Інклюзивні практики найму знаходяться в центрі уваги, оскільки вони стають все більш важливими для успіху кожної організації. Інклюзивний найм призводить до покращення утримання та продуктивності співробітників, а також до багатьох інших організаційних переваг.
Інклюзивний процес найму активно враховує різноманітність та включає широкий спектр якостей та поглядів, які кандидати приносять до організації.
Інклюзивні практики найму спрямовані на рівність умов для всіх кандидатів, щоб боротися з упередженістю при наборі та будь-якій формі дискримінації.
Інклюзивні рішення про найм повинні ґрунтуватися на професійних навичках та якостях, які має кожен кандидат, деякі з яких виходять за рамки «норми». Ми схильні наймати людей, які найбільше схожі на нас, або наймаємо таких самих людей — тобто, потрапляючи в комфортну схему. Це несвідома упередженість, яка недоречна при наборі.
Чому інклюзивний найм важливий?
З погляду бізнесу, інклюзивні практики найму дають безліч переваг. Роботодавець як зобов'язаний розглядати кожного кандидата однаково, а й репутацію організації.
Інклюзивні практики найму зміцнюють репутацію компанії, що приваблює таланти на конкурентному ринку.
Наявність різноманітних талантів у команді призводить до вищого рівня продуктивності, інновацій та ефективності. Це також допомагає підвищити рівень утримання співробітників, що сприяє позитивному бренду організації.
І це ще не все.
Інклюзивність створює основу для різноманітної та інклюзивної робочої сили, яка також відбиває клієнтську базу. Це підтримує бренд організації, яка дбає про різноманітність та інклюзивність. Створення бази найму різноманітних кандидатів — перший крок до створення інклюзивного робочого середовища. Це позитивно впливає на фінансові показники вашої організації. Дійсно, дані показують, що компанії з різноманітною робочою силою фінансово перевершують середній показник у всій галузі.
У плані сталого розвитку та зростання інклюзивна практика найму підтримує майбутнє будь-якої організації. Багато компаній зверталися до найму із глобального кадрового резерву ще до пандемії, що допомогло випередити нестачу навичок та знань. Сьогодні ще важливіше мислити глобально за найм, а для цього необхідна організація, яка приймає різноманітних кандидатів з усіх куточків світу.
Інклюзивний процес найму - найетичніший спосіб створити колектив. Хоча це правильне рішення, це також допомагає компаніям уникати несприятливих впливів. Вони можуть бути шкідливими для будь-якої організації та дуже дорогими. Згідно з даними Комісії з рівних можливостей працевлаштування США (EEOC) за 2020 рік, було надійшло 67 448 звинувачень у дискримінації на робочому місці, коштували роботодавцям 439,2 мільйона доларів у судових позовах та врегулюванні.
Інклюзивні практики найму для вашої організації
Хороша новина в тому, що ваша організація може зробити безліч способів створити довгострокові інклюзивні практики найму, які принесуть користь усім. Ось кілька кроків за найм, які можна реалізувати.
1. Визначте, що означає різноманітність та інклюзія для вашої організації
Пам'ятайте, що різноманітність може ґрунтуватися на різних типах людей та інтерсекційності всередині них. Найчастіше ґендер та раса визначаються як визначальні різноманітність, але також слід враховувати фактори поколінь, нейрорізноманіття, здібностей, статусу ветерана та інших факторів. Наприклад, досвід чорношкірої жінки відрізнятиметься від досвіду білої жінки, навіть якщо вони однієї статі і могли займати схожі ролі.
2. Пишіть інклюзивні описи вакансій
Як написати інклюзивний опис вакансії? Використовуйте інклюзивні формулювання при наймі, включаючи виключення гендерно-орієнтованого формулювання та термінів, а також галузевого жаргону. Почніть із назви посади, в якій не згадується гендер чи переваги в галузі. Тримайте все просто та зосередьтеся на поточній роботі. Також намагайтеся виключати чоловічі та жіночі слова із вакансій. За словами Textio , «використання гендерно-нейтральної лексики заповнює вакансії на 14 днів швидше, ніж пости з чоловічою чи жіночою спрямованістю, і приваблює різноманітність людей».
Використовуйте короткі речення та короткі абзаци. Замість курсивів або слів просто скористайтеся великим шрифтом. Наголошуйте на посадових обов'язках, а не на вимогах, включаючи виключення вимог до ступеня, якщо вони не є необхідними.
3. Майте сайт з кар'єрою, доступний усім кандидатам
Переконайтеся, що мова інклюзивна та чітко прописана ваші зусилля на робочому місці для забезпечення різноманітності та інклюзії для залучення відповідних кандидатів. Замість стокових фотографій, що знецінюють різноманітність, використовуйте автентичні знімки вашої команди (з дозволу). Не менш важливо використовувати шрифти, дружні до дислексії, та використовувати різні типи контенту, такі як відео та інформаційні листи.
Стандарти доступності, які слід впровадити, включають транскрипти та субтитри для відео та аудіофайлів ( як це робить Accenture), альтернативні тексти для зображень, стандарти контрасту кольорів. Під час розробки професійного сайту попросіть свою команду з розробки дотримуватися керівних принципів доступності веб-контенту (WCAG).
4. Розробіть свою заяву щодо EEOC
Поки ви покращуєте свій кар'єрний сайт, обов'язково заявляйте, що дотримуєтеся рекомендацій EEOC щодо різноманітності та найму для інклюзивності. Використовуйте це твердження у всіх оголошеннях про вакансії; Зроби це значним. Ось кілька прикладів чудових заяв EEOC.
5. Розширте розташування вакансій
Пам'ятайте, що багато кандидатів можуть шукати роботу через друковані оголошення, відвідувати (віртуальні) ярмарки вакансій та навчальні табори, проводити пошук у соціальних мережах або отримувати вакансії на своїх мобільних пристроях. Враховуючи це, намагайтеся використовувати різні місця для пошуку нових працівників; Це відкриває можливість набору з найрізноманітнішого населення.
6. Зробіть інклюзивність частиною бренду роботодавця
Знайдіть способи донести свою відданість інклюзії різним групам кандидатів. Будьте чесні, якщо ваша організація ще не досягла бажаного рівня, і повідомте людей про свої плани щодо підтримки різноманітності, рівності та інклюзії.
7. Надайте співробітникам вертикальні та горизонтальні кар'єрні можливості
Переконайтеся, що ваші співробітники обізнані з внутрішніми можливостями зростання і що у вас є внутрішній процес найму. Слідкуйте за внутрішніми даними про мобільність між різними групами співробітників. Це допоможе вам зрозуміти, які перешкоди можуть виникати на шляху до кар'єрного зростання, і розробити стратегії для їх подолання, наприклад програми наставництва або спонсорства.
Внутрішня мобільність дуже важлива для ваших зусиль для утримання. Особливо співробітники організацій із високою внутрішньою мобільністю залишаються майже вдвічі довше .
8. Використовуйте стандартизований процес співбесіди для всіх кандидатів
Використовуйте посібник із співбесіди та підготуйте сценарій з питаннями, що стосуються конкретної роботи. Створіть таблиці оцінки співбесід для оцінки кандидатів за категоріями, релевантними до роботи. Уникайте запитувати про зарплатну історію (навіть якщо вона легальна у вашому регіоні), тому що ця інформація не відображає можливості кандидата.
9. Створити різноманітні панелі для інтерв'ю
Ці зусилля допоможуть вашій команді з найму сформувати всебічне уявлення про кожного кандидата та оцінити різні якості. Наявність різноманітної комісії на співбесіді може знизити упередженість та допомогти побачити кандидатів із різних точок зору. Немає часу на офіційну панель? Без проблем — зберіть найкращих та найталановитіших у своїй команді та проведіть групову співбесіду.
Фактично, 75% організацій із високими балами в Індексі інклюзії найкращих практик різноманітності вимагають, щоб панель інтерв'юерів була різноманітною.
10. Нехай технології рекрутингу допоможуть вам
Використання технологій рекрутингу може сприяти більш різноманітному найму. Наприклад, впровадити систему відстеження кандидатів, таку як Greenhouse або Lever з вбудованою функціональністю, щоб знизити упередженість і допомогти приймати об'єктивні рішення. До цих функцій відносяться анонімна оцінка домашніх завдань, заздалегідь визначення ключових критеріїв прийняття рішень для участі або збирання та відстеження демографічних даних.
Ви також можете використовувати інструмент аналізу опису вакансій, щоб прибрати упереджене формулювання з оголошень про вакансії.
11. Стережіться зміщення алгоритмів
При впровадженні технологій рекрутингу, особливо в оцінці кандидатів, дізнайтеся, як працює алгоритм, запропонований постачальником. Як пом'якшувати зміщення алгоритму? Іноді алгоритм фіксує тонкі переваги адміністратора, що знову вводить людську упередженість у процес найму.
12. Виміряйте свою інклюзивну програму найму
Як гарантувати, що інклюзивний процес найму призведе до різноманітнішого складу колективу? Доказ – це дані про людські ресурси, які ви можете збирати та відстежувати. Впроваджуючи інклюзивні практики найму, враховуйте, що отримання результатів може знадобитися час. Майте набір метрик, яких можна прагнути. Наприклад, виміряйте кількість людей з різних верств суспільства і те, як вони просуваються через вирву найму.
Ваша система відстеження кандидатів допоможе визначити характеристики кандидатів, яких прийняли та тих, хто ще не прийняв. Слідкуйте за співробітниками першого року, щоб переконатися, що вони просуваються в процесі адаптації та навчання. Уважно перевіряйте звіти про результати роботи щодо відгуків співробітників про їх досвід інклюзивності організації. Також звертайте увагу на співробітників, яким складно вписатися в колеги або яким не надають таких можливостей, як іншим. Все це стосується і віддалених співробітників, яким потрібна ще більша підтримка, щоб почуватися частиною організації.
Один із відмінних показників управління персоналом – це рівень утримання співробітників по групах, наприклад, стать, етнічна приналежність чи інвалідність. Це просто розраховувати та контролювати. Якщо у вас побільшало утримання, все більше співробітників вибирають залишитися і старанно працювати для вашого бізнесу. Відповідно, втрата співробітників означає, що їм важко хотіти працювати у вашому бізнесі, і вони шукають кращого досвіду. Вони не змогли знайти у вашій організації місце із почуттям приналежності.
Ще один рекомендований спосіб оцінити свій успіх у наймані за різноманітністю та інклюзивністю — перевірити оголошення про вакансії, щоб зрозуміти, яких кандидатів вони залучають.
Результати вашого інклюзивного процесу найму виходять далеко за межі пропозиції про роботу — це може вплинути на вашу організацію в багатьох аспектах, як позитивних, так і негативних. Коли ви зосереджуєтеся на впровадженні інклюзивності в організацію як основну цінність, це природно для всіх відділів, що, у свою чергу, призведе до позитивних результатів.
Важливо переглянути процес найму та зрозуміти, де ви потенційно виключаєте людей. Навіть якщо у вас немає можливості повністю змінити весь процес найму відразу, почніть з невеликих змін і поступово рухайтеся до інклюзивного найму у вашій організації.
Інвестувати цей час і зробити інклюзивність частиною своєї культури варто зусиль.
Якщо ви хочете дізнатися більше про різноманітність та інклюзії та підготувати свої HR-навички в майбутньому, ознайомтесь вивчіть курс Diversity & Inclusion
