Оцінка ефективності роботи є важливим моментом як для роботодавців, так і для співробітників, а це означає, що роботодавці повинні ставити правильні запитання для оцінки продуктивності, щоб забезпечити їхнє професійне зростання. Те, що вони просять працівників, не тільки дасть їм гарне уявлення про повсякденні завдання, успіхи та сфери для зростання, а й дасть їм краще уявлення про те, що компанія може зробити краще, щоб підтримати своїх працівників і процвітати на всіх фронтах.
HR відіграє важливу роль у забезпеченні того, щоб оцінка ефективності проводилася справедливо, прозоро і з урахуванням правильних цілей. Працюючи в унісон над відгуками співробітників, менеджери та фахівці з персоналу можуть гарантувати, що кожен у компанії перебуває на шляху до успіху.
HR відіграє важливу роль у забезпеченні того, щоб оцінка ефективності проводилася справедливо, прозоро і з урахуванням правильних цілей. Працюючи в унісон над відгуками співробітників, менеджери та фахівці з персоналу можуть гарантувати, що кожен у компанії перебуває на шляху до успіху.
Існують різні огляди продуктивності, які ви можете впровадити у своїй організації. До них належать:
- Огляд продуктивності на 360 градусів
- Оцінка ефективності команди
- Оцінка ефективності на основі проєкту
- Середньостроковий огляд результатів роботи
- Щорічне оцінювання ефективності роботи
- Оцінювання ефективності для керівників
Запитання для оцінки продуктивності 360 градусів
360-градусний огляд продуктивності - це коли у різних колег запитують зворотний зв'язок про співробітника: керівники, безпосередні підлеглі та колеги з різних рівнів - усі вони висловлюють свої думки про співробітника. Питання зворотного зв'язку зі співробітником мають бути зосереджені на тому, як вони виконують кожен аспект своєї ролі в компанії (звідси і назва).
- Що з того, що цей співробітник робить добре?
- Які області, на вашу думку, є у цього співробітника?
- Як цей співробітник може надалі втілювати цінності компанії?
- Наскільки добре цей співробітник справляється зі своїм навантаженням і дотримується термінів?
- Опишіть цього співробітника в 4 словах.
- Якими сильними навичками володіє цей співробітник?
- Які навички потрібно розвивати цьому співробітнику далі?
- Опишіть, чи демонструє цей співробітник творчі навички вирішення проблем або вміння працювати в команді. Наведіть приклади ситуацій, у яких це відбувалося.
- Як цей співробітник спілкується з колективом?
- Опишіть сферу своєї ролі, в якій співробітник досягає успіху. Наведіть приклад.
Запитання для оцінювання ефективності роботи команди
Під час оцінки ефективності роботи команди менеджер дає зворотний зв'язок усій команді, а потім вони обговорюють, як рухатися вперед разом, щоб досягти більшого успіху на основі цієї оцінки.
Ці запитання для оцінки ефективності роботи команди мають бути зосереджені на визначенні навичок і внеску кожного члена, а також на тому, як вони працюють разом як єдине ціле.
Ці запитання для оцінки ефективності роботи команди мають бути зосереджені на визначенні навичок і внеску кожного члена, а також на тому, як вони працюють разом як єдине ціле.
- Який внесок ви робите в команду загалом?
- Як ви можете покращитися, коли справа доходить до роботи в цій команді?
- Як би ви описали те, як команда працює разом?
- Яких успіхів досягла команда?
- Чи були випадки, коли команда не забивала голи?
- Що, на вашу думку, спричинило якісь проблеми між командами цього року?
- Яким чином команда може працювати більш злагоджено цього року?
- Що може зробити команда, щоб зміцнити єдність?
- Які цілі має поставити команда на наступний рік?
- Як компанія може підтримати команду в досягненні цих цілей?
Запитання для оцінювання продуктивності на основі проєкту
При оцінці ефективності на основі проєктів співробітників оцінюють на основі їхньої роботи над одним конкретним проєктом. Справа не в тому, як вони справляються загалом, а в тому, як вони впоралися з цим завданням. Таким чином, запитання для перевірки співробітника мають бути зосереджені на тому, як він завершив проєкт, і на його думках про процес і кінцевий результат.
- Які у вас були перші думки, коли вам уперше доручили цей проєкт?
- Як би ви описали роботу, яку було виконано для завершення цього проєкту?
- Яку допомогу ви отримали від інших колег?
- Наскільки вам було комфортно працювати над цим проєктом?
- Чи виникали якісь проблеми під час роботи над цим проєктом?
- Якщо так, то як вирішувалися ці питання?
- Як би ви описали підсумковий результат?
- Що б ви зробили по-іншому, якби могли переробити цей проєкт?
- Якою роботою ви хотіли б займатися в майбутньому?
- Як ми можемо краще підтримати вас у вашому наступному великому проєкті?
Запитання для оцінювання результатів роботи в середині року
Атестація в середині року - це процес оцінки, який зазвичай відбувається в середині річного робочого циклу. Цей огляд дає можливість роботодавцям і працівникам оцінити прогрес у досягненні цілей, завдань і очікуваних результатів роботи, встановлених на початку року.
Він слугує контрольною точкою для надання та отримання зворотного зв'язку, обговорення досягнень і проблем, а також внесення будь-яких необхідних коригувань у цілі продуктивності або плани розвитку.
Хороші запитання для оцінки результатів роботи в середині року включають:
Він слугує контрольною точкою для надання та отримання зворотного зв'язку, обговорення досягнень і проблем, а також внесення будь-яких необхідних коригувань у цілі продуктивності або плани розвитку.
Хороші запитання для оцінки результатів роботи в середині року включають:
- Як ви оцінюєте свої досягнення в першому півріччі?
- Що ви вважаєте своїм найбільшим досягненням за останні півроку?
- Як ви думаєте, як ви можете поліпшити свої результати в другому півріччі?
- Як складається ваше робоче навантаження? Чи вважаєте ви, що це керовано і відповідає вашій ролі?
- У яких галузях, на вашу думку, ви виросли найбільше за останні півроку?
- Як цілі, поставлені на початку року, узгоджуються з вашою роботою на даний момент?
- Які відгуки ви отримали від колег або клієнтів за останні шість місяців, які ви визнали цінними?
- Як змінилося ваше розуміння своєї ролі або бізнесу з початку року?
- Який внесок ви зробили в успіх команди в першій половині року?
- Озираючись назад, що б ви зробили по-іншому за останні шість місяців?
Запитання для щорічного оцінювання ефективності роботи
Щорічна оцінка ефективності роботи - це стандартна оцінка, яку проходить більшість співробітників. Вони зустрічаються зі своїм керівником раз на рік, отримують зворотний зв'язок, обговорюють зворотний зв'язок, встановлюють цілі та наступні кроки. Запитання для щорічної оцінки ефективності повинні озиратися на минулий рік, а також з нетерпінням чекати наступного.
- Що, на вашу думку, було вашим найбільшим досягненням цього року?
- Чи були моменти, коли ви не досягли своїх цілей цього року?
- Як ви вважаєте, як ви могли б покращити свою роль?
- Що вам найбільше подобається у вашій ролі наразі, а що подобається найменше?
- Які сильні сторони ви привносите у свою посаду?
- Які у вас є сильні сторони, які не використовуються у вашій ролі наразі?
- Що особисто мотивує вас робити хорошу роботу?
- Чого особисто ви сподіваєтеся досягти в компанії цього року?
- Що вам потрібно для того, щоб ці досягнення стали реальністю?
- Як я можу підтримати вас у досягненні ваших цілей на наступний рік?
Запитання для оцінювання ефективності керівників
Під час проведення оцінки ефективності роботи керівників фокус питань має зміститися, щоб відобразити унікальні обов'язки та вплив лідерських ролей. На відміну від оглядів для інших співробітників, які можуть концентруватися на окремих завданнях і навичках, оцінювання лідера має заглиблюватися в його здатність надихати, спрямовувати та розвивати свої команди.
Ці оцінки зазвичай проводяться менеджером вищого рівня або керівником організації, таким як безпосередній керівник, керівник відділу або член команди вищого керівництва. У деяких випадках, особливо у великих організаціях, представник відділу кадрів (HR) також може бути частиною процесу, щоб забезпечити послідовність і дотримання політик компанії.
Запитання для оцінювання ефективності роботи для керівників мають оцінювати, наскільки ефективно вони доносять бачення, керують і наставляють свої команди, створюють позитивне і продуктивне робоче середовище, а також роблять внесок у стратегічне планування та ухвалення рішень.
Під час аналізу також слід враховувати їхню здатність стимулювати організаційні зміни, ефективно управляти ресурсами, а також підтримувати і поширювати цінності компанії. Цей індивідуальний підхід визнає ширший вплив і вищий рівень відповідальності керівних посад, гарантуючи, що їхні оцінки будуть актуальними та ефективними.
Ось приклади запитань для оцінки ефективності для керівників:
Ці оцінки зазвичай проводяться менеджером вищого рівня або керівником організації, таким як безпосередній керівник, керівник відділу або член команди вищого керівництва. У деяких випадках, особливо у великих організаціях, представник відділу кадрів (HR) також може бути частиною процесу, щоб забезпечити послідовність і дотримання політик компанії.
Запитання для оцінювання ефективності роботи для керівників мають оцінювати, наскільки ефективно вони доносять бачення, керують і наставляють свої команди, створюють позитивне і продуктивне робоче середовище, а також роблять внесок у стратегічне планування та ухвалення рішень.
Під час аналізу також слід враховувати їхню здатність стимулювати організаційні зміни, ефективно управляти ресурсами, а також підтримувати і поширювати цінності компанії. Цей індивідуальний підхід визнає ширший вплив і вищий рівень відповідальності керівних посад, гарантуючи, що їхні оцінки будуть актуальними та ефективними.
Ось приклади запитань для оцінки ефективності для керівників:
- Як ви вимірюєте свій успіх у розвитку та наставництві членів вашої команди?
- Чи можете ви навести приклади того, як ви впроваджували інновації або зміни у своїй команді або організації?
- Як ви гарантуєте, що цілі вашої команди узгоджуються з ширшими цілями організації?
- Які методи ви використовуєте для управління та вирішення конфліктів у своїй команді?
- Як ви ухвалюєте рішення під тиском або в невизначених ситуаціях?
- Які кроки ви зробили, щоб поліпшити свої лідерські якості?
- Як забезпечити ефективне делегування повноважень при збереженні нагляду за ключовими проектами?
- Чи можете ви описати нещодавню ситуацію, коли вам довелося адаптувати свій стиль лідерства для досягнення мети?
- Як ви балансуєте між короткостроковими завданнями і довгостроковим стратегічним плануванням?
- Яких зусиль ви доклали для просування різноманітності, інклюзивності, справедливості та приналежності у вашій команді?
Як провести оцінку ефективності
Як допомогти менеджерам з оцінюванням ефективності
- Навчайте роботодавців того, як проводити наради. Роботодавці можуть бути експертами у своїх галузях, але це не означає, що вони обов'язково знають, як проводити оцінку продуктивності. Поясніть, що саме їм потрібно зробити, щоб ці зустрічі пройшли гладко.
- Переконайтеся, що роботодавці обізнані про будь-які потенційні юридичні проблеми. Однією з головних цілей HR є захист компанії та її співробітників. Це означає, що ви захочете відзначити будь-які потенційні юридичні червоні прапорці, які менеджери можуть запланувати в розмові, і відвести їх від неї.
- Проведіть тренінг із надання конструктивного зворотного зв'язку. Так само не завжди очевидно, що таке конструктивний зворотний зв'язок. Обговоріть, які поради насправді допомагають співробітникам і як їх слід донести. Наприклад, різкі слова, зневажливий тон і відсутність вказівок про те, як стати краще, просто демотивують працівника.
- Допоможіть керівникам ставити цілі разом зі співробітниками. Розгляньте, що роботодавці хотіли б бачити від своїх працівників наступного року, а потім опрацюйте, що буде потрібно для того, щоб це сталося. Таким чином, ви зможете допомогти сформулювати правильні цілі, які можна передати своїм співробітникам.
- Попросіть вас висловити свою думку про те, як відбувався сам процес оцінювання продуктивності. Як ми знаємо, усім потрібен зворотний зв'язок. Відділ кадрів не є винятком. Запитайте як керівників, так і співробітників, що вони думають про процес і чи хочуть вони щось змінити. Ви навіть можете просто провести просте опитування електронною поштою. Це дасть вам змогу визначити, що вам потрібно налаштувати наступного разу, коли з'являться огляди продуктивності.
HRу на замітку
- Оцінка ефективності роботи приносить користь усім. Важливо переконатися, що компанія працює безперебійно, співробітники щасливі та вмотивовані, а також повідомляється про шляхи просування по службі та вищу заробітну плату.
- Менеджери з персоналу відіграють вирішальну роль у процесі оцінки ефективності. Оцінка ефективності роботи може проводитися насамперед між менеджером і безпосереднім підлеглим, але саме менеджери з персоналу повинні контролювати процес і стежити за його ефективністю.
- Запитання, які ви ставите, мають бути скориговані залежно від того, який це огляд. Не всі оцінки продуктивності однакові, тому до них не слід ставитися таким чином. Підбирайте запитання відповідно до досвіду, щоб отримати найактуальнішу інформацію.
- Пам'ятайте про те, яка кінцева мета запитань для оцінки ефективності. Зрештою, ви маєте переконатися, що менеджери проводять оцінку продуктивності, яка дасть змогу співробітникам почуватися щасливішими та виконувати свою роботу якнайкраще. Це означає, що роботодавці повинні ставити працівникам правильні запитання, щоб визначити способи досягнення цієї мети і викорінити будь-які проблеми.
Performance Management - це те, що підвищує ефективність роботи співробітників і створює мотивацію.
Але просто мати процес недостатньо, необхідно організувати його так, щоб він не займав зайвого часу керівників, не сприймався співробітниками як формалізм
Але просто мати процес недостатньо, необхідно організувати його так, щоб він не займав зайвого часу керівників, не сприймався співробітниками як формалізм
Онлайн курс Performance Management
- Для HR, яким необхідно впровадити або поліпшити процес управління ефективністю в компанії
- Для керівників, які хоча більш ефективно управляти ефективністю співробітників
- Для самих співробітників, які хочуть розібратися в тому, як працює цей процес
