Цифрові інструменти генерують величезну кількість легкодоступної інформації, у необробленому вигляді дані не мають особливої цінності. Саме тут на допомогу приходить HR-аналітика, яка перетворює дані на глибокі висновки для розв'язання кадрових і бізнес-завдань.
HR-аналітика дає змогу HR-фахівцям ухвалювати обґрунтовані рішення і розробляти стратегії, які принесуть користь співробітникам і сприятимуть досягненню цілей організації. Це має значний вплив на ефективність роботи організації, даючи змогу підвищити продуктивність бізнесу на 25%, знизити рівень відтоку на 50% і підвищити ефективність рекрутингу на 80%.
Що таке HR-аналітика?
HR-аналітика, також звана аналітикою персоналу або аналітикою робочої сили, охоплює збір, аналіз і звітність за HR-даними. Це дає змогу вашій організації краще зрозуміти своїх співробітників, виміряти вплив низки HR-показників на загальну ефективність бізнесу та ухвалювати рішення на основі даних. Іншими словами, HR-аналітика - це підхід до управління персоналом, заснований на даних.
Хоча термін "HR-аналітика" широко використовується, все частіше зустрічається термін "аналітика персоналу". Ці два поняття часто використовуються як взаємозамінні, але технічно між ними є тонка різниця. HR-аналітика заснована на даних, що зберігаються у відділі кадрів, і спрямована на оптимізацію HR-функцій. People analytics виходить за межі HR і охоплює дані з інших джерел в організації, як-от маркетинг, фінанси та статистика клієнтів, для вирішення ширшого кола бізнес-завдань.
У минулому столітті управління людськими ресурсами кардинально змінило своє ставлення до операційної дисципліни і стало більш стратегічним. Про це свідчить популярність словосполучення "стратегічне управління людськими ресурсами". Підхід на основі даних, характерний для HR-аналітики, відповідає цьому розвитку.
Аналітика дає змогу HR-фахівцям ухвалювати рішення на основі даних, а не покладатися лише на інстинкти та думки. Крім того, аналітика допомагає перевірити ефективність HR-політики та заходів.
HR-аналітика, також звана аналітикою персоналу або аналітикою робочої сили, охоплює збір, аналіз і звітність за HR-даними. Це дає змогу вашій організації краще зрозуміти своїх співробітників, виміряти вплив низки HR-показників на загальну ефективність бізнесу та ухвалювати рішення на основі даних. Іншими словами, HR-аналітика - це підхід до управління персоналом, заснований на даних.
Хоча термін "HR-аналітика" широко використовується, все частіше зустрічається термін "аналітика персоналу". Ці два поняття часто використовуються як взаємозамінні, але технічно між ними є тонка різниця. HR-аналітика заснована на даних, що зберігаються у відділі кадрів, і спрямована на оптимізацію HR-функцій. People analytics виходить за межі HR і охоплює дані з інших джерел в організації, як-от маркетинг, фінанси та статистика клієнтів, для вирішення ширшого кола бізнес-завдань.
У минулому столітті управління людськими ресурсами кардинально змінило своє ставлення до операційної дисципліни і стало більш стратегічним. Про це свідчить популярність словосполучення "стратегічне управління людськими ресурсами". Підхід на основі даних, характерний для HR-аналітики, відповідає цьому розвитку.
Аналітика дає змогу HR-фахівцям ухвалювати рішення на основі даних, а не покладатися лише на інстинкти та думки. Крім того, аналітика допомагає перевірити ефективність HR-політики та заходів.
Види HR-аналітики
Різні методи аналізу даних дають змогу зрозуміти та виявити тенденції в них. Знайомство з цими методами допоможе вам зрозуміти, як аналітика може сприяти HR-плануванню та ухваленню рішень.
Ось короткий огляд чотирьох типів HR-аналітики:
Різні методи аналізу даних дають змогу зрозуміти та виявити тенденції в них. Знайомство з цими методами допоможе вам зрозуміти, як аналітика може сприяти HR-плануванню та ухваленню рішень.
Ось короткий огляд чотирьох типів HR-аналітики:
- Описова HR-аналітика: Вивчає історичні дані, щоб зрозуміти, що відбувалося протягом певного часу. (Приклад: річний показник плинності кадрів).
- Діагностична HR-аналітика: Досліджує дані, щоб встановити причини минулих подій і поведінки. (Приклад: вивчення даних про незаплановану відсутність на робочому місці з метою виявлення причин відсутності на робочому місці).
- Предиктивна HR-аналітика: Вивчає поточні та історичні дані і використовує статистичні моделі та прогнози для передбачення майбутньої поведінки та подій. (Приклад: Вивчення даних про найм персоналу для виявлення ключових характеристик ідеального кандидата на певну посаду).
- HR-аналітика, що наказує: Пропонує потенційні майбутні результати і сценарії та дає рекомендації щодо їх усунення. (Приклад: Розроблення алгоритму, який передбачає, який тип навчання буде потрібен новому співробітнику залежно від його досвіду і рівня кваліфікації).
Для чого використовується HR-аналітика?
Аналіз HR-даних допомагає робити висновки, розкривати суть і робити прогнози. Аналітика даних в HR використовується для вдосконалення HR-функцій різними способами.
Ось кілька прикладів:
Ось кілька прикладів:
- Виявлення закономірностей добровільної та недобровільної плинності кадрів
- Оцінка зусиль з підбору персоналу за допомогою даних про кандидатів і процеси.
- Оцінка ефективності управління талантами за допомогою таких показників, як залученість і рівень абсентеїзму
- Визначення потреб у навчанні та розвитку на основі інвентаризації навичок
- Оптимізація компенсацій і пільг шляхом аналізу ринкових тенденцій, внутрішньої справедливості та ефективності поточних компенсаційних пакетів
- Прогнозування майбутніх потреб у персоналі шляхом аналізу поточної демографічної ситуації, набору навичок і прогнозів виходу на пенсію.
Важливість HR-аналітики
Використання даних стало необхідним для розширення ролі HR в організаціях, перетворення його з операційної функції на стратегічного партнера. Знання впливу HR-політики допомагає HR-службі узгоджувати свою стратегію з бізнес-цілями та кількісно оцінювати додану цінність. Розширення можливостей HR приносить користь співробітникам і позитивно впливає на результати бізнесу.
Залучення до HR-аналітики дає змогу HR:
У Mike Pritula Academy ми розглядаємо HR-аналітику як виявлення факторів, що впливають на ефективність бізнесу, пов'язаних із людьми. Вона позбавляє від необхідності гадати про управління співробітниками і, отже, є майбутнім HR. Або, кажучи словами Едвардса Демінга: "Без даних ви просто ще одна людина зі своєю думкою".
Використання даних стало необхідним для розширення ролі HR в організаціях, перетворення його з операційної функції на стратегічного партнера. Знання впливу HR-політики допомагає HR-службі узгоджувати свою стратегію з бізнес-цілями та кількісно оцінювати додану цінність. Розширення можливостей HR приносить користь співробітникам і позитивно впливає на результати бізнесу.
Залучення до HR-аналітики дає змогу HR:
- Приймати більш ефективні рішення, що впливають на співробітників і організацію, використовуючи отримані дані.
- Виявляти й усувати неефективні чинники для підвищення продуктивності співробітників і організації та скорочення витрат
- Створювати бізнес-обґрунтування для втручання в HR
- Оцінювати ефективність кадрових заходів і кадрової політики
- Оцінити і зміцнити зусилля DEIB
- Бути проактивними в умовах змін, руйнувань і невизначеності.
У Mike Pritula Academy ми розглядаємо HR-аналітику як виявлення факторів, що впливають на ефективність бізнесу, пов'язаних із людьми. Вона позбавляє від необхідності гадати про управління співробітниками і, отже, є майбутнім HR. Або, кажучи словами Едвардса Демінга: "Без даних ви просто ще одна людина зі своєю думкою".
Ключові показники HR
HR-метрики - це важливі дані для відстеження людського капіталу та вимірювання цінності HR-ініціатив. Існує безліч HR-метрик, які використовуються в HR-аналітиці, перейдіть за посиланням, почитайте.
Аналітика даних в HR: як почати роботу
Аналіз HR-даних складається з декількох етапів. Щоб ефективно застосовувати HR-аналітику, необхідно розуміти суть процесу.
Нижче наводиться спрощений огляд п'яти етапів:
Нижче наводиться спрощений огляд п'яти етапів:
1. Ставте релевантні бізнес-питання
Ваша мета при використанні HR-аналітики має полягати в тому, щоб дати HR-службі можливість впливати на бізнес-результати. Тому починати потрібно з кінцевої мети.
Уточніть, на якій царині ви зосередилися і що вам потрібно отримати від даних, а потім сформулюйте це у вигляді запитання. Наприклад, якщо ви хочете оптимізувати планування наступності, правильне запитання може звучати так: "Які співробітники мають найбільший потенціал для розвитку та лідерства?"
2. Вибір даних
Другий крок - визначити, яка інформація вам потрібна для відповіді на запитання і де ви її знайдете. Ваш стек HR-технологій або інші внутрішні джерела даних мають містити більшу частину того, що вам потрібно. Однак за певних обставин може знадобитися залучення зовнішніх порівняльних даних.
Цей етап буде складним без системи, здатної сортувати й упорядковувати дані. В ідеалі вона також має бути інтегрована із системою звітності.
3. Очищення даних
Після збору потрібних даних у вас, найімовірніше, залишаться дублікати або неправильно оформлені дані. Не виявивши і не виправивши їх, ви можете отримати помилковий аналіз.
Процес очищення даних залежить від набору даних, але зазвичай він передбачає видалення або виправлення дублікатів, пошкоджених, неправильних або неповних даних. Також необхідно перевірити набір даних на наявність відсутніх даних і структурних помилок.
4. Аналіз даних
Далі слідує узагальнення та аналіз даних для виявлення тенденцій, кореляцій і закономірностей, які допоможуть вам зробити висновки. Це можна зробити за допомогою різних методів або інструментів аналізу, таких як Excel, ChatGPT, R або Python.
Результати аналізу покажуть, що дані говорять вам про ваше початкове запитання.
5. Практичні висновки
Тепер настав час інтерпретувати отримані дані та перетворити їх на практичні дії. На основі отриманих даних ви можете оцінити вплив HR-процесів і політик та ухвалити рішення або рекомендації щодо їхнього поліпшення.
Ваша мета при використанні HR-аналітики має полягати в тому, щоб дати HR-службі можливість впливати на бізнес-результати. Тому починати потрібно з кінцевої мети.
Уточніть, на якій царині ви зосередилися і що вам потрібно отримати від даних, а потім сформулюйте це у вигляді запитання. Наприклад, якщо ви хочете оптимізувати планування наступності, правильне запитання може звучати так: "Які співробітники мають найбільший потенціал для розвитку та лідерства?"
2. Вибір даних
Другий крок - визначити, яка інформація вам потрібна для відповіді на запитання і де ви її знайдете. Ваш стек HR-технологій або інші внутрішні джерела даних мають містити більшу частину того, що вам потрібно. Однак за певних обставин може знадобитися залучення зовнішніх порівняльних даних.
Цей етап буде складним без системи, здатної сортувати й упорядковувати дані. В ідеалі вона також має бути інтегрована із системою звітності.
3. Очищення даних
Після збору потрібних даних у вас, найімовірніше, залишаться дублікати або неправильно оформлені дані. Не виявивши і не виправивши їх, ви можете отримати помилковий аналіз.
Процес очищення даних залежить від набору даних, але зазвичай він передбачає видалення або виправлення дублікатів, пошкоджених, неправильних або неповних даних. Також необхідно перевірити набір даних на наявність відсутніх даних і структурних помилок.
4. Аналіз даних
Далі слідує узагальнення та аналіз даних для виявлення тенденцій, кореляцій і закономірностей, які допоможуть вам зробити висновки. Це можна зробити за допомогою різних методів або інструментів аналізу, таких як Excel, ChatGPT, R або Python.
Результати аналізу покажуть, що дані говорять вам про ваше початкове запитання.
5. Практичні висновки
Тепер настав час інтерпретувати отримані дані та перетворити їх на практичні дії. На основі отриманих даних ви можете оцінити вплив HR-процесів і політик та ухвалити рішення або рекомендації щодо їхнього поліпшення.
Як перейти від описової до предиктивної та розпорядчої аналітики в HR
Оскільки дані тепер займають центральне місце в бізнес-операціях, організаціям необхідно навчитися повною мірою використовувати їхні можливості. Настав час вийти за рамки простої описової аналітики і використовувати більш просунуті можливості аналізу даних, однак рівень зрілості аналітики варіюється залежно від компанії. (Існують моделі зрілості HR-аналітики, які дають змогу оцінити стан вашої організації в цій галузі).
Звіт Oracle, у якому керівники HR-служб вивчали тенденції в галузі HR-аналітики, показав, що найскладніші види аналітики використовуються в їхніх організаціях таким чином:
Звіт Oracle, у якому керівники HR-служб вивчали тенденції в галузі HR-аналітики, показав, що найскладніші види аналітики використовуються в їхніх організаціях таким чином:
- Новачки = 6%
- Описова = 17 %
- Діагностична = 26%
- Предиктивна = 32%
- Приписувальна = 19%
Нижче наведено деякі ідеї щодо розвитку зрілості HR-аналітики у вашій організації:
- Розвивайте аналітичні здібності: Інвестуйте в програми навчання і розвитку, які підвищать грамотність у сфері даних і статистичних знань співробітників HR і HR-аналітиків. Стимулюйте співробітників до отримання зовнішнього навчання з аналітики HR-даних.
- Оцініть інфраструктуру даних: Переконайтеся, що ваша інфраструктура даних здатна працювати з предиктивною та розпорядчою аналітикою. Вона має бути здатна інтегрувати джерела даних, очищати дані, створювати звіти і встановлювати протоколи управління даними.
- Інвестуйте в правильні інструменти: Якщо необхідно, вкладіть гроші та зусилля в інструменти, які знадобляться для забезпечення якісного збору даних і проведення предиктивного моделювання. Як приклад можна навести інструменти візуалізації та аналізу даних, як-от Visier і Tableau, передові HRIS, а також інструменти статистичного аналізу, як-от R і Python.
- Пілотні проєкти та ітерації: Почніть із невеликих пілотних проєктів для тестування прогнозувальних і розпорядчих моделей. Зберіть відгуки про проєкт, а потім проведіть ітерації, ґрунтуючись на отриманих даних і результатах. Потім можна розширювати масштаби ініціатив, що впливають на всю організацію.
- Створіть культуру, орієнтовану на дані: Створіть культуру, яка цінує використання даних для досягнення успіху. Озбройте співробітників навичками, необхідними для використання даних під час виконання своїх обов'язків. Забезпечте всім доступ до даних завдяки прозорості, співпраці та експериментам між відділами. Керівники повинні підтримувати і подавати приклад прийняття рішень на основі даних.
Оскільки посада HR Analytics Manager є однією з найбільш швидкозростаючих, освоїти аналітику в галузі управління персоналом - чудовий спосіб розширити свої кар'єрні можливості. За даними Global Market Insights, світовий обсяг ринку аналітики HR-даних оцінювали в 3,7 млрд доларів у 2023 році і, за прогнозами, він зросте до 11,1 млрд доларів до 2032 року.
Отримавши диплом з аналітики HR, ви отримаєте знання і повноваження, необхідні для розвитку і досягнення успіху в цій галузі HR, що розвивається.
Програма Mike Pritula Academy надає основні знання, навички та досвід у галузі аналітики, необхідні для використання HR-даних для ухвалення рішень про таланти та реалізації стратегічних ініціатив.
Основні моменти, які опановують слухачі цієї програми, включають:
Отримавши диплом з аналітики HR, ви отримаєте знання і повноваження, необхідні для розвитку і досягнення успіху в цій галузі HR, що розвивається.
Програма Mike Pritula Academy надає основні знання, навички та досвід у галузі аналітики, необхідні для використання HR-даних для ухвалення рішень про таланти та реалізації стратегічних ініціатив.
Основні моменти, які опановують слухачі цієї програми, включають:
- Розуміння та застосування ключових статистичних концепцій та аналізів.
- Уміння використовувати дані про персонал для поліпшення бізнес-результатів
- Як створювати інтерактивні HR-панелі та звіти за допомогою Microsoft PowerBI
- Як оцінити рівень аналітичної зрілості організації.
