтегрованих рішень
- Чотири сфери рішення: кадрова стратегія, залучення талантів, досвід співробітників, зростання персоналу та розширення можливостей.
Поєднання критичних навичок:
- Ділове партнерство стає актуальним для всіх, хто працює в сфері HR
- Грамотність даних як найважливіший навик для прийняття ефективних рішень
Ребрендинг та репозиціонування HR:
- HR потребує фундаментального зрушення, щоб зробити оптимальний внесок
- Відкрийте для себе свою індивідуальність і візьміть участь у стратегічній розмові
Створення стратегічного бачення для HR:
- Визначити мету, ідентичність та внесок HR
- Встановіть пріоритети та межі, визначте необхідні навички та моделі поведінки.
Прийняття виклику:
- HR повинен бути почутий в ділових дискусіях
- Нахиліться і заявіть про себе як про стратегічного партнера
Розширення можливостей і розвиток персоналу:
- HR-фахівці усвідомлюють необхідність приділяти пріоритетну увагу власному розвитку і навичкам.
- Інвестування в канали безперервності кадрових фахівців і знання/інструменти має вирішальне значення для успіху HR.
HR та PR співпраця:
- HR необхідно співпрацювати з відділом маркетингу, щоб мати PR-стратегію, яка дозволяє контролювати розповідь у суспільному надбанні.
- Моніторинг сприйняття бренду роботодавця та превентивні заходи важливі для вирішення проблем з громадськістю.
Прозора і справедлива Кадрова політика:
- Прозора і справедлива Кадрова політика стане стратегічним активом.
- Управління суспільними очікуваннями та чітке спілкування з працівниками мають важливе значення.
- Інвестиції в навчання HR-команд тактиці PR мають вирішальне значення для управління іміджем.
HR як сила добра:
- HR призведе до трансформаційних змін, які принесуть користь організаціям і співробітникам.
- Генеративний штучний інтелект і внутрішні ринки сприятимуть досягненню бізнес-результатів за рахунок поліпшення практики роботи співробітників.
Еволюція робочої сили за допомогою штучного інтелекту:
- Організації будуть інтегрувати ШІ в робочу силу, стираючи межу між людськими і машинними завданнями.
- Інструменти, подібні ChatGPT, розширять можливості низькопродуктивних співробітників і зменшать різницю між високоефективними і низькоефективними співробітниками.
- HR необхідно підвищити технологічну самоефективність і вжити заходів для забезпечення етичного використання ШІ.
Цифрова гнучкість для HR-спеціалістів:
- HR-фахівці повинні використовувати технологічні досягнення і забезпечувати дотримання вимог.
- Цифрова трансформація дозволить створити робочу силу, оснащену штучним інтелектом, при дотриманні етичних стандартів.
- ШІ підвищить ефективність роботи, автоматизує завдання і додасть ефективності і сенсу роботі.
Зміна балансу між роботою та особистим життям у бік відповідності між роботою та особистим життям:
- Пандемія виявила дисбаланс у відносинах між роботою та особистим життям.
- Вирішальне значення має прийняття підходу, що забезпечує відповідність між роботою та особистим життям, з урахуванням переваг співробітників.
Альтернативний спосіб життя:
- Співробітники хочуть альтернативного способу життя, наприклад чотириденного робочого тижня або віддаленої роботи.
- Організаціям необхідно враховувати цю тенденцію в області Управління персоналом і враховувати різні переваги в роботі.
Відповідність роботи та життя:
- Перехід від балансу між роботою та особистим життям до забезпечення відповідності між роботою та особистим життям очікується в 2024 році.
- Взаємовигідне об'єднання роботи і життя призведе до успіху.
- Різні люди мають різні пріоритети та компроміси.
Баланс між гнучкістю та очікуваннями:
- HR повинен перевизначити ціннісну пропозицію співробітників, щоб врахувати різні переваги в роботі.
- Прозорість та узгодженість між HR, керівниками та працівниками мають вирішальне значення.
- Слід також враховувати юридичні міркування.
Значуща робота:
- Багато працівників вважають свою роботу соціально марною або позбавленою сенсу.
- Змістовна робота покращує добробут, задоволеність та продуктивність працівників.
- HR повинен зосередитися на дизайні роботи, умовах роботи та адаптації.
Доступ до талантів:
- Організації переходять від залучення талантів до доступу до них.
- Важливо створювати внутрішні кадрові резерви та сприяти внутрішній мобільності.
- Використання даних та технологій може полегшити доступ до внутрішніх талантів.
Трансформаційний рік для HR:
- 2024 рік принесе суттєві зміни та виклики для HR.
- HR потрібно буде прийняти ці тенденції, щоб створити процвітаюче робоче середовище.
- Потенційні нагороди незмірні.
HR стимулює зростання, інклюзивність та стійкість:
- У цю нову епоху роботи HR буде вести організації до нових висот досконалості.
- 2024 рік відкриває для HR світ можливостей для зростання і сяйва.
Підготуйте свою КАР'ЄРУ в сфері HR до майбутнього:
- Постійно розширюйте свій набір навичок за допомогою найновіших та найактуальніших навичок роботи з персоналом.
- Перегляньте наші курси, щоб підвищити свою кваліфікацію в області HR.
