Ефективні стратегії кар'єрного зростання знижують відтік, зміцнюють залученість та допомагають розвивати необхідні навички для досягнення бізнес-цілей.
Кар'єрне просування чи зростання — це процес, під час якого співробітник просувається у своєму професійному житті, переходячи на посади з більшою відповідальністю, вищою оплатою праці, ширшим впливом чи глибшою експертизою.
Варто відрізняти кар'єрне зростання від кар'єрного розвитку. Просування – це переміщення, наприклад, зміна ролі, рівня, сфери діяльності чи статусу. Розвиток, навпаки, — це нарощування можливостей, що уможливлює прогрес. Розвиток без прогресу часто викликає розчарування, а поступ без розвитку може призвести до розривів у результатах.
Насправді, 41% співробітників називають відсутність кар'єрного зростання та просування головною причиною звільнення з колишніх робіт. Інвестиції в надійну систему кар'єрного зростання співробітників знижують плинність кадрів та витрати на найм, зміцнюють внутрішній кадровий резерв та підтримують стратегічне планування персоналу.
Види кар'єрного зростання
Можливості для кар'єрного зростання виглядають по-різному. Допомога співробітникам, а також їхнім керівникам зрозуміти доступні варіанти закладає основу для сильної стратегії кар'єрного зростання.
- Вертикальне зростання: підвищення на вищі посади з більшою владою. Це традиційні кар'єрні сходи, які поширені в ієрархічних галузях, таких як фінанси, право та державне управління, де кожне підвищення пов'язане з певним набором критеріїв.
- Горизонтальне зростання: перехід до іншої функції або команди для розширення кола експертизи. Перехід убік розширює навички та перспективу співробітника. Це також може зробити їх більш цінними та підтримувати залучення без необхідності підвищення.
- Розвиток на основі навичок: поглиблення експертизи у спеціалізації без обов'язкової зміни посади чи рівня. Для деяких співробітників це значуща форма просування, оскільки вони набувають знання та досвіду.
- Зростання підприємництва чи портфеля: це особливо актуально у великих організаціях, де співробітники беруть він міжфункціональні, проектні чи консультативні обов'язки поруч із основними ролями. Це підвищує вплив та видимість, одночасно перевіряючи здібності співробітника без офіційного підвищення.
Чому кар'єрний поступ важливий
Кар'єрне зростання важливе, оскільки співробітники, які не мають чітких шляхів зростання, частіше шукають кращі перспективи в інших місцях. Чіткі шляхи росту допомагають утримувати таланти, знижувати витрати на найм та підвищувати ефективність.
Але це лише половина історії. Незалучені співробітники, які не йдуть, просто залишаються та працюють нижче. Це збільшує розрив у навичках , в той час як конкуренти залучають високоефективних, які показують більш чіткі траєкторії зростання.
Стратегія кар'єрного зростання для співробітників
Нижче наведено сім стратегій кар'єрного зростання, які можуть принести користь вашому персоналу, допомогти створити практичний план та змінити спосіб зростання вашої компанії.
1. Поставте чіткі цілі щодо кар'єрного зростання
Широкі амбіції на кшталт «більшої відповідальності» чи «кращої ролі» є недостатніми. Співробітникам потрібні конкретні цілі кар'єрного зростання, пов'язані з цільовою роллю, навичками та реалістичними термінами. HR може створити інструменти, які допомагають зробити постановку конкретних цілей.
Як HR може допомогти
- Надайте шаблони для встановлення цілей та інструменти самооцінки, які пов'язують довгострокові кар'єрні інтереси з короткостроковими діями з розвитку
- Навчайте менеджерів проводити структуровані розмови про карту кар'єри, які допомагають співробітникам прояснити, чого вони хочуть і як виглядає прогрес
- Служіть "мостом", узгоджуючи цілі співробітників з вимогами роботи та потребами бізнесу, щоб плани просування були практичними та корисними, а не просто теоретичними.
2. Розвивати навички кар'єрного зростання
Співробітники можуть зосередитися на тому, у чому вони сильні сьогодні, а не тому, що їм знадобиться завтра. Проте навички кар'єрного зростання (технічні здібності, лідерські якості та сильні міжособистісні сторони) часто необхідні для відкриття шляхів до нових ролей.
Як HR може допомогти
- Проведіть аналіз розривів у навичках, щоб визначити, що вимагає для просування у ключових ролях і де зараз знаходяться співробітники вашої організації
- Створюйте видимі рамки компетенцій, щоб співробітники точно знали, які навички пов'язані з кожним рівнем чи функцією. Розпливчасті очікування знижують мотивацію співробітників, тому будьте максимально конкретними
- Розробляйте цілеспрямовані та персоналізовані навчальні маршрути, які безпосередньо відповідають кар'єрним цілям, а не стандартні навчальні каталоги, якими працівники повинні керувати самостійно.
3. Інвестуйте у навчання професійному зростанню
Навчання - одна з найпряміших інвестицій вашої компанії у розвиток співробітників. Однак деякі організації можуть розробляти навчання навколо своїх бізнесових вимог, не пов'язуючи його з індивідуальними кар'єрними цілями співробітників. В результаті виходять курси з комплаєнсу, а не розвиток, який дійсно цінують співробітники.
Як HR може допомогти
- Компанії з розвиненою культурою навчання показують на 57% вищий рівень утримання. Формування такої культури за допомогою комплексної програми L&D (і отримання підтримки керівництва) допоможе мінімізувати плинність кадрів та витрати на найм.
- Поєднуйте формальне навчання з неформальним навчанням та пов'язуйте можливості навчання безпосередньо з конкретними кар'єрними шляхами. Це пов'язує навчання з реальним розвитком, а не просто з годинником безперервного професійного розвитку (CPD)
- Слідкуйте, чи справді навчання у вашій організації призводить до підвищення та інших форм внутрішньої мобільності. Якщо ні — настав час працювати зі співробітниками, щоб зрозуміти, наскільки їх кар'єрні цілі можуть відповідати бізнес-завданням.
4. Використовуйте інструменти для визначення кар'єрного шляху та картографування кар'єри
Кар'єрний шлях визначає можливі шляхи, якими співробітник може досягти своїх цілей. Картерування кар'єри відображає навички, досвід та ключові етапи, необхідні для досягнення цієї мети. Обидва надають співробітникам конкретну мету для прагнення та надають менеджерам структуровані рамки, що стимулюють кар'єрні дискусії.
Як HR може допомогти
- Спочатку будуєте кар'єрні шляхи, засновані на ролях, для найбільших і плинних кадрів. Не забувайте вказувати бічні варіанти, а не лише підвищення
- Інвестуйте в інструменти або платформи для кар'єрного шляху, які дозволяють співробітникам самостійно досліджувати свої варіанти та дають HR найкраще уявлення про те, де збігаються амбіції та можливості членів команди.
- Регулярно переглядайте та оновлюйте кар'єрні карти. Шлях, який був логічним два роки тому, може більше не відбивати нинішню реальність.
5. Шукати наставництво, коучинг та спонсорство
Співробітники, які мають доступ до наставників, коучерів або спонсорів, просуваються швидше та впевненіше. Хороші наставники діляться своїм досвідом, а ефективні тренери формують самосвідомість для співробітників. Спонсори відстоюють інтереси співробітників, що може перетворити потенціал на прогрес та просування.
Як HR може допомогти
- Лише 28% співробітників США брали участь у формальному наставництві за останні 12 місяців, що свідчить про явну прогалину у навчанні та розвитку співробітників. Навчайте менеджерів кар'єрним коучам, регулярно нагадуючи для обговорень зі співробітниками на тему розвитку та просування
- Будуйте усвідомлені спонсорські відносини для співробітників із високим потенціалом, пов'язуючи їх із керівниками, які можуть активно відстоювати їхнє просування.
6. Створювати можливості для внутрішньої мобільності
Внутрішня мобільність дозволяє співробітникам займатися новими ролями чи проектами всередині вашої організації, а розширені завдання виводять їх за межі поточних можливостей. Поєднання цих двох факторів може сприяти кар'єрному зростанню стабільніше, ніж будь-який з цих факторів.
Навіть компанії, які заявляють, що підтримують внутрішню мобільність, можуть на практиці ускладнити завдання, ніж зовнішній найм, через повільніші та суворіші внутрішні процеси найму. Менеджери, які накопичують свої таланти, також посилюють ситуацію. Ось чому важливо виправляти систему, а не лише повідомлення.
Як HR може допомогти
- Створіть видиму та легко доступну внутрішню дошку вакансій та заохочуйте менеджерів публікувати вакансії всередині компанії перед пошуком зовнішніх кандидатів
- Скасуйте негласне правило, згідно з яким співробітники потребують дозволу менеджера для внутрішньої заявки; Рішення повинні ґрунтуватися на навичках та підході, а не на схваленні менеджера
- Розробляйте програми stretch assignment, пов'язані з реальними бізнес-проектами, з коучинговою підтримкою, щоб розвиток був стійким.
7. Регулярно обговорюйте кар'єру та оцінюйте прогрес
Кар'єрне просування не відбувається після одного щорічного огляду. Це вимагає постійного та постійного діалогу про те, чого співробітники хочуть професійно та як вони працюють над своїми цілями. 54% співробітників повідомляють, що почуваються повністю ізольованими на роботі у плані кар'єрного розвитку, і ви можете уникнути цього у компанії.
Як HR може допомогти
- Вбудовуйте кар'єрні контрольні точки в цикл управління ефективністю , щоб вони були структурованою, очікуваною частиною кожної розмови про розвиток, а не обов'язковим доповненням
- Дайте менеджерам просту структуру для спілкування, яка ставить і відповідає питанням на кшталт «Чого ви прагнете?», «Що заважає?» та «Чого ви очікуєте від свого менеджера/організації?»
- Відслідковуйте показники завершення кар'єрних розмов як HR-метрики , відзначайте менеджерів, які постійно не відповідають цій вимогі, та спілкуйтеся з ними, щоб допомогти вирішити будь-які проблеми чи усунути перешкоди, з якими вони можуть стикатися.
Як розробити програму кар'єрного зростання: чек-лист
Програма кар'єрного зростання надає вашій компанії структурований, повторюваний підхід до зростання співробітників. Без нього просування стає тимчасовим, залежить від зусиль індивідуального менеджера та нерівномірним по всьому бізнесу. Наведений нижче чек-лист допоможе вам розпочати:
✔️ Оцініть потреби співробітників та бізнес-мети: проведіть просту оцінку потреб, яка поєднує опитування співробітників, дані перехожих інтерв'ю та розмови з менеджером. Зрозумійте, куди хочуть рухатися люди і які навички знадобляться вашому бізнесу у найближчі два-три роки.
✔️ Визначте, як виглядає кар'єрний поступ у вашій організації: будьте конкретні. Які критерії підвищення? Ваша організація визнає та заохочує латеральні переходи? Уникайте невизначених очікувань, оскільки вони утворюють нерівність.
✔️ Будуйте кар'єрні шляхи та кар'єрні карти: почніть з найінтенсивніших або найплинніших посад. Створіть чіткі, візуальні карти кар'єри, що показують реалістичні маршрути, які можуть вибрати співробітники, включаючи додаткові варіанти (не тільки підвищення).
✔️ Визначте навички та здібності, необхідні для просування. Створюйте рамки компетенцій для кожного рівня та ролі. Зробіть їх доступними для співробітників та керівників, щоб забезпечити прозорі та послідовні очікування.
✔️ Надайте підтримку навчанню та розвитку: Безпосередньо зв'яжіть свої програми навчання та розвитку з навичками та досвідом, необхідними для просування. Переконайтеся, що співробітники знають, які можливості для навчання існують та як до них скористатися.
✔️ Дайте можливість менеджерам підтримувати зростання співробітників: Навчайте менеджерів вести регулярні розмови про кар'єру, використовувати інструменти розвитку та активно підтримувати внутрішню мобільність. Поведінка менеджера є важливим чинником успіху програм кар'єрного зростання.
✔️ Забезпечте справедливий доступ до можливостей для кар'єрного зростання: Аудит, який отримує доступ до завдань з розширення, спонсорства та можливостей навчання. Якщо ваша компанія постійно ігнорує ті самі групи, у вашої програми виникає проблема, яку потрібно вирішити негайно.
✔️ Чітко поясніть програму: ваші співробітники можуть взаємодіяти лише з програмою, про існування якої вони знають. Діліться ними через внутрішні комунікації, матеріали для адаптації та брифінги менеджерів. Зберігайте їх у корпоративній інтранеті та робіть їх легко доступними.
✔️ Вимірюйте результати та покращуйте програму: відстежуйте такі показники, як рівень підвищення, внутрішня мобільність, рівень утримання серед учасників програми та задоволеність співробітників кар'єрним зростанням. Використовуйте ці показники, щоб уточнити, що пропонує вашу програму кар'єрного зростання.
✔ Розвивайте навички, необхідні для створення стратегії кар'єрного зростання
На курсі Управління талантами навчитеся створювати та впроваджувати стратегії кар'єрного зростання, які мінімізують плинність кадрів, максимізують довгострокове утримання та зміцнюють бренд роботодавця
