HR-метрики забезпечують заснований на даних підхід до управління людським капіталом, дають уявлення про ефективність HR-практик і, зрештою, прогнозують майбутнє. Це безпосередньо впливає на успіх організації.
Розгляньмо найчастіше використовувані HR-метрики і те, як ви можете відстежувати і використовувати їх у своїй організації.
Цей список у жодному разі не є вичерпним. Скоріше, це базова інформація про найпоширеніші показники, які використовуються в цій галузі. Докладніше ми розглядаємо ці питання в нашій програмі HR метрики, де ви дізнаєтеся, як перетворити дані на інтуїтивно зрозумілі звіти та переконливі історії для осіб, які приймають рішення.
Розгляньмо найчастіше використовувані HR-метрики і те, як ви можете відстежувати і використовувати їх у своїй організації.
Цей список у жодному разі не є вичерпним. Скоріше, це базова інформація про найпоширеніші показники, які використовуються в цій галузі. Докладніше ми розглядаємо ці питання в нашій програмі HR метрики, де ви дізнаєтеся, як перетворити дані на інтуїтивно зрозумілі звіти та переконливі історії для осіб, які приймають рішення.
Що таке HR-метрики?
HR-метрики - це кількісні показники, які використовуються для відстеження та оцінки ефективності й результативності практики управління людськими ресурсами в організації.
Ці показники охоплюють широкий спектр галузей, включно з набором, утриманням, навчанням, задоволеністю співробітників, ефективністю та продуктивністю. Вони дають цінні відомості, які допомагають ухвалювати стратегічні рішення, оптимізувати процеси управління персоналом і підвищувати загальну ефективність організації.
HR-метрики - це кількісні показники, які використовуються для відстеження та оцінки ефективності й результативності практики управління людськими ресурсами в організації.
Ці показники охоплюють широкий спектр галузей, включно з набором, утриманням, навчанням, задоволеністю співробітників, ефективністю та продуктивністю. Вони дають цінні відомості, які допомагають ухвалювати стратегічні рішення, оптимізувати процеси управління персоналом і підвищувати загальну ефективність організації.
Чому HR-метрики важливі?
Підвищення інформативності HR-функції має безліч переваг не тільки для HR-операцій, а й для організації. Ось основні причини, з яких HR-метрики важливі:
Підвищення інформативності HR-функції має безліч переваг не тільки для HR-операцій, а й для організації. Ось основні причини, з яких HR-метрики важливі:
- Стратегічне управління талантами: HR-метрики допомагають виявляти потреби та прогалини в талантах, визначаючи стратегічні рішення у сфері придбання, розвитку й утримання талантів. HR може використовувати цю інформацію для створення цільових програм управління талантами, спрямованих на задоволення конкретних потреб організації, що підвищує потенціал персоналу.
- Оптимізація витрат: Аналізуючи витрати на підбір, навчання і плинність кадрів, HR-метрики допомагають ефективно розподіляти бюджети і виявляти можливості економії. Це дає змогу HR обґрунтувати інвестиції в стратегії розвитку й утримання співробітників, продемонструвавши потенційну економію коштів і окупність інвестицій.
- Підтримка стратегічного планування: HR-метрики допомагають виявляти тенденції та робити прогнози, які необхідні для обґрунтованого стратегічного планування та організаційного зростання. HR може використовувати ці дані для узгодження кадрового планування з довгостроковими бізнес-цілями та забезпечення організації необхідними талантами для вирішення майбутніх завдань.
- Поліпшення процесу прийняття рішень: Дані, отримані на основі HR-метрик, дають змогу HR-фахівцям ухвалювати обґрунтовані кадрові рішення. Наприклад, використовуючи дані про вплив програм оздоровлення співробітників на рівень абсентеїзму, HR може ухвалювати обґрунтовані рішення про продовження, розширення або зміну цих програм для досягнення їхньої максимальної ефективності.
- Підкреслення впливу HR-ініціатив на ефективність роботи організації: Відстеження показників HR і можливість показати, як вони співвідносяться з ключовими бізнес-результатами, дає змогу HR продемонструвати відчутний вплив своїх ініціатив на ефективність роботи організації. Такий підхід не тільки підтверджує стратегічну важливість зусиль HR, а й допомагає заручитися підтримкою керівництва та інвестиціями в майбутні HR-проекти.
Приклади HR-метрик при наймі та утриманні персоналу
1. Час найму
Час найму - один із найбільш широко використовуваних показників під час підбору персоналу. Він вимірює кількість днів з моменту подання кандидатом заявки на роботу до прийняття ним пропозиції про роботу. Час найму дає уявлення про ефективність рекрутингу та досвід кандидатів.
Ось як розрахувати середній час прийому на роботу:
Середній час найму = (час найму 1-го кандидата в днях + час найму 2-го кандидата + час найму n-го кандидата) / Загальна кількість вакансій.
Ефективність найму вимірюється швидкістю, з якою HR опрацьовує кандидата - оцінка, співбесіда та прийняття на роль. Якщо у вашій організації на підбір персоналу йде багато часу, це свідчить про те, що ваші процеси неефективні.
Тривалий час, що витрачається на підбір персоналу, може негативно позначитися на досвіді кандидатів. Кандидати можуть відмовитися від участі в процесі найму, якщо він занадто затягнувся, і замість цього будуть найняті конкурентами.
Не слід плутати час найму з часом заповнення вакансії. Ця метрика зазвичай вимірює кількість днів між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом пропозиції про роботу. Це визначення відповідає стандартам Товариства управління людськими ресурсами (SHRM) та ISO 30414.
Час найму - один із найбільш широко використовуваних показників під час підбору персоналу. Він вимірює кількість днів з моменту подання кандидатом заявки на роботу до прийняття ним пропозиції про роботу. Час найму дає уявлення про ефективність рекрутингу та досвід кандидатів.
Ось як розрахувати середній час прийому на роботу:
Середній час найму = (час найму 1-го кандидата в днях + час найму 2-го кандидата + час найму n-го кандидата) / Загальна кількість вакансій.
Ефективність найму вимірюється швидкістю, з якою HR опрацьовує кандидата - оцінка, співбесіда та прийняття на роль. Якщо у вашій організації на підбір персоналу йде багато часу, це свідчить про те, що ваші процеси неефективні.
Тривалий час, що витрачається на підбір персоналу, може негативно позначитися на досвіді кандидатів. Кандидати можуть відмовитися від участі в процесі найму, якщо він занадто затягнувся, і замість цього будуть найняті конкурентами.
Не слід плутати час найму з часом заповнення вакансії. Ця метрика зазвичай вимірює кількість днів між затвердженням заявки на вакансію і прийняттям кандидатом пропозиції про роботу. Це визначення відповідає стандартам Товариства управління людськими ресурсами (SHRM) та ISO 30414.
2. Вартість одного найму
Вартість одного найму - це метрика рекрутингу, яка показує, у скільки компанії обходиться найм нових співробітників. Цей показник також слугує індикатором ефективності процесу найму.
Розрахунок вартості одного найму може зайняти багато часу, оскільки вам потрібно скласти витрати на внутрішній і зовнішній рекрутинг і розділити суму на загальну кількість найнятих співробітників. Витрати і кількість найнятих співробітників відображатимуть обраний період вимірювання - наприклад, щомісячний або щорічний.
Вартість одного найму = (Внутрішні витрати + Зовнішні витрати) / Загальна кількість наймів
Ось кілька прикладів внутрішніх і зовнішніх витрат:
Вартість одного найму - це метрика рекрутингу, яка показує, у скільки компанії обходиться найм нових співробітників. Цей показник також слугує індикатором ефективності процесу найму.
Розрахунок вартості одного найму може зайняти багато часу, оскільки вам потрібно скласти витрати на внутрішній і зовнішній рекрутинг і розділити суму на загальну кількість найнятих співробітників. Витрати і кількість найнятих співробітників відображатимуть обраний період вимірювання - наприклад, щомісячний або щорічний.
Вартість одного найму = (Внутрішні витрати + Зовнішні витрати) / Загальна кількість наймів
Ось кілька прикладів внутрішніх і зовнішніх витрат:
Внутрішні витрати
Зовнішні витрати
- Вартість пошуку постачальників
- Витрати на команду рекрутерів
- Адміністративні витрати
- Витрати на найманого менеджера
Зовнішні витрати
- Перевірка анкетних даних
- Витрати на маркетинг
- Бонус за виконання
- Технологічні витрати
3. Якість найму
Якість найму вимірює цінність нового співробітника для організації. Цей показник оцінює ефективність процесу найму і довгостроковий вплив нових співробітників на продуктивність компанії.
Якість найму зазвичай оцінюють за кількома критеріями, включно з ефективністю роботи нового співробітника, його внеском у досягнення командних або організаційних цілей, наскільки добре він вписується в культуру компанії, а також рівень його утримання в компанії з плином часу.
Якість найму вимірює цінність нового співробітника для організації. Цей показник оцінює ефективність процесу найму і довгостроковий вплив нових співробітників на продуктивність компанії.
Якість найму зазвичай оцінюють за кількома критеріями, включно з ефективністю роботи нового співробітника, його внеском у досягнення командних або організаційних цілей, наскільки добре він вписується в культуру компанії, а також рівень його утримання в компанії з плином часу.
4. Рання плинність кадрів
Рання плинність кадрів - відсоток тих, хто звільняється протягом першого року - є, мабуть, найважливішим показником для визначення успішності найму в компанії. Цей показник показує, чи є невідповідність між людиною і компанією або між людиною і його/її посадою.
Плинність нових співробітників також дуже дорога. Зазвичай проходить від 6 до 12 місяців, перш ніж співробітники повністю освояться і досягнуть свого оптимального рівня продуктивності. Вартість заміни співробітника може в 1,5-2 рази перевищувати його річну зарплату, особливо на більш високих посадах.
Ви можете розрахувати ранню плинність кадрів таким чином:
Коефіцієнт ранньої плинності = (кількість нових співробітників, які залишили організацію протягом періоду / кількість нових співробітників, прийнятих за той самий період) x 100
Рання плинність кадрів - відсоток тих, хто звільняється протягом першого року - є, мабуть, найважливішим показником для визначення успішності найму в компанії. Цей показник показує, чи є невідповідність між людиною і компанією або між людиною і його/її посадою.
Плинність нових співробітників також дуже дорога. Зазвичай проходить від 6 до 12 місяців, перш ніж співробітники повністю освояться і досягнуть свого оптимального рівня продуктивності. Вартість заміни співробітника може в 1,5-2 рази перевищувати його річну зарплату, особливо на більш високих посадах.
Ви можете розрахувати ранню плинність кадрів таким чином:
Коефіцієнт ранньої плинності = (кількість нових співробітників, які залишили організацію протягом періоду / кількість нових співробітників, прийнятих за той самий період) x 100
5. Плинність кадрів
Цей показник, зазвичай виражений у відсотках, показує, скільки працівників залишає компанію за рік. У поєднанні, наприклад, з показниками ефективності, показник плинності кадрів дає змогу відстежити різницю у відході високо- і низькоефективних співробітників.
Бажано, щоб низькі показники йшли, а високі залишалися. Ця метрика також надає HR-фахівцям великий обсяг інформації про відділи та функції, в яких співробітники почуваються як вдома, і про те, де в організації вони не хочуть працювати.
Показник плинності кадрів - дуже корисна інформація, яку необхідно знати під час формування стратегії підбору персоналу. Крім того, вона може стати ключовою метрикою при оцінці успішності керівника.
Ось як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів:
Коефіцієнт плинності = (# Звільнень за період / # Співробітників на початок періоду) x 100
Цей показник, зазвичай виражений у відсотках, показує, скільки працівників залишає компанію за рік. У поєднанні, наприклад, з показниками ефективності, показник плинності кадрів дає змогу відстежити різницю у відході високо- і низькоефективних співробітників.
Бажано, щоб низькі показники йшли, а високі залишалися. Ця метрика також надає HR-фахівцям великий обсяг інформації про відділи та функції, в яких співробітники почуваються як вдома, і про те, де в організації вони не хочуть працювати.
Показник плинності кадрів - дуже корисна інформація, яку необхідно знати під час формування стратегії підбору персоналу. Крім того, вона може стати ключовою метрикою при оцінці успішності керівника.
Ось як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів:
Коефіцієнт плинності = (# Звільнень за період / # Співробітників на початок періоду) x 100
6. Час з моменту останнього підвищення
Ця досить проста метрика корисна для пояснення причин звільнення ваших високопоставлених співробітників. Вона показує середній час у місяцях, що минув з моменту останнього внутрішнього підвищення.
Ця досить проста метрика корисна для пояснення причин звільнення ваших високопоставлених співробітників. Вона показує середній час у місяцях, що минув з моменту останнього внутрішнього підвищення.
Приклади HR-метрик, пов'язаних із прибутком
7. Виручка на одного співробітника
Метрика "Виручка на одного співробітника" показує ефективність організації загалом. Це показник якості робочої сили.
Метрика розглядає відношення загальної виручки організації до поточної кількості співробітників і зазвичай розраховується на щорічній основі:
Виручка на одного співробітника = Загальна виручка / Кількість співробітників.
Цей показник корисний для порівняння динаміки виручки на одного співробітника за рік, а також для порівняння вашої організації з конкурентами.
Інша пов'язана з цим метрика - виручка на FTE.
Метрика "Виручка на одного співробітника" показує ефективність організації загалом. Це показник якості робочої сили.
Метрика розглядає відношення загальної виручки організації до поточної кількості співробітників і зазвичай розраховується на щорічній основі:
Виручка на одного співробітника = Загальна виручка / Кількість співробітників.
Цей показник корисний для порівняння динаміки виручки на одного співробітника за рік, а також для порівняння вашої організації з конкурентами.
Інша пов'язана з цим метрика - виручка на FTE.
8. Продуктивність і потенціал
Існує безліч якісних і кількісних способів вимірювання ефективності співробітників. Серед них такі показники, як Net Promoter Score, управління за цілями, кількість помилок, зворотний зв'язок 360 градусів і примусове ранжування.
Ще один корисний інструмент - сітка з 9 ящиків, яка допомагає виміряти і відобразити продуктивність і потенціал співробітника на трьох рівнях. Ця модель показує, хто зі співробітників не справляється з роботою, хто є надійним командним гравцем, хто має високий потенціал, а хто - винятковий талант:
Існує безліч якісних і кількісних способів вимірювання ефективності співробітників. Серед них такі показники, як Net Promoter Score, управління за цілями, кількість помилок, зворотний зв'язок 360 градусів і примусове ранжування.
Ще один корисний інструмент - сітка з 9 ящиків, яка допомагає виміряти і відобразити продуктивність і потенціал співробітника на трьох рівнях. Ця модель показує, хто зі співробітників не справляється з роботою, хто є надійним командним гравцем, хто має високий потенціал, а хто - винятковий талант:
Цей інструмент чудово підходить для розмежування, наприклад, бажаного і небажаного обороту.
9. Кількість оплачуваних годин на одного співробітника
Це найбільш конкретний приклад показника ефективності, який особливо актуальний для фірм, що надають професійні послуги (наприклад, юридичних і консалтингових компаній). Співвіднесення цього показника із залученістю співробітників або іншими показниками ефективності дає цікавий аналіз. Бенчмаркінг цього показника між різними відділами та менеджерами/партнерами також може дати цінні відомості.
Ця метрика також пов'язана з коефіцієнтом використання співробітників, який означає кількість робочого часу, який співробітник витрачає на виконання оплачуваних завдань.
Це найбільш конкретний приклад показника ефективності, який особливо актуальний для фірм, що надають професійні послуги (наприклад, юридичних і консалтингових компаній). Співвіднесення цього показника із залученістю співробітників або іншими показниками ефективності дає цікавий аналіз. Бенчмаркінг цього показника між різними відділами та менеджерами/партнерами також може дати цінні відомості.
Ця метрика також пов'язана з коефіцієнтом використання співробітників, який означає кількість робочого часу, який співробітник витрачає на виконання оплачуваних завдань.
Інші приклади HR-метрик
10. Вартість HR на одного співробітника
Вартість HR на одного співробітника розраховується шляхом ділення загальної вартості HR-операцій на загальну кількість співробітників в організації. Зазвичай вона виражається в доларах і розраховується за певний період, наприклад, на щорічній основі.
Загальні витрати на HR - це всі витрати, пов'язані з HR-функціями за певний період. Сюди входить заробітна плата співробітників HR, вартість кадрових систем і програмного забезпечення, витрати на навчання і розвиток, витрати на підбір персоналу, адміністрування пільг і будь-які інші витрати, пов'язані з персоналом.
Вартість HR на одного співробітника = Загальні витрати на HR / Загальна кількість співробітників
11. Співвідношення чисельності персоналу і співробітників
Співвідношення кількості співробітників до кількості HR-фахівців - ще один показник, що відображає ефективність HR. Він показує кількість HR-фахівців в організації по відношенню до загальної кількості співробітників.
Співвідношення кількості HR до кількості співробітників = кількість HR-фахівців / загальна кількість співробітників.
Ідеальне співвідношення чисельності HR до кількості співробітників може значно варіюватися залежно від галузі, складності HR-потреб, рівня автоматизації HR-процесів і специфіки обов'язків, які виконує HR-відділ.
12. Співвідношення кількості бізнес-партнерів HR на одного співробітника
Ця метрика схожа на співвідношення чисельності HR і співробітників, але розглядає саме бізнес-партнерів HR. Цей показник дуже важливий для розуміння того, наскільки HR-служба готова забезпечити стратегічну підтримку і партнерство з бізнес-підрозділами, які вона обслуговує.
Вартість HR на одного співробітника розраховується шляхом ділення загальної вартості HR-операцій на загальну кількість співробітників в організації. Зазвичай вона виражається в доларах і розраховується за певний період, наприклад, на щорічній основі.
Загальні витрати на HR - це всі витрати, пов'язані з HR-функціями за певний період. Сюди входить заробітна плата співробітників HR, вартість кадрових систем і програмного забезпечення, витрати на навчання і розвиток, витрати на підбір персоналу, адміністрування пільг і будь-які інші витрати, пов'язані з персоналом.
Вартість HR на одного співробітника = Загальні витрати на HR / Загальна кількість співробітників
11. Співвідношення чисельності персоналу і співробітників
Співвідношення кількості співробітників до кількості HR-фахівців - ще один показник, що відображає ефективність HR. Він показує кількість HR-фахівців в організації по відношенню до загальної кількості співробітників.
Співвідношення кількості HR до кількості співробітників = кількість HR-фахівців / загальна кількість співробітників.
Ідеальне співвідношення чисельності HR до кількості співробітників може значно варіюватися залежно від галузі, складності HR-потреб, рівня автоматизації HR-процесів і специфіки обов'язків, які виконує HR-відділ.
12. Співвідношення кількості бізнес-партнерів HR на одного співробітника
Ця метрика схожа на співвідношення чисельності HR і співробітників, але розглядає саме бізнес-партнерів HR. Цей показник дуже важливий для розуміння того, наскільки HR-служба готова забезпечити стратегічну підтримку і партнерство з бізнес-підрозділами, які вона обслуговує.
13. Ефективність програмного забезпечення для HR
Ефективність програмного забезпечення для HR є складнішою метрикою. Ефективність, наприклад, програмного забезпечення для навчання та розвитку вимірюється в:
14. Абсентеїзм
Як і плинність кадрів, абсентеїзм також є сильним показником незадоволеності та провісником плинності кадрів. Рівень абсентеїзму може дати інформацію для запобігання такого роду відпусток, оскільки тривала відсутність може бути дуже дороговартісною.
Знову ж таки, відмінності між окремими менеджерами та відділами є дуже цікавими індикаторами (потенційних) проблем і вузьких місць.
Ось як можна розрахувати коефіцієнт абсентеїзму:
Коефіцієнт абсентеїзму = (Кількість відсутніх днів / Загальна кількість робочих днів) x 100
15. Витрати на навчання одного співробітника
Витрати на навчання одного співробітника - це показник, який визначає середню суму грошей, яку організація витрачає на навчання і розвиток кожного співробітника за певний період, зазвичай за рік. Цей показник є ключовим для розуміння інвестицій організації в підвищення кваліфікації, знань і компетенцій своїх співробітників.
Ви можете розрахувати витрати на навчання одного співробітника таким чином:
Витрати на навчання на одного співробітника = Загальні витрати на навчання / Загальна кількість співробітників
16. Понаднормові витрати
Витрати на понаднормову роботу - це додаткові витрати, яких зазнає організація, коли співробітники працюють понад звичайний робочий час і отримують вищу компенсацію відповідно до трудового законодавства або політики компанії.
Ці витрати є однією з форм прямих витрат на оплату праці та можуть істотно вплинути на бюджет організації, пов'язаний із заробітною платою. Ось чому важливо відстежувати їх.
Ось формула розрахунку витрат на понаднормову роботу:
Витрати на надурочну роботу = Загальна кількість відпрацьованих надурочних годин x Ставка оплати надурочної роботи
Ефективність програмного забезпечення для HR є складнішою метрикою. Ефективність, наприклад, програмного забезпечення для навчання та розвитку вимірюється в:
- Кількість активних користувачів
- Середній час перебування на платформі
- Тривалість сесії
- Загальний час роботи на платформі на одного користувача на місяць
- потік екранів і
- Збереження програмного забезпечення.
14. Абсентеїзм
Як і плинність кадрів, абсентеїзм також є сильним показником незадоволеності та провісником плинності кадрів. Рівень абсентеїзму може дати інформацію для запобігання такого роду відпусток, оскільки тривала відсутність може бути дуже дороговартісною.
Знову ж таки, відмінності між окремими менеджерами та відділами є дуже цікавими індикаторами (потенційних) проблем і вузьких місць.
Ось як можна розрахувати коефіцієнт абсентеїзму:
Коефіцієнт абсентеїзму = (Кількість відсутніх днів / Загальна кількість робочих днів) x 100
15. Витрати на навчання одного співробітника
Витрати на навчання одного співробітника - це показник, який визначає середню суму грошей, яку організація витрачає на навчання і розвиток кожного співробітника за певний період, зазвичай за рік. Цей показник є ключовим для розуміння інвестицій організації в підвищення кваліфікації, знань і компетенцій своїх співробітників.
Ви можете розрахувати витрати на навчання одного співробітника таким чином:
Витрати на навчання на одного співробітника = Загальні витрати на навчання / Загальна кількість співробітників
16. Понаднормові витрати
Витрати на понаднормову роботу - це додаткові витрати, яких зазнає організація, коли співробітники працюють понад звичайний робочий час і отримують вищу компенсацію відповідно до трудового законодавства або політики компанії.
Ці витрати є однією з форм прямих витрат на оплату праці та можуть істотно вплинути на бюджет організації, пов'язаний із заробітною платою. Ось чому важливо відстежувати їх.
Ось формула розрахунку витрат на понаднормову роботу:
Витрати на надурочну роботу = Загальна кількість відпрацьованих надурочних годин x Ставка оплати надурочної роботи
Приклади м'яких HR-метрик
М'які HR-метрики належать до якісних аспектів управління персоналом, які фокусуються на вимірюванні нематеріальних елементів, пов'язаних зі ставленням, поведінкою та сприйняттям співробітників.
На відміну від жорстких HR-метрик, які є кількісними і піддаються прямому вимірюванню (наприклад, рівень плинності кадрів або вартість найму), м'які HR-метрики досліджують суб'єктивний досвід співробітників в організації. Ці показники зазвичай оцінюють рівень задоволеності та залученості співробітників, ефективність керівництва, а також вплив програм навчання та розвитку.
17. Рейтинг залученості
Залучена робоча сила - це продуктивна робоча сила. Залученість може бути найважливішим "м'яким" HR-результатом. Люди, яким подобається їхня робота і які пишаються своєю компанією, як правило, більш залучені, навіть якщо робоче середовище складне і тиск може бути високим.
Залучені співробітники працюють краще і з більшою ймовірністю сприймають труднощі як позитивні та цікаві. Крім того, залученість команди - важливий показник успіху керівника.
Оцінка залученості часто виражається в чистому балі співробітників (eNPS). Цей показник вимірює, наскільки ймовірно, що ваші співробітники рекомендуватимуть вашу організацію своїм друзям або родичам як гарне місце для роботи за шкалою від 1 до 10.
На відміну від жорстких HR-метрик, які є кількісними і піддаються прямому вимірюванню (наприклад, рівень плинності кадрів або вартість найму), м'які HR-метрики досліджують суб'єктивний досвід співробітників в організації. Ці показники зазвичай оцінюють рівень задоволеності та залученості співробітників, ефективність керівництва, а також вплив програм навчання та розвитку.
17. Рейтинг залученості
Залучена робоча сила - це продуктивна робоча сила. Залученість може бути найважливішим "м'яким" HR-результатом. Люди, яким подобається їхня робота і які пишаються своєю компанією, як правило, більш залучені, навіть якщо робоче середовище складне і тиск може бути високим.
Залучені співробітники працюють краще і з більшою ймовірністю сприймають труднощі як позитивні та цікаві. Крім того, залученість команди - важливий показник успіху керівника.
Оцінка залученості часто виражається в чистому балі співробітників (eNPS). Цей показник вимірює, наскільки ймовірно, що ваші співробітники рекомендуватимуть вашу організацію своїм друзям або родичам як гарне місце для роботи за шкалою від 1 до 10.
18. Задоволеність співробітників
Показники задоволеності співробітників допомагають оцінити, наскільки задоволені та задоволені співробітники своїми обов'язками, робочим середовищем і організацією загалом.
Цю м'яку HR-метрику часто вимірюють за допомогою опитувань і анкет, у яких ставлять запитання про різні аспекти роботи та робочого місця, включно з балансом між роботою та особистим життям, ефективністю управління та гарантіями зайнятості.
19. Ефективність лідерства
Показник ефективності керівництва оцінює вплив керівництва на ефективність роботи співробітників, моральний дух і загальний організаційний клімат.
Його можна виміряти за допомогою опитувань зі зворотним зв'язком 360 градусів, під час яких співробітники оцінюють своїх керівників за цілою низкою лідерських компетенцій, як-от комунікація, ухвалення рішень, емпатія, здатність надихати і мотивувати.
Показники задоволеності співробітників допомагають оцінити, наскільки задоволені та задоволені співробітники своїми обов'язками, робочим середовищем і організацією загалом.
Цю м'яку HR-метрику часто вимірюють за допомогою опитувань і анкет, у яких ставлять запитання про різні аспекти роботи та робочого місця, включно з балансом між роботою та особистим життям, ефективністю управління та гарантіями зайнятості.
19. Ефективність лідерства
Показник ефективності керівництва оцінює вплив керівництва на ефективність роботи співробітників, моральний дух і загальний організаційний клімат.
Його можна виміряти за допомогою опитувань зі зворотним зв'язком 360 градусів, під час яких співробітники оцінюють своїх керівників за цілою низкою лідерських компетенцій, як-от комунікація, ухвалення рішень, емпатія, здатність надихати і мотивувати.
Приступаючи до роботи з HR-метриками, необхідно оцінити, які з них найбільш актуальні для вашої організації. Вибір правильних показників для вашої організації залежить від безлічі факторів, як-от розмір компанії та доступний бюджет.
Поєднання даних, отриманих за допомогою декількох показників, вкрай важливе для ухвалення обґрунтованих рішень із доведеним впливом на успіх бізнесу.
Хочете стати профі в роботі з HR метриками? Записуйтеся на онлайн курс HR метрики
👀 Це доступний і зрозумілий курс, який не вимагає наявності освіти у вищій математиці, знання опанує кожен, а всі завдання можна розв'язувати в Excel або Google Spreadsheet
Поєднання даних, отриманих за допомогою декількох показників, вкрай важливе для ухвалення обґрунтованих рішень із доведеним впливом на успіх бізнесу.
Хочете стати профі в роботі з HR метриками? Записуйтеся на онлайн курс HR метрики
👀 Це доступний і зрозумілий курс, який не вимагає наявності освіти у вищій математиці, знання опанує кожен, а всі завдання можна розв'язувати в Excel або Google Spreadsheet
