Поганий контент – не єдина причина невдачі навчальних програм; Відсутність правильних запитань заздалегідь також є фактором. Запитання для оцінки потреб у навчанні можуть виявити прогалини в навичках та можливості для зростання, щоб визначити необхідне навчання.
Чому важлива оцінка потреб у навчанні?
Оцінка потреб у навчанні показує, де працівникам не вистачає навичок, необхідних для якісного виконання своєї роботи. Це один із найважливіших кроків у побудові ефективної стратегії навчання, який може стимулювати цілеспрямоване навчання, яке підтримує цілі компанії та допомагає співробітникам розвиватися. Це також може допомогти вашій організації заощадити час і гроші, оскільки неконтрольовані прогалини в навичках можуть з'їсти її бюджет.
Розглянемо такий приклад: ваш відділ продажів постійно не досягає поставлених цілей, і ви підозрюєте, що це проблема зі знанням продукту. Однак належна оцінка показує реальну прогалину: погані навички ведення переговорів і закриття угод. Тепер ви можете зосередитися на просунутому навчанні переговорам, яке підвищує результати, замість того, щоб витрачати час або гроші на неіснуючу проблему.
Оцінка потреб у навчанні допомагає уникнути універсальних програм. Це пов'язує навчання з бізнес-цілями, підвищує продуктивність, покращує залученість і підтримує довгостроковий успіх.
Роль HR в проведенні оцінки потреб у навчанні
HR відіграє ключову роль у формуванні навичок та майбутнього робочої сили компанії. Будучи мостом між потребами бізнесу та розвитком співробітників, HR відповідає за виявлення та вирішення прогалин у навчанні. Ось як це зробити:
- Збирайте дані: Використовуйте опитування, співбесіди, огляди ефективності, HR-метрики, описи вакансій, HR-звіти та дані LMS. Перевірте, яке навчання вже пройшло персонал, і чи можна його покращити або потрібно замінити.
- Проаналізуйте дані: Виявляйте візерунки, виявляйте прогалини та позначайте приховані проблеми. Зважте витрати та вигоди на навчання, а також визначте цілі та очікувані результати.
- Робота з менеджерами: Підтверджуйте результати, отримуйте контекст, збирайте відгуки та створюйте плани тренувань, які відповідають потребам кожної команди.
Коли HR проводить оцінку, навчання може бути зосереджене на реальних проблемах продуктивності, а не на припущеннях чи скаргах. Цей підхід також сприяє кращому плануванню робочої сили, розвитку та утриманню талантів. Крім того, це гарантує, що потрібні співробітники отримують потрібне навчання в потрібний час і мінімізує витрати ресурсів.
Як часто ви повинні проводити оцінку потреб у навчанні, залежить від галузевих правил, бізнес-цілей і того, наскільки швидко все змінюється. Комплексний підхід включатиме щорічні огляди, перевірки раз на два роки та оцінювання, ініційовані подіями, щоб допомогти вашій організації усунути прогалини в навичках і добре впоратися з технічними змінами та нормативними змінами.
Галузі, що швидко розвиваються, потребують більш частих оцінок, тоді як значні зміни (такі як злиття або впровадження технологій) вимагають негайної переоцінки. Найкращий підхід зазвичай поєднує відгуки всієї компанії з інсайтами на рівні команди та індивідуальними висновками. Такі інструменти, як пульсові опитування та аналітика навичок, можуть допомогти швидко та зосередити роботу. Пропуск або затримка оцінювання може призвести до збільшення ризиків дотримання вимог, марних інвестицій у навчання та втрати можливостей для зростання
Запитання для оцінки потреб у навчанні
Питання про загальні навички та прогалини в знаннях
Перш ніж розробляти будь-яку програму навчання, дуже важливо спочатку виявити найбільші прогалини в навичках в організації. Ці питання допомагають визначити пріоритетність тренувальних програм, які безпосередньо покращують продуктивність і результативність.
- Які навички, на вашу думку, є найбільш важливими для успіху на вашій поточній посаді?
- Які завдання ви вважаєте найскладнішими через відсутність підготовки чи досвіду?
- Чи є якісь галузеві тенденції, системи або технології, з якими ви відчуваєте себе неготовими?
- Які додаткові знання чи навички допоможуть вам виконувати свою роботу більш впевнено?
- Які можливості навчання чи розвитку покращать ваші знання та навички?
- Чи є у вас відгуки або пропозиції щодо поліпшення навчальних програм або можливостей компанії?
Рольові питання
Різні ролі вимагають різних здібностей. Ці запитання допомагають визначити спеціалізовані потреби в навчанні в рамках конкретних команд, функцій або рівнів роботи.
- Якими інструментами або програмним забезпеченням ви користуєтеся щодня, на вашу думку, вам потрібно більше тренуватися?
- Чи є у вашій ролі конкретні процеси, які додаткове навчання могло б покращити?
- У якій частині своєї ролі ви відчуваєте найменшу впевненість?
- Яке навчання допомогло б вам ефективніше виконувати свою роль?
- Чи бачите ви потребу в спеціальному навчанні (наприклад, у сфері технологій, клієнтоорієнтованості або м'яких навичок)?
- Які ваші кар'єрні цілі та прагнення, і яке навчання допоможе вам їх досягти?
- Чи є якісь галузеві сертифікати, які ви хотіли б отримати, щоб продемонструвати свою компетентність?
- Який тип навчання ви б порекомендували новим співробітникам, щоб забезпечити безпроблемну адаптацію до цієї ролі?
Питання лідерства та управління
Співробітники можуть розвинути сильні лідерські якості за допомогою цілеспрямованого навчання. Ці питання допомагають оцінити готовність до лідерства та прогалини у відповідних навичках.
- Чи відчували б ви себе готовими очолити команду або проект, якби вам надали таку можливість?
- Яким лідерським навичкам ви б хотіли більше навчатися?
- Наскільки комфортно вам давати зворотний зв'язок і керувати ефективністю?
- Які аспекти управління людьми ви вважаєте найскладнішими?
- Ви добре розбираєтеся в політиці компанії?
- Як ви вирішуєте відносини з працівниками або дисциплінарні питання?
- Наскільки ви знайомі із законами про дотримання трудових вимог (наприклад, політикою відпусток, регулюванням заробітної плати)?
Питання розвитку м'яких навичок
М'які навички, такі як комунікація, адаптивність та командна робота, важливі майже для кожної ролі, оскільки вони впливають на співпрацю, вирішення конфліктів та загальну динаміку команди. Ці питання допомагають оцінити ці навички у співробітників.
- Наскільки впевнено ви вмієте ефективно доносити свої ідеї?
- Чи легко вам вирішувати конфлікти в команді?
- Наскільки легко ви адаптуєтеся до раптових змін або нових пріоритетів?
- Які навички міжособистісного спілкування підвищать вашу ефективність на роботі?
- Чи комфортно вам спілкуватися як усно, так і письмово?
- Які тренінги допоможуть вам ефективно працювати з різноманіттям та інклюзивністю на робочому місці?
- Який тренінг допоможе вам більш впевнено налагоджувати зв'язки та будувати професійні відносини з ключовими стейкхолдерами?
Запитання про бажані методи навчання
Розуміння методів і форматів навчання, яким працівники віддають перевагу, може покращити залученість та утримання. Ці запитання допоможуть вам адаптувати формати до індивідуальних уподобань.
- Ви віддаєте перевагу навчанню за допомогою відео, живих майстер-класів, читання чи практичної практики?
- Який формат навчання, на вашу думку, найкраще підходить для вас?
- Чи віддаєте ви перевагу коротшим, поточним мікронавчанням чи довшим, поглибленим заняттям?
- Наскільки важливо для вас мати доступ до навчальних ресурсів на вимогу?
- Наскільки ефективними ви виявили підвищення кваліфікації на своїх попередніх посадах?
- Чи брали ви участь у короткостроковому спостереженні за роботою або ротації як методі навчання?
Питання щодо вимірювання тренувального впливу
Навчання має перетворитися на вимірювані зміни. Ці питання оцінюють ефективність і актуальність минулих навчальних програм вашої організації.
- Чи допомогли вам попередні тренування в компанії покращити свої показники?
- Які нещодавні тренінги ви успішно застосували безпосередньо у своїй роботі?
- Як ви зазвичай оцінюєте, чи була програма навчання цінною?
- Які зміни ви помітили у своїй результативності після відвідування тренувальної програми?
Питання організаційного вирівнювання
Ці питання досліджують, чи розуміють працівники, як їхня робота та розвиток сприяють досягненню ширших бізнес-цілей та ступеня їхнього розуміння в цій галузі.
- Чи розумієте ви, як ваша роль сприяє досягненню цілей компанії?
- Які тренінги допомогли б вам ефективніше сприяти досягненню цілей команди?
- Чи є навички, яких, на вашу думку, не вистачає організації в цілому?
- Наскільки високо, на вашу думку, поточні навчальні програми компанії узгоджуються з її бізнес-пріоритетами?
- Чи запитує ваш керівник вашу думку щодо цілей і стратегій компанії, і як ваша роль їх підтримує?
Як інтерпретувати результати оцінки потреб у навчанні
Після того, як ви зібрали дані з відповідей співробітників на ваші запитання, наступним кроком є їх точна інтерпретація. Нижче наведено кілька порад, які допоможуть вам перетворити дані на елементи дії.
Шукайте закономірності
Не реагуйте занадто гостро на одноразові коментарі, оскільки вони часто є просто відхиленнями. Зосередьтеся на проблемах, які постійно виникають у різних відділах реагування та відділах, оскільки вони зазвичай сигналізують про ширші прогалини в навичках і більш значні проблеми, які потребують термінової або негайної уваги.
Відповіді сегментів
Групові відповіді за відділами, командами або посадовими ролями допоможуть вам побачити, де є прогалини в навичках. Таким чином, це також дозволяє вам адаптувати навчання вашої компанії до потрібної аудиторії, а не використовувати універсальний підхід, який зазнає невдачі, особливо якщо у вас різноманітна робоча сила.
Пріоритезація за впливом
Визначте, які прогалини в навичках у вашій робочій силі безпосередньо впливають на бізнес-цілі організації, KPI або результати роботи з клієнтами. Зверніть пильну увагу на ці дані, оскільки це області з високим рівнем впливу, в яких тренування найшвидше приведуть до вимірюваних результатів.
Збалансуйте короткострокові та довгострокові цілі
Хоча важливо негайно вирішувати швидкі виправлення, такі як навчання інструментів або процесів, переконайтеся, що ви не випускаєте з уваги довгострокові потреби розробки. До них належать набуття та вдосконалення лідерських або цифрових навичок, для навчання та розвитку яких зазвичай потрібно більше часу.
Перевірте висновки
Діліться своїми результатами з керівниками команд і менеджерами, щоб отримати їхню думку та надати релевантний контекст. Вони можуть підтвердити, чи відображають виявлені вами прогалини реальні проблеми, і надати додаткову інформацію, яка допоможе вам точно налаштувати свої висновки.
Створіть дорожню карту навичок
Перетворіть отримані результати в чіткий план дій для розробки стратегії навчання. Визначте, які навички потрібно розвивати, кому вони потрібні, який тип навчання потрібен і як вони узгоджуються як з індивідуальними кар'єрними шляхами, так і з більш широкими організаційними цілями та баченням.
Як провести оцінку потреб у навчанні
- Почніть з чітких бізнес-цілей: Дізнайтеся, чого ваша організація хоче досягти, будь то збільшення продажів, покращення сервісу чи скорочення помилок. Це допоможе вам тримати оцінювання цілеспрямованим і цілеспрямованим, а також гарантує, що навчання не лише підтримає вашу робочу силу, але й сприятиме ширшій картині.
- Використовуйте комбінацію методів: не покладайтеся лише на опитування. Поєднуйте їх з співбесідами, спостереженнями та оглядами продуктивності, щоб отримати більш повну картину того, яке навчання та ресурси насправді потрібні різним співробітникам для кращої роботи роботи. Це також допомагає уникнути неефективного універсального підходу.
- Розробіть структуровану анкету: Створіть послідовний набір запитань, щоб уникнути плутанини та полегшити порівняння результатів у різних командах. Це гарантує, що ви збираєте корисні та актуальні дані від кожного учасника, що дає змогу ефективніше використовувати свій час і команду.
- Залучайте керівників відділів та менеджерів: керівники відділів та менеджери можуть бачити прогалини в продуктивності зблизька. Залучайте їх до процесу на ранніх етапах, щоб допомогти вам писати кращі запитання, інтерпретувати результати в контексті повсякденної діяльності та краще інформувати про стратегію навчання та розвитку ваших співробітників.
- Уважно аналізуйте дані: звертайте увагу не лише на зворотний зв'язок на поверхневому рівні. Оцінюйте тенденції в найдрібніших деталях, пов'язуйте їх із бізнес-результатами та виявляйте основні причини прогалин у навичках та інших актуальних проблем. Це дозволяє розробляти більш стратегічні та ефективні плани навчання співробітників.
- Чітко висловлюйте свої думки: Представте свої висновки простою мовою ключовим зацікавленим сторонам. Зосередьтеся на тому, що дані означають для бізнесу, і окресліть потреби в навчанні таким чином, щоб їх було легко виконати. Це допоможе вам отримати важливу підтримку від зацікавлених сторін, що, у свою чергу, залучить решту робочої сили.
- Надавайте дієві подальші кроки: перетворіть інсайти на список конкретних дій — кому яке навчання потрібне, коли та як воно буде проведено. Завдяки цьому командам та їхнім керівникам легше виконувати свої завдання, а HR-команді — відстежувати прогрес.
- Подальші дії після тренінгу: Після тренування визначте, чи це має значення. Використовуйте відгуки співробітників, дані про продуктивність або подальші оцінки, щоб вимірювати успіх. Це допоможе вам покращити те, як ви проводите оцінку потреб у навчанні та плануєте навчальні програми на майбутнє.
Ставлячи правильні запитання для оцінки потреб у навчанні, аналізуючи результати та синхронізуючи ініціативи щодо навчання з цілями компанії, ваша HR-команда може перетворити навчання на конкурентну перевагу, яка також стимулює розвиток співробітників.
Як навчитися проводити оцінку потреб у навчанні
Розвивайте свої навички успішного проведення оцінки потреб у навчанні, у тому числі ставлячи правильні питання для оцінки потреб у навчанні, щоб принести користь вашій організації та її співробітникам.
🚩 На курсі Менеджер з навчання навчитеся розробляти ефективну програму навчання та створювати культуру навчання, яка допоможе заповнити прогалини у навичках, забезпечити цифрову трансформацію та утримати найкращих фахівців.
